hr如何面試演算法工程師

❶ 職場菜鳥如何看待HR設下的面試陷阱

這是一個真實的案例。

「A公司HR詢問我說是本地人嗎？我說不是，但是是本省的，只是不是這個縣市的，後來又說如果讓你去上海發展你會去嗎？我本身以工作為主，並沒有多想，直接回答，會！又問假設以後要你去北京出差你去嗎？這個可能算工作一部分吧、我當然回答是的！

後來告知不合適工作！問是什麼原因，並沒有如實相告，也不了了之了。隨後在網上發現說：這個是面試陷阱，HR們是想考察一個人的穩定性如何，她們那麼問題都是誘惑你，看你會不會受到誘惑，找本公司可能只是個跳板……看到這個答案，我瞬間傻了，我根本就沒想那麼多，我只想說我很樂意接受公司的安排，沒想到被定義為不穩定……」

關於「面試陷阱」這個問題，該如何看待呢？

首先說，面試是什麼？面試是雙向選擇。

公司發布空缺職位的信息，面試者讀取信息，判斷自己合適，然後申請面試；公司安排面試活動，對面試者是否符合職位需求進行判斷。這就是面試過程。這里有幾個點是很關鍵的：

第一，公司發布的職位信息是否真實？

第二，面試者是否真的判斷自己適合該職位？

第三，面試過程是否能夠真實反應面試者的本質？

先說公司職位不真實的這種情況，這的確是在對面試者進行欺騙。很多皮包公司，把人騙來，然後收培訓費之類，或者，乾脆假借面試的名義，讓面試者為他們提供創意。這種欺騙行為，我認為，是公司對面試者不尊重。

再說第二種，面試者真的判斷了自己是否適合這個職位呢？

我最近正好在做面試，我的團隊要進十來個人。人力把我的郵箱掛在招聘網站上，每天我的郵箱收到一大堆莫名奇妙的郵件，我的中級工程師，高級工程師，管理崗位，居然可以收到同一個人的數份郵件，仔細一看，應屆畢業生。這種行為，我認為，是面試者對公司的不尊重。你在浪費我的時間，浪費我的資源。

從人力口中我學到一個詞兒：「海投」。相信不少人都是這樣做的。

第三點，是我需要展開說的一點，也是這個問題爭議最大的一個部分。

仍然是要定義，「面試」這是個什麼玩意兒。面試活動，是公司進行了初篩後，發出面試邀請的候選人。

一般的，這些面試候選人需要來到公司，他們填寫意向，由公司列印簡歷，安排人力面試官進行第一輪，技術面試官進行第二輪，高級管理人員進行第三輪。其中，人力總體負責面試安排，技術面試官和管理面試官都是嵌套在人力面試過程中的。於是你可以看到，面試人員需要付出的成本，是從家趕到公司，有些在職的，還需要兩個公司來回跑。而公司付出的成本，是一個人力資源，一個技術面試官，有可能的，一個管理面試官。

人力資源一般負責對面試者的穩定性，薪水，與公司文化的符合度等進行第一次篩選；技術面試官一般負責對面試者的技術能力，專業知識，溝通能力，工作熱情等進行第二次篩選；管理面試官對面試者的溝通能力，工作態度，能力與薪水的匹配程度，並權衡組織發展前景，對面試者進行最後敲定。

以我的經驗，無論這個人水平如何，一般技術面試官都會給面子去看一下，由人力直接淘汰的`很少；當然有些公司人力的權力非常大，直接淘汰面試者的也不在少數。

那麼，為什麼需要人力先面試？

人力面試的目的，是幫助技術面試官篩選，去掉那些明顯不合格的面試者。面試一個初級技術人員，都需要高級技術人員才能做出有把握的判斷，而一個高級技術人員的薪水，是初級技術人員的3倍以上。一般來說，篩選100份簡歷，能有30個看上眼的就不錯了，而30個發出邀請的，能有20個能來；而這20個里邊，最終能通過面試的，不過五六個，而五六個人里，能來的不過三四個。也就是說，技術面試官一般面上5個，能進來1個。

對於中級崗位，我們安排的是兩名技術面試官；對於高級崗位，至少要三名技術面試官。3000/M就能招來一個招聘專員，但是一個高級技術人員的薪水是15000-25000/M。這樣的成本，遠遠超過了這位面試者「千里迢迢」趕過來的成本。

為了降低這個成本，必須有一些手段，能夠有效的篩選掉大量的面試者。這里邊就包括了人力的各種問題，背景調查，筆試題等等。這些都是必要手段，用以降低成本。公司寧可少一個可能的「人才」，也不願意浪費已確認的高級人才的時間。尤其是初中級面試者，考察思維能力的筆試題非常有效，基本上筆試題答案代表了這個人的思維是否受過訓練。人力資源因為不接觸業務和技術，所以喜歡使用智商測驗。

實際上，智商測驗，就是思維能力測驗，你的思維受到的訓練越好，你的智商題得到的分數越高。而腦筋急轉彎，則有些2b了，我不認為這種題有意義。

我給面試者出的面試題，一般都是很基本的演算法，需要一定的思維能力，題的深度足夠將面試者的成績拉開。一般來說，1-2年經過培訓的初級工程師就有打滿分的；可是沒經過訓練的思維，哪怕工作8年，一樣就只有70分。

最後，說應屆畢業生的問題。

前面不斷的強調公司招聘是有成本的，這里要說，公司培養是有成本的。這個成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出來的，一個應屆畢業生，各方面要花費的成本太多了，不是大公司，有錢的公司，真養不起，除非你的活兒特別簡單，是個人就能幹。一個經驗不足的人，不僅僅是技術上你要有人帶他，管理上你還要培養他，他還會用很多錯誤挑戰你的耐心，他還會用他的無知和驕傲攪和團隊。這些都是成本。

而面試一個應屆畢業生，我怎麼知道你到底學得多快啊？我怎麼知道你到底能不能在短時間內拿起業務啊？我怎麼知道你會不會因為一點兒屁大的事情精神崩潰撩挑子不幹了啊！所以一個人越年輕，工作經驗越少，越需要人力去篩選，越不能光看技術和能力。

❷ 小米演算法崗位面試第二輪通過,被錄用幾率多高

摘要 第一輪：

❸ 前端hr面試常問的問題

面試其實就是一個不斷選擇與被選擇的過程(不知道說的對不對)。不同公司的面試方式都有所不同，大多數人都有過多次面試的經歷，前端面試也不外乎那麼一些啦(好像有些廢話的感覺)。

面試之前的小故事

HR會打電話過來我是××公司的，在××上看到你投到我們公司的簡歷，問你何時候有空約一個唄，然後說就星期*吧，既然都打電話請我面試了，好吧，那就約一個!

然後有些人會精心准備，不停刷面試題，整夜整夜的看著HTML/JS/CSS知識點，還有那些最新的、時髦的技術，看看到時候能不能唬住面試官;而有些人對自己胸有成竹，哥那麼多年的前端經驗了，啥項目沒有經歷過，不就一個面試，怕啥呢。

很快或者很慢的來到那天。你打扮的清清爽爽漂漂亮亮的，打扮的好會有加分不，沒錯，第一印象也是挺重要的。途中有些人可能會還一直想著面試官會問啥題目呢，那啥**屬性是什麼來著呢，再次拿出手機默默的看起資料;有些人可能就會想著公司不知道妹子多不多漂亮不呢，環境和福利不知道咋樣，最好別碰到傻逼一樣的面試官哎，不然這以後咋相處好呢。

來到公司，大小公司大家都見多了嘛，也是得看發展是吧，我們也不是膚淺的人，見到前台妹妹，喲，還不錯哦。領你進會議室里，讓你稍等一下，她去通知面試官，過了一會兒，不是面試官進來，那就是前台妹妹給您送來一杯水。面試官踱步向前，咦~，我是繼續坐著呢，還是站著呢，還是站起來顯禮貌一些嗯。

給面試的一般會是Team Leader或者非常資深的工程師。首先會讓你自我介紹下，然後巴拉巴拉介紹自己，途中或者聊到面試官喜歡的`部分那就會中斷問幾個問題吧，介紹完自己，就進入正式的戰鬥了吧，一般會有2-3輪的回合。遇知戰斗詳情，請聽下回分解。

哈哈， 開玩笑。以上瞎編胡造，如有雷同，純屬巧合。

這里就只談談前端技術的戰斗回合吧，寫的不好，請多見諒。

普通型

面試中問題會比較的零碎，html/js/css肯定都會有涉及。知識點不會有太大的規律，可能幾個公司面試下來你遇到的問題一個都不帶重復的。哎，前端的知識點就是乍一看深似海，仔細一看深似黑洞啊。問題好的話，一方面考察了面試人對前端接觸的廣度，深度的話也可以從中接觸到一些。因為面試的時間有限，其實也非常考驗面試官對一個人的洞察能力。

一般如果不是應屆生的話，也就是會跟你交流你之前的項目，你擔當的角色，你遇到的難題，怎麼解決問題，用的框架，與其他工程師的交流溝通協作等等。 這些其實你心裡肯定是有答案的(可能也有懵逼的)，就看你的表達，能不能對上面試官的胃口。

進階型

除了基本的問題，面試中會有一些明顯設計過的題目。針對某幾個知識點，或讓你手寫代碼，或讓你提供演算法或思路。如果之前沒有遇到過這類問題的話其實一下子真的挺難回答，或者直接懵逼了，或者回答不出面試官滿意的答案。這其實對工程師的要求也是比較的高，不能只是單純的切切頁面，用用插件，需要對某一類問題或者模式或者演算法有深入的了解，對問題的解決思路有很好的把握。

演算法可能不是前端工程師的長項，但作為優秀的工程師，對演算法的了解應該會只深不淺。

這種面試的題目既提現了公司對面試者的要求，也相對而言的會有所體現公司的水平。

出題型

題目比較的綜合，會通過郵件發給你，或者有專門的頁面提供，在面試之前讓你2-3天的時間做完。題目可能是很有名的某一類交互，或游戲，或頁面，或公司自己出的一類小東西。

因為非當場面試，所有有比較充足的時間來思考，來寫一些代碼。一般都會完成，所以其實比較的關注點就是對代碼的質量，通過代碼來考察面試者的思路以及代碼**慣等等。

其未知性也比較多，可能因為有些東西可能沒法通過代碼來傳遞，溝通，其他的思路，或者題目的缺陷等等。所以這只是面試途中的一個小部分，大多數人其實都會能做的很好。

直接上機型

還有的就會直接給你某一個交互，或者一張靜態頁面，或者一個布局等等，直接給你台電腦讓你當場寫出來。寫完之後再有所交流，說說自己的想法或者接著談其他的。

當你寫代碼時候，其實暴露的東西也挺多的。你寫的**慣，思路清晰不清晰，對代碼的熟悉程度，可能你平時都是ctrl C + V的，這時候你咋辦呢。

這個可能遇到的比較少，但也會是有的。

結束語

許多面試可能都會結合以上的幾種類型，多方面的考察面試者，其實，大家都懂的。

❹ 大數據工程師簡歷應該怎麼寫

一般來說，HR挑選簡歷，比較關注的幾個部分如下：

1、畢業校園以及學歷，對應的專業或者研討方向。

2、工作年限。

3、工作閱歷，即跳槽史。

4、項目閱歷。

5、關於自己拿手東西的總結匯總。

而作為大數據工程師這樣的技術崗位，各個崗位還有一些相應的加分點，比如說：

數據挖掘工程師，HR會著重關注畢業校園以及最高學歷，並且這項將會佔有全體面試評分中不低的評分。因為，作為以演算法為核心基礎的數據挖掘工程師，沒有一個好的校園、學歷，以及對口的研討方向做支撐，是很難在理論這塊站得住腳跟的。而關於普通的大數據開發工程師，這塊要求相對就可以放低了，因為大學學的東西對後面所把握的技術常識影響並沒有幻想中大。

其次，關於公司閱歷相對較好的童鞋，公司背景也是小小的加分項，畢竟好公司還是有一定的背書才能的。那麼，關於那些公司閱歷相對不是那麼耀眼的童鞋，簡歷重心就需求恰當放在項目經驗上，補償公司閱歷的缺乏。

書寫項目閱歷時，可以留意以下一些細節：

1、對口項目細寫，把相關的技術都很好的展示出來，當然，前提是不管是項目也好，觸及的技術也好，需求經得起盤查。

2、盡量的平實的描繪自己在其間的效果，不需求你一個人逆天，但需求你有表現價值的當地。

3、項目閱歷不需求事事都寫上，輕重緩急辨明，對口的、參與程度高的恰當表現，這樣會讓面試官更簡單找到重點，這樣也可以把面試官的留意力圈定在你所拿手的當地。

關於大數據工程師簡歷應該怎麼寫，青藤小編就和您分享到這里了。如果您對大數據工程有濃厚的興趣，希望這篇文章可以為您提供幫助。如果您還想了解更多關於數據分析師、大數據工程師的技巧及素材等內容，可以點擊本站的其他文章進行學習。

❺ 軟體工程師面試時，HR都會問些什麼問題

軟體工程崗位面試大致可分為兩類:特定領域知識面試和計算機科學基礎知識面試

特定領域知識面試
特定領域知識面試通常涉及到你最熟悉的技術領域的具體知識點。例如，如果你主要使用Angular1.x進行前端開發，並且面試公司又有 Angular前端，那他們就可能問你關於 Angular控制器、指令和服務的相關內容。也就是說，你需要做好准備去建立、展示和討論Angular。
特定領域的面試重點關注的是你已經實際構建起來的東西，因此要想順利通過這些面試，最好是你已經構建過相關技術的項目。你應該為自己的工作而感到自豪，不必感覺不好意思，而應該深入探討具體項目的技術細節。項目最好是近階段完成的，沒人會願意去聽你去年寫的那些代碼，你自己也會對這種陳舊的項目感覺厭倦，面試效果也欠佳。
特定領域面試的另一個常見策略是看求職者能否構建一些非常棒的產品或者是排除實際存在的一些問題和故障。這通常是讓求職者帶回家去完成的一種測試，求職者一般有 24-48個小時的時間來完成這些測試。例如，如果你是一名 Laravel開發人員，並且你面試的公司恰好也使用 Laravel，那他們可能會要求你構建公司產品或者是公司定期創建的產品的微縮版本。對於這種帶回家做的測試，做好投入大量工作的心理准備。准備好啟動模板，不要抗拒去Google搜索答案，發送電子郵件尋求幫助和使用外部工具包這些做法。因為能否通過特定領域面試最重要的一個衡量標準是你能否構建出有效的產品。
計算機科學基礎知識面試
計算機科學和基礎編程面試明顯不同於上文所探討的特定領域面試。計算機科學和基礎編程面試是為了評估你解決問題的能力，更多的是關注找到最佳解決方案的能力，而不是簡單的去完成某些特定任務。因此，面試官通常也不會問關於你是誰、你過去的工作經歷或者你構建過的項目方面的問題。對於計算機科學基礎面試這一類型來說，面試官的工作就是評估你的原始編程能力，通常他們是通過數據結構和演算法相關的問題來進行評估。
計算機科學基礎面試的問題有章法可循。因為學習數據結構和演算法需要大量的准備工作和長時間的學習，你需要了解你所選擇的編程語言、數據結構和演算法來解決問題。計算機科學基礎知識面試通常可以用六種不同類型的演算法來解決:
深度優先搜索演算法/廣度優先搜索演算法
貪心演算法
滑動窗口演算法
分治演算法
遞歸演算法
動態規劃演算法
你需要研究每一種演算法，可以在 Pramp上與其他軟體工程師一起練習面試和面試問題。應對面試是一門獨立於軟體工程師之外的技能，你可以通過練習和重復來提升自己在面試時的表現。
計算機科學基礎知識面試通常遵循的那些問題結構對於求職者來說只有通過幾個小時的練習和准備才能發現。即便這些知識中的一部分並不適用於日常的編程任務，但只要你堅持這樣做，你就能抓住更多的面試機會，就能收到更多公司發來的 offer。如果你的目標是獲得更多的工作機會，那你一定要看一下《Cracking The Coding Interview》這本書，並且查看這一免費的面試資源來進行相應的准備工作。

❻ 阿里P9面試官分享：應聘阿里全流程

應聘阿里是一個相對較長的流程，涉及崗位選擇，簡歷投遞，簡歷評估，技術面試，HR面試，背景調查，入職材料准備等環節。其中，關於技術面試，網上有很多優秀的攻略，但普遍聚焦於「純知識點」總結，而阿里的技術面試並非單純的知識點問答，單從技術層面做准備並不可取，此外，應聘流程中還有很多需要注意的點。

本場聊聊將從招聘者和面試官的角度，詳細解讀應聘阿里全流程，主要內容如下：

崗位選擇與簡歷投遞;

初見之下：不可忽視的一頁紙簡歷;

不「單純」的技術面試：基礎+熟悉的領域+應變能力+邏輯思維+學習方式+技術熱情與興趣等;

不要高興太早：HR面試;

出來混總要還：背景調查;

入職材料准備與入職;

常問問題。

1.崗位選擇與簡歷投遞

大型互聯網公司的崗位是非常多的，阿里自然也不例外，在阿里社招官網，每天都有大量崗位發布，作為應聘者，可以保持關注，以便及時獲取最新的崗位信息。

1.1崗位選擇

由於不同部門的業務側重點存在差異，即便是同樣類型的崗位，具體的要求往往也相差甚遠。以java工程師為例，以下是幾個不同部門的崗位要求：

崗位1：

崗位2：

崗位3：

鑒於上述情況，在選擇崗位的時候一定要仔細閱讀崗位描述和崗位要求，結合自身的特點選擇最合適的崗位。

什麼崗位算是合適？

根據崗位介紹能夠洞見的關鍵信息並不多，基於有限的信息，所謂合適通常需滿足以下幾點：1。自身的核心競爭力與所應聘的崗位具有較高的匹配度; 2對崗位的工作內容感興趣，至少不排斥; 3崗位所在的業務具有良好的前景; 4工作地點可接受。

在招聘中常遇到這樣的情況：應聘者所選擇的崗位與其工作經驗相去甚遠，之前做後端開發，應聘的卻是演算法工程師問其原因，答曰：我對演算法特別感興趣，自學了XXX演算法，上過XXX的課，做過XXX項目，我覺得自己可以勝任。

這類應聘者忽視了一個重要的問題：自身的核心競爭力與崗位要求是否匹配畢竟興趣不等同於能力，社招不同於校招，不可能花大量的時間來培養你？

關於工作年限要求

阿里的社招崗位通常是P6起步（P6對應高級工程師，P7對應技術專家，P8對應高級專家），而校招應屆碩士也只能給P5（特例除外），因此，社招崗位對工作年限要求通常是3年以上，P7通常5年以上，P8通常8年以上。

事實上，工作年限要求只是一個概數，因人而異。對於優秀的應聘者，只要能力達到崗位要求，工作年限是可以適度放寬的。我曾經成功內推過一個只有1.5年工作經驗的應聘者到P6崗位，他具有以下屬性：國內一流高校碩士學歷，國內大型互聯網公司1。5年工作經驗，作為核心成員參加過較大項目開發，基礎扎實，溝通能力良好。

關於學歷和專業的要求

目前，阿里的正式崗位對學歷的要求基本都是本科及以上，這個要求並不高，出發點是避免因學歷限制而錯過優秀的人才。

經常有應聘者向我咨詢：專科學歷或者非全日制本科是否可以應聘阿里對於這個問題，我無法給出准確答案，不過，據我所知，少數學歷低但特別優秀的應聘者也成功加入了阿里。作為一名應聘者，你要相信一點：只要你足夠優秀，「世界」沒有理由不對你和顏悅色。

1.2簡歷投遞

阿里系的所有公司（包括淘寶，天貓，菜鳥，釘釘，螞蟻等）共用一個招聘系統，應聘者的所有應聘記錄都會「記錄在案」，鑒於此，若未經充分准備，不要貿投投簡歷，否則，除了留下「被拒」記錄，收獲並不會很多。

避免連續投遞簡歷

應聘A部門的X崗位失敗後，馬不停蹄地去應聘B部門的Y崗位。這種連續投遞簡歷的方式非常不可取，因為阿里系採用的是同一個應聘系統，面試官可以看到你之前的應聘記錄，為了提高效率，自然會參考之前的面試評價。不難想見，如果距離你上一次應聘不到一個月，面試官沒有理由相信你在這么短的時間內會有「質的飛躍」，因此，切勿連續投遞簡歷，被拒後要認真總結失敗的原因，並有針對性地學習，提升自己，而後再戰。

如何高效投遞簡歷

。投遞簡歷通常有以下幾種方式：1阿里系內部人士推薦; 2阿里招聘官網投遞; 3智聯，拉鉤，獵聘之類的求職網站投遞。

從效率來看，內部人士推薦是最好的選擇，因此，如果能夠獲取到內推途徑，盡量通過內推投遞簡歷。

2.初見之下：不可忽忽的一頁紙簡歷

在招聘過程中，我發現應聘者普遍存在一個問題：簡歷不合格具體表現為：格式放縱不羈，關鍵信息缺失或不明確，項目描述冗長，與所應聘崗位無關的信息過多等。

2.1簡歷的生命周期

不要以為簡歷只是一個「敲門磚」，事實上，它將伴隨你走過應聘流程中的幾個關鍵環節：簡歷評估，技術面試，HR面試。

一份優質的簡歷有助於應聘者展示自己的能力域和優勢，同時，也可以為面試官提供「提問指導」（通常面試官會根據簡歷內容有針對性的提問，有的放矢），此外，從簡歷的格式，內容也可以看出應聘者的表達能力。

2.2簡歷應該包含哪些要點

一份合格的簡歷須包含以下要素，同時，應注意清晰明確地表達。

基本信息：姓名，性別，年齡，籍貫，郵箱，手機號;

教育背景：起止時間，學校，專業/學位，排名（非必須）;

工作經歷：起止時間，公司，職位，工作內容簡述;

項目經歷：起止時間，項目名，項目描述，我的職責，取得成果;

研究經歷：起止時間，項目名，項目描述，我的職責，研究成果;

相關技能：語言方面（主要指英語），計算機方面，其它;

獲獎情況：比較重要的獎項;

2.3簡歷中常見的問題

關於教育背景

最常見的問題就是「刻意」迴避起止時間，以便將實習經歷「包裝成」工作經歷，增加自己的工作年限。這是非常幼稚的想法，切勿嘗試。原因：在應聘阿里的過程中，簡歷初評通過後會上傳到系統，系統會自動識別應聘者的簡歷信息並自動填充到阿里簡歷系統的模板中，之後，對於未能自動填充的信息，需要上傳簡歷的人手動補充完整。其中，個人基本信息和學歷信息是不可以預設的，必須明確，所以，不要試圖矇混過關。

關於工作經歷

常見問題：職位不明確，工作內容冗餘職位完全可以用很簡潔的詞語描述，如：。開發工程師，測試工程師，產品經理等工作內容簡述，突出重點即可，避免寫成項目經歷般的「長文」。

關於項目經歷

常見問題：項目描述不清楚，未能以簡潔的文字刻畫一個項目的本質，自己在項目中的職責表述含糊，是核心開發人員項目領導者或者只是普通角色;項目成果或者項目亮點不突出？。

就社招而言，項目經歷當屬最為重要的信息，一方面可以反映出應聘者的經驗豐富程度和技術深度，另一方面可以為面試官提供「面試提問指導」。通常，技術面試都會問項目相關的問題，恰當的項目經歷描述在突出應聘者能力的同時，也可避免置應聘者於不利處境。

何為不利處境？通常緣自「不誠實」的項目經歷描述，在專業的提出中露出馬腳，無法自圓其說。這里有點善意的提示：不要低估阿里技術面試官的水平（其它公司也一樣），項目的真實性在「連珠炮」似乎的提問下，很難不顯出原形。下面的做法都是不可取的：

項目描述誇大，比如，將3W QPS誇大為30W QPS;

項目職責誇大，比如，本為非核心研發人員，誇張為核心成員;

項目成果誇大，比如，人為杜撰項目獲得XXX獎項;

另一個陷入不利處境的原因：在項目經歷描述中，或者在回答項目相關的問題中，應用了自己並不清楚的技術關鍵詞，一旦面試官就此展開提問，應聘者只能「笑著跳下自己親手挖的坑了」。

關於研究經歷

一些研究生歷歷的應聘者，在校期間可能曾發表過高質量的論文，如，SCI檢索的期刊論文，國際頂級會議論文（通常為EI檢索）。如果研究成果與所應聘的崗位有關聯，哪怕只是「細微」的關聯，都可作為加分項，不妨單列出來。

不過，對於那些「跨行業」進入IT領域的應聘者，如果曾經的研究成果與所應聘的崗位毫無關聯，就不要佔用過多篇幅了。我曾經面試過化學，植物學，物理學，昆蟲學等專業轉行而來的應聘者，其中不乏論文質量和數量兼優者，不過，這些成果通常很難和所應聘的崗位關聯上，自然也就無法作為競爭優勢。鑒於此，不建議在一頁紙簡歷「有限的空間中佔用過多篇幅。

關於相關技能

相關技能包括但不限於：英文水平，計算機水平，數學功底，文案功底，繪畫功底。那麼，重點突出哪些「相關技能」呢？三個字：看崗位。相關技能中的「相關」二字是指與所應聘的崗位相關，如果應聘者有相應的特長，自然可以突出一下。

獲獎情況

特別優秀的應聘者，在過往的求學生涯和職業生涯中通常是有「高含金量」獲獎經歷的，比如，ACM，MCM / ICM（Meritorious Winner及以上），企業獎項，省級以上榮譽稱號，校內頂級獎項等。這些獎項是對應聘者過往經歷的認可，作為招聘方，自然也會關注。

需要注意的是，不同的崗位看重的獎項存在差異，應聘者可根據崗位屬性酌情列舉獎項。

2.4簡歷樣板

在此，我提供一份同事們比較認可的簡歷樣式模版，當然，這肯定不是最好的，僅作為參考。

3.不「單純」的技術面試

不同於一般的技術面試，阿里的技術面試並不是單純的技術知識點問答，而是從多個維度對應聘者進行考查，因此，作為應聘者，在做應聘准備時，不能單單局限於崗位相關技術知識點的梳理。

3.1面試須知

阿里的技術面試通常有三輪，相互間隔一周左右，算上HR面，整個面試流程大約一個月才能走完。當然，特殊情況下，比如團隊特別缺人，應聘者特別優秀，一天就可以把流程走完。

第一輪面試 ：

第一輪面試通常是電話面，面試官會提前給你打電話約定面試時間，在接到面試官電話時，不要緊張，如果自己尚未准備好面試，或者時間不方便，可以將時間約靠後一點，留下足夠的時間緩沖。

面試的時候不用太緊張，面試你的工程師通常就是你所應聘崗位所在團隊的成員，他是在為自己的團隊挑選隊友，因此，沒有理由為難你。

第二輪面試：

如果你順利通過第一輪面試，那麼，大約一周後，將進行第二輪面試。第二輪面試的面試官通常是團隊主管（不一定是你所應聘崗位所在的團隊，因為存在「交叉面「防作弊）。

第三輪面試：

在通過第二輪面試後，通常就進入到了技術「終面」，本輪通常由部門總監來面。

3.2基礎知識

阿里的技術面試通常是一個由淺入深的過程，起初，面試官會根據崗位要求問一些技術相關的基礎問題。當然，「基礎」二字的含義並不是簡單，如果沒有充分的准備和足夠的積累，也是很容易掛掉的。根據我的面試經驗，超過一半的應聘者在這個環節掛掉，因此，建議應聘者切勿「裸考」，否則留下一個「基礎不扎實」的面試記錄，短期內再應聘阿里的成功率就很低了。

基礎知識的考查，答得好不會加分，答不好則會減分，某種意義上這是一個「粗篩」的過程。

以Java工程師（服務端）崗位為例，以下是部分基礎問題綱要：

關於Java相關的面試題，網上的攻略非常多，如果應聘者准備充分，不至於止步「基礎考查」環節，然而事實往往「打臉」。在我面試過的應聘者中，大概20％的應聘HashMap，ConcurrentHashMap的原理和差異都回答不清楚。

3.3熟悉的領域

如果順利通過上一個環節，那麼，恭喜你，你已經成功勾起了面試官繼續面試的慾望。

在面試中，我們會盡可能問應聘者最熟悉的領域，避免挑應聘者不知道的領域來問一些認知型的問題，因為認知型的問題不是能力決定的，而是經歷決定的。我們可以通過簡單的幾個問題了解應聘者對知識的掌握程度，比如對於細節的了解，是不是知其所以然等等。

這類問題通常會問好幾個，從容易到復雜，一個不會可以換另外一個，不會因為應聘者不會某個問題就否定應聘者。當然，這種提問的方式也需要面試官有比較寬的知識面，這樣才能正確地判斷答案是否正確。

接下來，面試官通常會詢問應聘者在過去的工作中碰到過的一個項目或者解決過的問題。

這類問題的主要目的是通過一個具體的案例考查應聘者對於自己業務的熟悉和理解程度，以及碰到業務問題的時候是如何面對問題的。通常，面試官會按照STAR（情況，任務，動作，結果）的技巧來組織對話，了解問題背後的信息，應聘者本人的貢獻，以及反映出來的能力。

需要說明的是，不同的面試官提問的方式存在差異，我在面試的時候，通常會將上述問題放在最前面。因為對於這類問題，應聘者比較熟悉，回答的時候不會過於緊張。另外可以通過這個問題引出後續的一些具體的技術問題。

這個問題可以有很多變形，比如你做過的失敗的項目是什麼，最成功的項目，最難的項目，印象深刻的項目等等，提問的時候要考慮應聘者對於回答的內容記憶是比較清楚的，這樣有助於挖出很多細節的信息。

3.4應變能力

通常，我們會通過設計類問題來考查應聘者的「應變能力」。例如，給一個具體的問題，要求應聘者給出設計方案，比如設計一個交通信號燈系統，一個中國象棋系統，一個問答系統，一個在線購物網站等等。要求畫出模塊圖，給出關鍵的API的定義或者類和類之間的關系。

❼ 求java web開發工程師面試經驗

面試必然先問的：
1、學歷（自考還是統招）
2、學校/專業
3、畢業時間
4、工作單位/工作年限/工作崗位
5、培訓經歷/項目/時間

上面這些可以簡單了解到你這個人之前的一個能力狀況，然後才會針對具體的進行進一步的溝通。

實例演示，你來我公司面試，我是你的面試官，看了你的簡歷，上面有學歷、專業、培訓經驗、工作經驗，你來我這應聘java工程師，通過簡歷的了解，我會把你定義為基礎工程師，因為沒有經驗是不可能直接做設計，做項目管理，所以我不會問你框架、不會問你管理，只問最基礎，只會問一個執行者應該具體的基本技能就好。

1、大學是你自考還是統招的。
2、學的什麼專業。
3、如果你是計算機專業，我會問你回溯、迭代等技術問題，如果不是，我會問你為什麼轉行，會問你接觸java多久了。
4、根據你對所學專業的回答，我會拿不同程度的技術題目/標准，來給你做一些簡單的技術面試。

通過上面四個問題，我會基本了解你技術的積累程度。
完後我會問你其他的一些東西，例如

1、跟我講一下你最擅長的，可以與技術無關。
2、自己闡述一下你自己的優缺點。
這扯的就比較多了，我就不一一寫了，我們面試的方向一個是技術方面，一個是做人處事方面。盡量避免培養或招募到技術流氓，減少企業損失。
對於我個人來講，技術方面我最注重學習能力、思維能力，所以我更願意直接給你出個題目你來解，然後給你個新奇的東西看你有什麼計劃去學會它。
做人處事的方面，每個面試官的評判標准都不一樣，回答問題的時候盡量實誠一些，畢竟我們走過的路看過的人更多，真話、假話很容易發覺到。

就寫這么多吧，我還得午休，希望對你有點幫助。

❽ 如何面試前端工程師

隨著時代的發展，很多新興的就業職位隨之產生。前端工程師將就是隨著互聯網的快速發展而產生的。其實在很多人的觀念里，前端工程師也就是一個切頁面的而已，他們也就是會html、css、javascript這些沒有任何技術含量的網頁製作而已。然而隨著技術飛速發展，人們對這些技術的要求也是越來越高，如果只憑著一個人來把所有的事情都解決是很困難的，所以這個時候前端工程師就開始發揮著他們很大的作用了。

那我們應該如何來面試前端工程師呢？

• 談吐要大方得體

在我們在面對面試官時我們千萬不要緊張。在進行自我介紹時我們要努力做到自信大方、吐字清晰。我們在自我介紹時要用簡明扼要的話語來介紹自己，突出自己的優點表明自己的求職意向。你要通過寥寥數語把自己的優勢都向面試官介紹清楚。記住不必要的話語要少說。

好了關於如何面試前端工程師這個話題我就聊到這了。希望我的回答能對你有所幫助。

❾ 演算法工程師如何選擇適合自己的方向

目前投了的有TX(offer) 海康威視(offer sp) DJI(offer sp) 頭條(掛) 阿里(ssp) MSRA(等消息，但hr透露不樂觀)我就介紹下我自己的一些感受，可能不一定對，但也許會幫到大家。我覺得一定要做演算法的話一定要明確下面幾點:

1. 不要一直盯著互聯網公司，很多硬體公司也需要演算法，而且是剛需。
2. 千萬不要認為視覺演算法就不用刷題了，這種必跪(我頭條就沒刷，就是例子)
3. 不是說搞dl的就不用管頻域那些傳統方法了。就比如我不止一次被問到canny演算法的具體實現方法(我還是做3D的)。 我感覺可能是真正落地的時候不可能讓你直接dl end2end的。dl只會是一個pipeline的核心的小部件，剩下的還是需要人為先驗更強的傳統方法的。
4. 最好能對一些論文里或者實驗中反直覺的方法有一些深刻的理解，最好能直接到硬體層面。舉個例子 mobilenet v2明明flops比 resnet18低那麼多，為啥電腦跑起來不會更快?又為啥放移動端就會快很多?
5. 我覺得比起論文，面試官更喜歡在知名排行榜上有個好名次的方法。
6. 實習真的很重要，尤其是大廠實習(比如阿裡面試官就說，他能撈我簡歷看上的根本不是啥paper啥排行榜。。人家是覺得MSRA培養的方法論很好。。)
7. 大家現在很多都過了那種刷論文，刷排行榜的階段了，都講落地。這意味著你要是不懂輕量級網路，剪枝蒸餾演算法的sota，你會很吃虧。同時，如果你有嵌入式經驗和cuda經驗，你會很加分。
8. 拉寬知識面。。沒事就去讀讀別的方向的paper總會有好處。
最後無論從事開發崗，還是在演算法領域，知識的更替速度快，不持續學習跟進前沿技術，就會被淘汰。演算法工程師本質上也是工程師，不要因為你是演算法而有所謂的優越感，數學模型技能只是一方面，沒有扎實的工程能力，也走不遠。尤其是AI近幾年的火爆，演算法的門檻也變低，造成越來越多的人湧入演算法崗。等到AI退潮之後，你扎實的基礎工程能力和業務能力才是生存下來的必要條件吧。

❿ HR真的會嫌棄面試者跳槽頻繁嗎

明確的回答，會的。頻繁的概念怎麼確定，基本如果沒有連續兩年在同一家公司的工作的經歷，在看簡歷的時候就會認為這個求職者跳槽過於頻繁。

1、穩定性。HR招人肯定希望求職者能夠在本公司一直工作下去，因為剛進入一家公司，社招的前三個月處於試用期，基本都在熟悉業務，還不能完全作為一名熟練工去工作，轉正之後同樣需要適應，基本在一年左右才會真正的為公司創造價值。如果一年左右或者幾個月就跳槽的話，這個員工相當於就沒有為公司創造價值。

2、招聘成本。HR招聘一名員工，也是需要付出成本的，前期的宣傳，安排人面試，辦理入職流程，安排培訓等，學習公司業務等都是公司的成本。如果是通過獵頭招聘，還需要付給獵頭一筆錢。如果員工頻繁跳槽，這些成本相當於就浪費了，招新人還需要重新走這些流程，浪費公司資源。HR也會給人一種招聘過來的人不靠譜，把關不嚴的印象

3、性格原因。如果跳槽過於頻繁，也有可能這個員工性格方面有缺陷，不能融入公司的工作，和同事相處不來，不善於溝通等等。我曾經招聘過一個外包員工，能力比較強，學歷也很高，當時面試的時候說話思路也清晰，覺得不錯，覺得跳槽的頻率稍微高點，請示了領導之後，錄用了他。但是實際工作的時候，發現他基本從來不聽取別人的意見，只按照自己的想法去做事，安排他做事的時候，如果和他的想法不一樣，他也不會改正，堅持認為自己是對的，很無奈，還是辭退了他。

我來回答您為什麼HR不喜歡頻繁跳槽的員工？以及我們怎麼是定義頻繁跳槽的。

從HR的角度來看，在必然會嫌棄頻繁跳槽的求職者。

因為他需要考慮到以下問題：

幾個月就跳槽或者是在兩三年內頻繁跳槽多次的人，HR在看到這些人的時候必然會提高警惕。因為他招聘人員必須要考慮人員穩定性問題。特別是公司的項目無法短期完成的話，如果這個人在公司里呆了兩三個月就撂挑子走人，期間還存在工作交接的過程，接收人員的熟悉過程，這項都需要時間。那麼這項工作就可能無法按時完成了，最嚴重的情況是無法找到合適的接手人員，那麼公司的損失就大了。

招聘也是需要成本的，每一次招聘都需要付出一定的金錢成本、時間成本。

如果招聘的人員穩定性比較差，HR就得考慮了這個人能不能留下來。穩定性不強，那麼公司就有很大的可能再次進行招聘，支出更多的成本。所以，從成本的角度來考慮，還是會選擇穩定性強一些的。

頻繁跳槽的人呢，他們可能在不同的單位、不同的崗位上呆的時間都不長。這種人呢，他們看起來是有工作經驗，但是他們對某個崗位的了解可能都不是很深入，工作的專業程度不一定能夠比得上在一個崗位上呆的時間長的人。

跳槽多的人，肯定是有理由的。工資低、環境不好、各種各樣的情況都是他們跳槽的理由，由此能判斷出來，他們的心態並不穩定，心浮氣躁，無法安下心來做事。

嫌棄、嫌棄、很嫌棄。

平均每份工作低於兩年的我看都不會看的，不浪費時間了。

忠誠度和穩定性是其一，你在別家一年一換來我們這就不換了嗎？誰信啊！風險太大。

第二點，也是最重要的一點，是你換這么頻繁經驗會有積累嗎？能力會有提升嗎？還沒好好摸透這個公司的情況呢，離職了。

可以想見你本人也是一瓶不滿半瓶晃盪的狀況。

就醬。

未必，需要視情況而定。具體來看主要看面試者的求職動機及離職動機。

先分享一個案：

小邱2018年畢業前去了某家公司從事演算法工程師，無奈，來公司半年後，公司的經營狀況變差，連續3個月沒發工資,剛畢業的小邱無奈沒積蓄，只好去市場求職。剛好深圳朋友做了內推，於是去了深圳某互聯網公司從事演算法工程師的崗位。然北方人不太適應南方氣候，待了半年身體出了很多狀況。沒辦法，迫不得已只能重新返回求職。

然市場對小邱重重一擊，原因是：「一年一跳的人不考慮。」就這樣小邱覺得自己被市場嫌棄，被HR嫌棄。所以一定程度上HR會真的嫌棄面試者的頻繁跳槽。 然而在經過一段時間的求職後，小邱還算比較幸運，非常幸運的遇到了他的伯樂，某知名企業HR。HR約他面試，了解了他兩段經歷跳槽背後的無奈，給了他一份不論是薪資還算職位都非常好的工作，最後的求職，他並沒有被HR嫌棄。

並非每個HR都是伯樂，面試者需要在市場上尋找自己的伯樂，只要你足夠綉有，一定能碰的賞識你的伯樂。

HR存在最大的使命是為公司招聘到最合適的人選，試著爭當伯樂，試著發現每個面試者背後的無奈，關注面試者的潛能，或許你會為公司撿到最合適的漏。

毫無疑問——是的。

原因一、招聘也是有成本的。一個崗位需要找到合適的人，從面試到試用到最後轉正是一個非常長的流程，通常面試需要1-2周，大部分的面試者都是騎驢找馬，所以等到真正上崗還需要1個月左右，然後3個月的試用期，如果順利的話，試用通過就算是合格了，HR到這里算是完成這個任務了，否則就還要再經歷以上階段。

而這個過程中，HR的投入（可能還有獵頭的費用）、相關項目組等待人員入職的一些開銷、試用期員工的業務熟悉和培訓成本都會算為這個員工入職的成本，費用可以說並不小，至少都是五位數。如果一個員工能夠干3年，那麼這個費用就會分攤到這三年中去，平均下來也就不算多少錢了。但是如果這個員工就干半年，那麼這個費用平攤下去就高了，而且企業還要繼續支付後續招聘的成本費用。為了公司的成本考慮，HR自然不願意員工頻繁的跳槽。

原因二、HR也是有KPI的。人力資源被分為了六大板塊，通常會有不同的人負責這些板塊，而對於人員招聘和配置板塊的HR，考核標准就是招聘的效率，這也直接影響到了用人部門的執行效率。

如果一個員工干半年就走，甚至2-3個月就走了，那麼對於HR來說，招聘的任務也就無形間加重了，特別是招聘旺季招到了人，結果招聘淡季他走了，想要在招人的難度可就升高了，很有可能出現HR完成不了自己的考核指標。

由於直接影響到了自己的利益，那自然對於頻繁跳槽的面試者，HR就非常不待見了。對於HR來說，他情願一個員工一直干，要麼干到退休，要麼干到公司把你裁了，也不願意見到頻繁的離職。

HR應該客觀看待，頻繁跳槽的求職者會遇到這幾個方面的問題。

1.遇到的騙子虛假公司太多

現在招聘網很多，招聘公司也非常多，假福利假工資假職位一大堆，如果這個人比較倒霉，他找了好幾個工作，進去才發現都是騙子公司，終於積累了一些找工作的經驗，尋找到適合自己的真有發展機會的公司。

2.不知道自己要做什麼工作

現在的工作五花八門，職位也是讓人看的雲里霧里。特別是剛畢業的學生或者實習的學生，看到這些職位，不知道從何下手，問來問去，還不如先去實踐下，去嘗試不同的職位，嘗試了很多工作，才知道自己需要選擇什麼樣的工作才適合自己。

3.覺得工資和自己的能力不相符

工資和能力並不是掛等的，有的工作你能力再高，也不一定會有高工資。 而有的工作，你就算沒能力，只要有關系、口甜舌滑就能獲得高工資。

有的人能力已經超過了他所在的職位，所以他選擇了跳槽，一次一次尋找匹配他能力的崗位；而有的人呢，也不掂量下自己有沒有能力，自以為自己的能力很強，認為下一家公司工資會更高！

HR招聘人，都會考慮應聘者是否能勝任工作，願意在公司工作多久，能不能給公司帶來效益。如果應聘者跳槽多次，HR就會考慮這個人適不適合該工作，頻繁跳槽並非好事，在找工作時必須擦亮眼睛！

一般來說，HR都不會太喜歡跳槽太頻繁的人，單但也要分情況而定：

這個階段跳槽頻繁的面試者，雖然不會特別受HR的青睞，但是這個階段是大多數人人會經歷的試錯期，跳幾次槽也是為了確定自己適合的方向、領域。工齡長一點的HR自己也經歷過這個階段，所有會理解，因此，面試問到你怎麼看待自己頻繁跳槽時，也可以這么回答，然後補充你現在應聘的崗位是希望能沉澱下來，長期發展的方向。

這種情況下，的確會比較招HR的嫌了，三年基本的一個合適甚至比較長的試錯期了，如果三年後，你還是沒有選定方向，繼續頻繁的跳槽，那難免讓HR對你的第一印象不好，一方面HR會覺得你沒有積累應聘崗位相應專業能力，不值得招進來；另一方面，HR會覺得你是一個很不穩定的人，即使專業能力還可以，也會隨時有跳槽的風險（給HR的工作績效帶來影響）

所以，建議最好能在三年內確定長期發展的方向~也能早點積累專業能力

社會 很現實，只會看你的價值和你能創造的價值，加油吧！

1、看個人情況

如果能力非常出眾，中高層管理人員或技術大牛，具有豐富的行業從業經驗，並且自身有很多資源。這類人，一般都是通過獵頭挖來的，頻繁跳槽很正常，這類人才在各個公司都是香餑餑，HR要做的，就是怎樣留住這類人。

如果自身能力一般，沒有多少資源，那頻繁跳槽肯定會被HR嫌棄。

2、看行業

如果是互聯網行業，節奏快，頻繁跳槽還算正常，只要能力和經驗不是太差，能快速上手工作，情商智商正常。

如果是傳統行業，頻繁跳槽對職業影響很大。

HR當然嫌棄頻繁跳槽跳槽的求職者，這是因為：

1.頻繁跳槽，意味著HR的工作量增加招聘成本增加，剛招一個人幾天就不幹，又要另外招，這無疑加大了工作量，況且，每一次招聘都會產生成本，員工頻繁跳槽意味企業要頻繁招聘，就會頻繁的產生招聘成本。

2.頻繁跳槽會使用人部門出現勞動力短缺人手不足從而影響工作展開或降低生產效率或品質下降，導致工廠運營成本增加，這些都會增加HR部門的心裡壓力-沒人缺人HR有很大的責任。

3.頻繁跳槽，這樣的求職者一般是忍耐性比較差受不了委屈或扛不住壓力，工作一出現困難幾想辭職跳槽來解脫。這種缺乏擔當或心裡素質不好的員工一般不會好到哪裡去，HR嫌棄也正常。

HR嫌棄頻繁跳槽的人，但是又不得不用這些員工。因為現在的職業穩度周期越來越短，2年左右，員工都在流動，不是為東家就是為西家打工，哪裡工資高就往哪裡流，哪裡工多就去哪做……頻繁跳槽有時是企業原因造成的。你不用這些人你就沒人可用。