㈠ 更改工資結構違法嗎
法律分析：公司單方面調整薪資結構違法。調整工資的方案應該與員工協商一致後雙方在勞動合同上簽字蓋章後方可施行，如果未能協商達成一致意見，則應該按照勞動合同原約定的工資結構支付工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈡ 公司把底薪工資改為績效工資合法嗎
法律分析：不合法，
1、員工工資的組成主要包含本人的勞動報酬(按照法律規定的金額)，崗位補貼，績效以及其他獎勵性待遇。
2、單位將員工每月總待遇的10%作為績效獎金，是要看10%中是否存在員工的勞動報酬，如果沒有是可行的。如果有則單位的做法是屬於違法行為。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
㈢ 公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法嗎
不違法。
公司有權更改薪資結構，員工不滿意，可以提出不同意見或建議，或直接辭職。
㈣ 公司調整薪資結構違法嗎賠償
不合法。調整工資的方案應該與員工協商一致後雙方在勞動合同上簽字蓋章後方可施行，如果未能協商達成一致意見，則應該按照勞動合同原約定的工資結構支付工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈤ 公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法嗎
工資未經員工同意私自調整薪資是違法的。在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。
法律分析
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。合同訂立後，在履行勞動合同的過程中，由於社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難於履行或者難於全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
㈥ 公司變相修改薪資結構這個屬於違法的嗎
公司變相修改薪資結構這個屬於違法的。只要簽訂了合同，就得按合同辦，否則就是違約，違約就是違反合約。薪酬結構之基本工資：基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。
基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。基本工資在每個地區都會有它的最低標准。構不構成違法，還要看你和用人單位怎樣簽訂的勞動合同。如果你以前已經簽訂了合同，約定了薪資的方式，現在用人單位要變更薪資方式，需要和你們協商通過，如果單獨變更，其行為是違法的，你們可以拒絕，如果用人單位侵害你們的合法權益，你們可以向當地勞動部門投訴。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
㈦ 勞動合同期內單位單方面更改工資計算方法，是否屬於違約
摘要 《中華人民共和國勞動法》
㈧ 公司隨便調上班工資演算法合法嗎
公司隨便調上班工資演算法不合法。
雖然，用人單位具有制定工資分配辦法的自主權，但是前提是依法。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位工資分配辦法應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並進行公示，用人單位隨便調整計算辦法違法。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
㈨ 公司可以隨意更改工資計算方法嗎
法律分析：公司不可以隨意更改工資計算方式。變更勞動合同應該依照協商一致，平等自願的原則。勞動報酬屬於勞動合同的內容，公司變更合同應該和勞動者協商。
法律依據： 《中華人民共和國勞動法》
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。
㈩ 公司私自更改工資結構請問這合理嗎
法律分析：公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動合同法。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。