⑴ 代通知金計算標準是怎樣的
代通知金 計算標準是怎樣的？ 《 勞動合同法 》規定額外支付勞動者一個月 工資 ，這里的「工資」是指勞動者被 解除勞動合同 前12個月的平均工資嗎?對此《 勞動合同法實施條例 》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。 如果上個月工資高於社平工資3倍的，代通知金是否按社平工資3倍計算? 當然不是。法律規定受社平工資3倍限制的是 經濟補償金 的計算基數，勞動合同法47條規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。對於代通知金的標准，法律並無社平工資3倍限制的規定。 如果勞動者被解除勞動合同前一個月的工資標准與平時的工資標准相比不正常，如何處理? 比如上一個月請了事假或其它原因缺勤，可能導致工資大幅度低於正常工資，也有可能上一個月正好拿到大筆提成或獎金，導致工資遠高於正常月份的工資，「代通知金」標准怎麼把握? 有地方法院對此問題提出了適用意見，比如《 上海 市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)認為，《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的 勞動關系 。所以，結合 勞動法 和勞動合同法的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。 代通金適用的法定情形 根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。 一般來說， 勞動者上個月的工資標准決定了 勞動者的代通知金。如果工資有較大變動，可能會影響代通知金的大小。所以，自己要清楚 代通知金的計算標准，最好 會自己計算自己應得的代通知金， 以防遇到某些用人單位 剋扣工資 的情況。
⑵ 代通知金的計算標准怎麼樣規定的
一、 代通知金 的計算標准怎麼樣規定的? 《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的 工資 標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的 勞動關系 。所以，結合 勞動法 和 勞動合同法 的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動八，者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按 解除勞動合同 之前勞動者十二個月的平均工資確認 「代通知金」與支付 加班 加點工資的計算基數應當是一致的. 支付加班加點工資的計算基數目前各地也有不同的規定,有的按檔案工資、有的按合同約定工資的比例、還有的按繳納 社會保險 費的基數,等等.一般規定,計算 加班工資 的工資基數應當按照勞動者上一月提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定.勞動者上一月沒有提供正常勞動的,按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定. 二、代通金適用的法定情形 根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。 用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個月的工資標准進行支付的。但要是勞動者上月工資標准過高或過低的，那麼可按照解除勞動合同之前勞動者12個月的平均工資支付。 代通知金的支付，主要是因為用人單位在解除勞動合同的時候，存在著一定的錯誤，所以需要進行支付，但是這個金額的支付必須要符合法律所規定的具體條件，而且具體的工資標準是按照勞動者在 解除合同 之前所進行的工資發放水平進行的。
⑶ 公司的代通知金怎麼計算
一、 代通知金 的計算標準是什麼 企業沒有提前30天書面通知 解除勞動關系 的，除了應當支付 經濟補償金 以外，還應當支付勞動者代通知金(提前通知金)，標準是本人一個月 工資 ，計算基數同經濟補償金。 二、相關分類 1、第一種 代通知金有兩種，第一種 北京 市的「代通知金」是在《北京市 勞動合同 規定》中的第40條、第47條規定，是 終止勞動合同 代通知金。 終止勞動合同代通知金是指在 勞動合同終止 前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《北京市勞動合同規定》第四十條 勞動合同期限 屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。第四十七條用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標准，每延遲1日支付勞動者1日工資的 賠償金 。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以 過錯責任原則 。 2、第二種 第二種是在《 勞動合同法 》中的第40條規定的，是 解除勞動合同 代通知金。 第二種全國「代通知金」是新《勞動合同法》中規定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經常流 行的遣散費中「N 1」中的「1」。 三、相關規定 《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 在近幾年中，隨著國家的不斷普及，有越來越多的勞動者知道要與用人單位 簽訂勞動合同 ，不僅可以在勞動合同中規范雙方的行為，同時也可以在最大程度上保障自己的權益，如果用人單位做出了違反勞動合同的行為，我們也可以通過勞動仲裁等法律手段來維護自己的權益。
⑷ 代通知金的計算標准怎麼規定的
法律分析：代通知金的計算標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金的計算一樣。一般是指勞動關系解除前勞動者最近十二個月的月平均工資。如果用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的，不需要支付代通知金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑸ 代通知金的計算方法是什麼
企業和職工簽署 勞動合同 ，就是對雙方的權利和義務進行了規范。如果企業陷入經營困難，無力支付 工資 ，可以解除部分職工的 勞動關系 ，這涉及到 代通知金 的賠償，那麼，代通知金的計算方法是什麼?企業支付代通知金，應該以職工上個月工資為准，是一個月工資標准，下面我們通過本文了解下。 一、代通知金的計算方法是什麼? 《 勞動合同法 》規定額外支付勞動者一個月工資，這里的「工資」是指勞動者被 解除勞動合同 前12個月的平均工資嗎?對此《 勞動合同法實施條例 》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標准確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條「用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。」 二、支付代通知金的情形有哪些? 勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 三、 經濟補償金 的支付標準是什麼? 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 綜上所述，企業支付代通知金有條件限制，只有文中提到的三種情況出現時，才能支付代通知金。代通知金的計算比較簡單，是職工上個月的工資。如果職工屬於銷售崗位，工資波動大，企業應該按照月平均工資支付。當然，除了代通知金，企業還承擔 解除勞動關系 經濟補償金。
⑹ 代通知金計算標準是什麼
代通知金的計算基數為員工離職之前的一個月工資，其不受三倍封頂限制;經濟補償金的計算基數為員工離職之前的十二個月平均工資，受三倍封頂限制。代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標准。代通知金應該是能夠反映員工工資標準的，一個月的工資數額為代通知金的金額，一般是上一個月的工資作為標准，但是因為用人單位經常會有出現每一個月工資都不一樣的情況，所以上一個月的工資如果不能反映平時的工資的，就按照合同規定的標准支付。 代通知金是什麼？
代通知金是按本人一個月工資的標准來計算的。代通知金指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。我國規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所結合《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
綜上問題所述代通知金計算標準是什麼是有用的，了解這些對我們之後工作有好處。建議大家應該了解什麼是代通知金及其計算標准。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑺ 代通知金計算標準是什麼
法律分析：代通知金的計算標准，應當以上個月的工資標准確定。但只以單月的工資為准，可能過高或過低，因此上個月的「工資標准」應指勞動者的正常工資標准，如果上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
⑻ 代通知金計算依據指什麼
一、 代通知金 計算依據是什麼? 《 勞動合同法實施條例 》第二十條規定，用人單位依照 勞動合同法 第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月 工資 解除勞動合同 的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。對於代通知金的標准，法律並無社平工資3倍限制的規定。 結合 勞動法 和勞動合同法的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。 二、哪些情況下職工可以要求支付代通知金? 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 額外支付勞動者一個月工資在實務中俗稱「代通知金」，可以簡單的理解為「代替通知期的金額」，有些媒體把「代通知金」寫成「待通知金」是不對的。 三、 解除合同 賠償金 和代通知金可否一並主張? 只有依據勞動合同法第40條這三種情形合法地辭退勞動者，沒有提前30日書面通知，才需要支付代通知金，也就是說，代通知金適用的是單位依據勞動合同法第40條合法辭退勞動者的情況。而賠償金適用的是單位的辭退被認定為違法的情況。 綜上所述，出現法定情形，企業可以提起一個月通知員工 解除勞動關系 。沒有及時通知的，就需要支付代通知金，就按照員工上個月的工資收入計算。如果員工收入彈性比較大，應當按照過去一年的平均月工資執行。企業違法解除合同的，員工只能要求賠償金，而不再得到代通知金。
⑼ 代通知金計算標準是什麼
我國規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑽ 代通知金如何給，怎麼樣計算
1、〈 勞動合同法 〉 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以 解除勞動合同 ： 2、《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》 第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。 公司辭退員工 ，賠償金為什麼是n 1?1是指什麼?代通知金應該怎麼要求? 《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定了解除勞動合同時的經濟補償及標准。經濟補償的標準是每工作滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計，不足六個月的支付半個月工資。通俗所說的N就是工作年限，1是指一個月工資的代通知金。 需要注意的是： 1、並不是只要單位辭退員工，就要給經濟補償。在員工有法定過錯的情況下(比如嚴重違反規章制度)，單位不需要支付經濟補償 2、並不是給了經濟補償就可以辭人。單位辭退員工要有合法理由。如果沒有理由，員工可以要求雙倍於經濟補償的賠償(2N)，【也可以要求繼續履行 勞動合同 。】 至於代通知金，只適用於第四十條規定的三種情況(因病超過醫療期，不能勝任工作，客觀情況重大變化)，單位 解除合同 又沒有提前三十日書面通知的，必須支付。 簡單說，N 1是實踐中單位解除勞動合同時常用的補償標准，但還是存在對法律規定理解的誤區。 如何區分代通知金和 經濟補償金 一、如何區分代通知金和經濟補償金 1、兩者適用條件不同 代通知金支付的條件有三個，分別為不勝任工作解除、醫療期滿解除、客觀情形發生重大變化解除。只有在這三種情形下的解除，才有代通知金。 經濟補償金的支付條件很多，上述三種情形需要向員工支付經濟補償金，還有協商解除、法定裁員、員工被迫解除等諸多種情形。經濟補償金的支付條件包含了代通知金的支付條件，同時其范圍更為寬泛。 2、兩者的支付月數不同 代通知金為固 定金 額，是員工一個月的工資。經濟補償金的具體月數跟員工在本公司的 工齡 有關。員工工作不滿半年的，支付半個月;工作半年以上不足一年的，支付一個月。之後一年按照補償一個月的標准向員工支付經濟補償金。所以代通知為固定的一個月，而經濟補償金則基本上遵循工作一年支付一個月的補償原則。 二、如何計算代通知金 代通知金的計算基數為員工離職之前的一個月工資，其不受三倍封頂限制;經濟補償金的計算基數為員工離職之前的十二個月平均工資，受三倍封頂限制。 比如一員工月薪五萬元，在給此員工計算經濟補償金時，適用的基數就不應該是五萬元，而應該按照 北京 市市平工資的三倍進行封頂計算，即12603元;而此員工的代通知金則應該是五萬元，不應該受三倍封頂的限制。