二倍工資計演算法律規定

A. 未簽無固定期限勞動合同的二倍工資如何計算

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多能主張11個月的雙倍工資。
超過一年未訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

B. 二倍工資賠償，賠償雙倍工資怎麼算

各位請教下！前幾天公司領導拿了一張放假通知給我要我簽名，上面寫因公司訂單減少，部分員工需要輪流放假，上一周休息一周，工資按停工待料工資標准發放，首批人員是我。我見上面只有我的名字，沒有我的工作職位名稱，也沒有我的工資形式的居體演算法（本人是生產組長，工資是底薪1320+津貼550+現金獎金300）更沒說放到什麼時候。我看後就要求他把上面的內容加上去我才簽名，領導聽了後沒說什麼就走了，我以為這樣就過去，3天後我收到了一個郵遞，裡面就是那張通知連日期都沒變，收到後領導過來要我立即按上面說的休息，說我的放假在幾天前就算開始了。我沒理他現在也在正常上班中，請問公司這樣做法合法嗎？我現在又該怎麼做才好！（說是說輪流放假，實際就放放我一個人）

C. 補償二倍工資如何計算

摘要 《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

D. 勞動法中規定的加班費的1.5倍，2倍和3倍到底怎麼算的

根據《勞動法》第四章第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

以上就是勞動法中規定的加班工資中的1.5倍，2倍和3倍的法律依據來源。通俗地講，就是正常工作日加班，給1.5倍工資，周六、周日加班給2倍工資，國家法定假日（春節、中秋、國慶等節日）加班給3倍工資。

此外，國家對加班的時長還進行了規范，勞動法規第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

拓展資料：

《中華人民共和國勞動法》於1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，現行勞動法規是根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正的新勞動法。

E. 兩倍工資計算標準是怎麼規定的

◆認為雙倍工資具有懲罰性質，故對其計算標准應作嚴格限制，不宜擴大，故認為在
計算雙倍工資時應剔除正常工作時間工資以外的加班工資等，並按實發工資數額或勞動合同約定的工資進行核定。
◆認為雙倍工資在勞動合同法中明確規定按每月工資的雙倍支付，應嚴格依法執行，
根據立法原意，加付的雙倍工資屬於勞動者的正常勞動報酬，勞動合同法的立法意圖系加大違法企業的用工成本，故不應將加班工資排除在計算基數之外，且應按稅前應發工資的標准進行核定。
那麼，
我們認為，除各地另有明確規定外，一般應以第二種觀點為准，即應以相對應的月份的應發工資作為計算雙倍工資的基數，這樣更能符合立法原意，如北京市就明確規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為准。青島勞務派遣公司|青島勞務派遣|青島人事代理|青島騰龍勞務派遣：

F. 二倍工資訴訟時效如何計算

二倍工資訴訟時效為超過一個月不滿一年。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。審判實踐中，對於未訂立書面勞動合同的雙倍工資應如何適用時效以及如何確定雙倍工資的計算基數，要根據案件的實際情況而定。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

G. 2倍工資怎麼算舉例說明

2013年1月1日小A入職到貿易公司，月薪3000元，2014年6月30日小A從公司離職，2014年7月1日小A向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付從2013年2月1日至2013年12月31日未簽訂勞動合同的二倍工資，小A可以如願以償的拿到二倍工資嗎？

在解決小A的問題前，我們先了解幾個關於二倍工資的基本問題。

問題一 哪些情況下可以要求二倍工資？
公司自用工之日起一個月內沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的。

問題二 什麼是二倍工資？
「二倍工資」是指雙倍工資。以小A舉例，小A月薪3000元，二倍工資指的是6000元，但因為其中有3000元是公司按月支付給小A的正常工資，所以小A主張二倍工資實際上是在主張3000元，這3000元屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬。

問題三 是否屬於勞動報酬有什麼區別？
如果公司沒支付勞動報酬，勞動者想什麼時候提起仲裁都可以；如果不屬於勞動報酬的，就有時間限制，需要在勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內提起。

問題四 可以要求多少二倍工資呢？
最多11個月的工資，像小A這樣的，最多就是（11*3000元）33000元的二倍工資。

回到小A的案子上來，我們再整理一下相關的時間節點：
1、2013年1月1日 入職
2、2014年6月30日 離職
3、2014年7月1日 提起仲裁
4、主張2013年2月1日——2013年12月31日期間的二倍工資

分析：
1、2013年2月1日起，小A就知曉公司未自己簽訂勞動合同，這就是小A知道自己權利被侵害的起點時間；

2、根據「最多隻能計算11個月二倍工資」的規定，小A想主張2013年2月1日——2013年12月31日期間，共計11個月的二倍工資；

3、根據「不是勞動報酬的仲裁時效為一年」的規定，2013年2月份小A知曉權利被侵害，因此2月份二倍工資的時效是2013年2月——2014年2月（共計一年），3月份二倍工資的時效是2013年3月——2014年3月（共計一年），以此類推。小A在2014年7月1日提起仲裁，往前推一年即2013年7月1日，在2013年7月1日以前的二倍工資已過一年訴訟時效，小A只能主張2013年7月1日之後的二倍工資；

4、小A最終能夠獲得的就是：2013年7月1日——2013年12月31日期間的二倍工資；

5、另外，小A可以主張2014年1月1日——2014年6月30日期間與公司已經建立無固定期間勞動關系。

H. 未簽勞動合同二倍工資差額計算方法

法律分析：未簽勞動合同雙倍工資支付沒有差額，如果低於最低工資，至少補齊分別計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。