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書名：董事會里的戰爭

豆瓣評分：7.5

作者:艾•里斯 勞拉•里斯
出版社:山西人民出版社發行部
譯者:壽雯
出版年:2009-7
頁數:273

內容簡介：

《董事會里的戰爭》：湯姆•彼得斯的《追求卓越》（In Search for Excellence）一書在中國曾引起了極大反響，這本書列舉當時堪稱「卓越」的四十幾家企業，並從這些企業身上總結出了卓越企業的八大特質。然而僅僅10年之後，被書中列為「卓越」的公司紛紛開始出現了問題：王安公司破產，達美航空處於破產邊緣，國家半導體公司一蹶不振，IBM則經過重大的變革和重組才得以從巨額虧損的泥潭中走出，書中最為推崇的DEC公司（時為美國第二大電腦公司）也最終被康柏收購。這一結果大大出乎湯姆•彼得斯的意料，以至於他甚至不再相信有所謂的「卓越」企業存在。然而，究竟是什麼原因讓這些「卓越」的企業變得平庸和虛弱，他一直未能找到答案。

作者簡介：

艾·里斯，里斯夥伴主席，定位之父，營銷史上的傳奇大師，全球最頂尖的營銷戰略家。2008年，作為營銷戰略領域的唯一入選者，艾·里斯與管理學之父彼得·德魯克、GE前CEO傑克·韋爾奇一起並列美國《廣告時代》評選的「全球十大頂尖商業大師」，目前，艾·里斯專門輔導全球500強企業如微軟、寶潔、GE等營銷戰略。

❷ 如何提高員工的敬業度

企業如何提高員工敬業度

翰威特根據2003年最佳僱主調查中對員工的問卷數據的統計發現，在中國企業影響員工敬度的所有因素中，職業的發展空間機遇對於中國的員工來說是首要因素。同樣，在中國人力資源開發網做的關於員工敬業度的在線調查中，認為職業發展機會是最主要因素的人占所有投票人員中的42.74，遠遠高於其他因素的得票率。

了解影響員工敬業度的因素之後，人力資源部門就可以有針對採取相應的措施，來提高員工的敬業度了。
一、規劃員工的職業生涯發展
為每一個員工規劃職業生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業度的最佳途徑。《亞洲華爾街日報》的報導指出，雖然麗嘉酒店集團的待遇在旅館同業中算是非常好，但是任何一個部門、任何一個職等的員工，都會說他的工作滿足是來自生涯發展。
目前，國外大企業逐漸推出員工職業生涯管理作為人力資源管理的礎性工作，在發達國家的不少企業里都有很完善的ppdf（personal performance development file——個人職業生涯管理手冊）。而國內企業在員工職業生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的中國企業無疑員工敬業度也相對要高。
連續兩年獲得亞洲最佳僱主第一名的上海波特曼麗嘉酒店總經理狄高志會向每個員工了解：「你將來想做什麼？」狄志高認為「其實每個人心想的都是我有未來嗎？我在這有發展嗎？」「幫助他們完成夢想是很重要。」「就算有些人樂於一輩子當服務生，我也可以幫他成為最好的服務生。」
在2003年中國最佳僱主ut斯達康公司，員工可以申請自己有興趣並認為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會優先考慮內部員工的申請。這一制度使員工有機會從事自己感興趣的工作從而能有效地調動員工的積極性和主觀能動性。
神州數碼目前正在公司內部推行「多車道」的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據自己的才幹來主動選擇合適的職位發展序列。有的人適合在技術職位的序列中發展，有的人適合在管理職位的序列中發展，而各職位序列間的比較通過crg評估方式來進行評估。華為公司的任職資格制度，被華為人簡稱為「五級雙通道」的職業發展模型，使得員工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展。
二、以職業發展為導向的培訓
在翰威特發放的調查問卷中，一位員工這樣描述自己的需求：「希望公司能夠提供鼓勵員工能夠持續學習和工作有關知識的環境和氛圍，因為員工要持續為公司創造價值，也應該有各種學習的機會提高技術和知識能力」。
重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。在最佳僱主的公司中，員工所得到的平均培訓時間達45小時，高於一般公司5個小時；最佳僱主在開發和培訓員工方面的投資達890美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳僱主的公司中，員工可以享受到一系列的培訓計劃，包括職業咨詢、開發計劃、電子學習平台高跨地域培訓機會、導師計劃、項目責任制、繼續教育機會、參與各種短期會議培訓以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的培訓。
在波特曼麗嘉，一位員工一年至少有130個小時的培訓課程，如果員工想學任何一種語言或計算機，公司都會提供幫助，因為這也有助於他們與客人溝通。為了增強員工的職業技能，波特曼麗嘉非常重視員工的「內部流動」，在「跨職務培訓」中，公司會讓財務部負責貸款業務的人員學習薪金管理；在「跨部門培訓」中，則會讓餐飲部的去銷售部服務。這樣的做法一方面增強了部門間的聯系，另一方面增加了員工的職業技能。
入選中國最佳僱主的靳羽西公司人力資源總監說：「我想員工比較滿意的，可能就是公司的培訓體制比較好。」「人員對公司的需求已經不僅僅是薪資的需求，還有個人成長的需求。他在一個公司做了三年，三年以後不是每個人都能做到銷售主任，不是每個主任都能做到經理，這是正常的。但是三年以後當我離開時，我得到了什麼？只是得到了三年的薪水，還是三年的鍛煉、培訓？這都是人力資源部門要為員工考慮的。換句話說，靳羽西公司付給員工的，不光是薪水，還有自身能力的培養，素質的提高，人力資源部門給了他很多鍛煉的機會。」
三、公平公正的薪酬體系
影響員工敬業度另外一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇，尤其在現階段的中國，這點顯得尤為重要。
在員工看來，如果公司的薪酬和福利和行業中的其它公司相比較並不是很有競爭力的話，那，員工之所以會在公司工作，可能是因為他們看好公司其它方面的因素，如學習、培訓機會和工作環境，但是隨著他們工作能力的提升，他們可能會覺得公司給予的報酬和其個人能力以及為公司創造的價值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機會找到待遇更好的工作的話，就很可能會跳槽。如果由於公司薪資方面的問題，員工將公司當作「跳板」或「培訓學院」，使公司完成前期培育的投入後，卻得不到應有的收獲，那麼公司的損失其實是相當大的。
波特曼麗嘉認為，「一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。」按照這樣的思路，波特曼麗嘉的薪酬是「市場領先型」的，90%以上的崗位薪酬都位於行業薪酬水平的首位，經理層更是遠高於同行。每個月波特曼麗嘉會與其它五星級酒店交流，以確保薪金、福利位於領先的水平。
「薪酬水平當然是重要的，每個人都需要錢。」波特曼麗嘉酒店的人力資源總監韓小姐說，「想找好員工，一定要付大價錢，不可能有又好又便宜的員工。」酒店每年就薪酬水平做兩次調查，每一次調查都發現，90%的員工工資是上海五星級酒店相同職位中最高的，另外那10%沒有拿到最高薪水的，酒店會馬上作出調整：即便今年已加過薪，也會再得到加薪。
當然，不是每個公司都有條件這樣做的，但是，不論公司的薪酬管理採用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10%至20%）。
企業如果不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。 比如，在制定薪酬制度時，人力資源部門可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易於推行，並能提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。
波特曼麗嘉酒店的分配製度就非常透明，酒店當年收益達到哪個數字，員工能拿多少比例的年終獎（花紅），管理層會向每個員工詳細說明；酒店努力做到讓每個員工明了每一年的創利進展，各個階段的客房入住率等「機密」級動態情況，員工都能在第一時間了解。
四、營造以人為本、追求卓越的企業文化
對企業的員工來說，影響他們敬業度的因素有很多，如「薪水」、「培訓」、「發展機會」、家庭和工作的平衡「、」公平「、」同事關系「、」領導風格「乃至」工作環境「和」企業文化「。當員工的工資標准達到一定程度後，薪酬對他們的激勵作用就越來越小了，按照經濟學的原理來說，就是邊際效用遞減，這時候，企業文化就顯得越來越重要。
以人為本
孔子說過，「欲人施諸己，亦施於人」、「己欲立而立人，己欲達而達人」，還有一句名言：希望別人怎樣對待你，你就應該怎樣對待別人。
波特曼麗嘉奉行的是金字塔式管理模式——員工是底層的基礎，中間一層是客人滿意度，位於最上層的就是公司的贏利。
在上海波特曼麗嘉酒店，每位員工都擁有2000美元的授權。例如，在餐廳裡面遇到顧客對飯菜不滿意，如果員工感覺到客人確實是有理由不滿意，那麼他有權決定是否給予客人免單；如果客人對客房服務感到不滿意，那麼員工也可以根據實際情況而給予一定的減免或者送一些禮物等。給員工這樣的權力，緣自一份尊重，同時信任他會充分為酒店考慮，做出正確的判斷，不會亂花一分錢。
波特曼麗嘉還有一個著名的「開門政策」：總經理的大門對所有的員工敞開，只要員工有什麼意見、建議，只要總經理在辦公室，一定接見。每個月，員工們輪流與總經理共進早餐，開「早餐會議」。另外員工有意見，也可以馬上向部門經理反應，匯總到人力資源部。而每兩個月酒店必須公布這些問題的解決情況。
在ut斯達康，公司鼓勵員工提問題、提建議。為了加強管理層與員工之間的溝通，自2001年起建立了主管與員工對話制度，公司論壇提供了員工暢所欲言的場所，人事總監信箱提供了員工與人事總監直接對話的渠道。特別是公司定期召開的員工大會更使員工有機會與ceo，coo等領導層進行直接對話。此外，公司2001年開始推行員工建議制度，並對員工提出的有效建議給予獎勵。
追求卓越
這里的追求卓越有兩層含義，一是追求業績的卓越，一是追求社會價值的卓越。
企業首先必須追求盈利，要能在激烈的市場競爭中生存下來，並且長大。在ibm經常聽到的一句話是：「讓工作業績來說話。」在ut斯達康，公司的各層主管定期對下屬的業績作出評估，給予持續性地指導，幫助員工及時了解自己的業績表現從而提高企業整體的運作效率。對於那些有優秀業績表現並適合公司文化的員工會有廣闊的發展空間。相反地，那些表現不盡如人意，不能完成業績目標，與公司文化不相吻合的員工將被淘汰。但是，企業要使基業長青，光有盈利是不夠的，企業必須挖掘企業的社會價值，確立一個上下認同的願景。彼得。聖吉指出：「一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器」，而「有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此」。
共同願景能喚起人們的希望，使工作變成是在追求一項蘊含在企業的產品或服務之中，比工作本身更高的目的。如蘋果電腦、福特等企業，他們的成功，最重要的是共同願景所發揮的功能。亨利。福特想要使一般人、不僅是有錢人能擁有自己的汽車；蘋果的創始人則希望電腦能讓個人更具力量。這種更高的目的，根植於他們的企業文化當中，也導致了企業的成功。
五、選拔和培養優秀的管理者
蓋洛普通過調查20多萬名經理和訪問300多萬名員工，發現優秀組織開發和釋放員工的巨大能量的途徑在於選拔和培養優秀的管理者。
按照蓋洛普公司對管理才乾的理解，管理才幹是一種自發而持久的思維和行為模式，它是貫穿人的一生並且無法傳授和培訓的。所以，對企業而言，與其花大量成本來培訓一個無管理才乾的經理，還不如重新選拔一個具有管理才乾的員工。
管理者的選拔有兩個核心問題：一是考核的標准；二是考核的方法。另外還有很關鍵的一點是選拔的主體。考核的標准應該根據崗位的職務、職能及目標來分析，要達成目標應當具備哪些素質，而且這些素質也有主次之分；其次是根據工作分析的結果設計選拔的方法，對每一項素質都應當有至少兩種以上的選拔方法，以確保選拔的效果。
聯邦快遞公司在選拔管理者方面為其他公司樹立了一個很好的標桿，該公司很少去任命員工成為經理，而是在員工中開設《經理人的一天》這樣的體驗課程，之後由員工自發地提出想成為經理的申請，再通過一個嚴格的「管理潛力測試」，來確定申請者是否具備管理潛力。只有通過測試的員工才有可能被晉升為經理。
在管理者的培養方面，ut斯達康公司有獨到之處，ut斯達康公司流行著這么一句話，那就是「60分的能力，80分的舞台」。公司有時會在員工還未完全符合職位要求但認為其有發展潛力的情況下就大膽提升員工，讓員工在工作中學習，在實踐中迅速成長起來。同時，公司設置定期的（每年兩次）內部評審和提升機制使員工的提升透明化、制度化。公司在持續考察和評審的基礎上大膽授權，賦予有能力有潛力的員工以更大的職責，從而激發員工的的使命感並最大限度地調動員工的積極性。
很多公司在培養基層經理的過程中，只看重培訓課程本身，以為經理們參加完培訓就能夠獨當一面。其實不然，研究表明，「培訓」的功效在經理成長的過程中只佔10%，而在基層經理身邊的優秀經理，他們的言傳身教所起的功效是「培訓」的兩倍。
神州數碼每年都要在公司內部選出「十佳經理」，在內部廣為傳播他們的感悟和經驗，並且從今年開始，公司全面啟動指導人計劃，每半年都要從民意調查中選出80名「伯樂」。衡量標准就是：能否用最快的速度培養出能夠獨立工作、盡責敬業的新員工。
提高員工敬業度的方法還有很多，但是，天下並沒有放之四海皆準的真理，企業在應用這些方法時，要注意結合企業自身的實際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬於自己的管理模式。另外值得注意的是，根據翰威特的調查發現，不同年齡階段、不同職位和不同教育程度的員工的潛在需求重點是不同的，人力資源部需要根據不同員工的特點，採取不同的措施，才能最有效地提高員工的敬業度

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《超越感覺》（文森特•魯吉羅）電子書網盤下載免費在線閱讀

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書名：超越感覺

作者：文森特•魯吉羅

譯者：顧肅

豆瓣評分：8.2

出版社：復旦大學出版社

出版年份：2010-7-1

頁數：282

內容簡介：

學生們長期以來盡情享受本教科書(我使用它已長達10年)……學生們熱愛本書(誠實)，他們聲稱自己在(使用本教科書的)一個學期中實際所學到的比在大學的任何其他學期要多。我將此(來自學生的絕佳推薦)視為對本書的質量振奮人心的贊賞。——John A，Garcia Cerro Coso Community College

我的學生發現本書很值得一讀。我的一名學生在開始本學期之前通讀完本書後說，她在開始閱讀本書後幾乎就不能放下了。我也喜歡本書作者魯吉羅對於人們在批判性思考上面I『每的問題，尤其是廣泛存在的對於清晰、健康的思考的心理障礙(對它的抵觸)所作的常識性的處理方式。我對各章章結尾的應用練習也感到幸運。使用這些練習時，我在激發生動的討論上幾乎未遇到什麼麻煩。——Michel Small,Shasta College

我選擇這本書是因為我想為一年級新生的課堂選這樣一個課題，它讓他們覺得有趣和有用，並且超越這個具體課程的界限。許多學生認識到這種信息的「便攜性」，並在數年後告訴我這一點。——John F. Augustine, Delta College

作者簡介：

文森特·魯吉羅

美國紐約州立大學德里校區榮譽退休教授，是國際公認的強調思維教學在教育中核心地位的運動先驅。他在大學畢業後曾經擔任過四年工程師，主要從事時間和運動研究，致力於改進方法、設備和外觀設計，並且進行標準的成本計劃分析。這些經驗賦予他對於創造性和批判的思考的獨特視角，這個視角的基礎不僅是認知理論，也在於實際的應用。隨後數十年，他一直從事思維教學，寫作了20餘本著作、數個電視教學節目和數十篇文章。他在批判性思考上的創新性教科書，促進了許多年裡思維課程標準的確立。《超越感覺》最初出版於1975年，本書為其第八版。其代表作還有：《思維的藝術》(1984)、《成為批判的思考者》(1989)、《批判地思考倫理問題》(2007)等等，他的許多書都出了多個版本，深受學生和廣大讀者的歡迎。

譯者簡介

顧肅

南京大學哲學與法學教授、博士生導師。美國杜克大學哲學碩士、南京大學哲學博士。曾任美國哈佛大學法學院人文學者，澳大利亞墨爾本大學、英國倫敦經濟學院等校高級訪問學者。多年來主要從事西方哲學史、政治與法律哲學的教學和研究，同時也從事人文通識教育、管理藝術與科學、成功學習等方面的教學和出版工作。用中外文發表研究論文和評論數百篇，主要代表著作有：《科學理性論》、《自由主義基本理念》、《現代西方社會思潮史》、《西方政治法律思想史》等。譯著有《中國政治》、《美國政治文化》、《政治哲學導論》、《追求卓越》、《成功心理學》等。主編了「政治法律哲學」、「大學文庫」、「成功學習叢書」等學術和教學叢書。

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《光環效應》（[美] 羅森維）電子書網盤下載免費在線閱讀

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書名：光環效應

作者：[美] 羅森維

譯者：張湛

豆瓣評分：8.3

出版社：北京師范大學出版社

出版年份：2007-9-1

頁數：202

內容簡介：優秀業績背後的原因是什麼？這個所有商業問題的最終源頭一直困惑著我們。多年來，我們始終尋求著答案，從《追求卓越》《基業長青》到《從優秀到卓越》，專家學者們孜孜不倦、始終如一。

然而，這些口口聲聲宣稱揭示成功秘訣或者發跡道路的商業書籍，自稱思維縝密、研究細致，其實也不過讓我們從中找點安慰，或是得到一些靈感啟發而已，但管理者卻因此長期被種種假象環繞，無從得知商業成功的本質。

作為一本可能是里程碑式的著作，本書沒有謬誤的思考，有的是對決定企業成敗因素更加敏銳的理解。對善於思考的管理者來說，本書是指南，引導他們察覺商業研究中的錯誤，並對決定企業成敗的因素有更加清楚的理解。在羅森維這本不落俗套、才華橫溢的著作中，他以頂尖企業如思科、IBM、諾基亞、ABB為例，向讀者揭示了慣見於商界中的各類假象，尤其是光環效應如何蒙蔽我們的視野。在作者抽絲剝繭的分析之下，成功秘訣的神話一一破滅……

自2007年2月出版後，已被多家商學院用作MBA教材，並被翻譯成7國文字。

作者簡介：羅森維（Phil Rosenzweig）

瑞士洛桑國際管理學院（IMD）戰略及國際管理教授。擁有25年商業及學術界經驗，獲加州大學經濟學學士和工商管理碩士學位，並在沃頓商學院獲得博士學位。

曾在惠普任職七年，並在哈佛商學院執教六年，在歐洲、美洲、亞洲等地區都開設了有關執行的課程，並為微軟、戴姆勒-賓士、雷諾、雅高、迪拜鋁業、沃達豐、MTN等著名企業提供顧問服務，主要研究領域為全球戰略制定、跨國企業組織設計、行業分析和競爭、客戶服務、FDI。

目前已出版《國際管理：教程與案例》（International Management, Text and Cases）（合著）《加速國際化成長》（Accelerating International Growth）（合著）等著作。

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書名：學習之道

作者：[美] Josh Waitzkin

譯者：蘇鴻雁

豆瓣評分：8.3

出版社：中國青年出版社

出版年份：2017-5-1

頁數：224

內容簡介：

在競爭激烈的高階領域，決勝關鍵不僅在於知識多寡，還包括心理層面的鍛煉：承受壓力、把阻力化為優勢，以及體能和情緒迅速復原的能力。而真正的學習贏家，能夠在追求卓越的過程中持續總結心得，以健康的心態和純熟的技巧，表現出更好的自己。

世界冠軍、天才神童喬希·維茨金回首20年巔峰體驗，為你逐一揭開在所有領域獲取成功的共通秘笈。

作者簡介：

喬希·維茨金（Josh Waitzkin）

少年時曾8次在全國象棋冠軍賽中奪魁，13歲即獲得象棋大師頭銜。他是《王者之旅》（又譯《天生小棋王》）一書及同名好萊塢電影的主人公。18歲時，他出版了個人首部著作《喬希·維茨金的進攻性象棋》。20歲之後，他開發了計算機象棋程序「象棋大師"，並成為其代言人。在縱橫西方棋壇十年後，維茨金22歲開始研習太極拳，並連續21次贏得全美太極冠軍及世界冠軍頭銜，成為「太極拳王」。他的傳奇經歷及成功心法被美國人奉為學習經典，競相追隨效仿。

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書名：董事會里的戰爭

作者：艾•里斯 勞拉•里斯

譯者：壽雯

豆瓣評分：7.5

出版社：山西人民出版社發行部

出版年份：2009-7

頁數：273

內容簡介：

《董事會里的戰爭》：湯姆•彼得斯的《追求卓越》（In Search for Excellence）一書在中國曾引起了極大反響，這本書列舉當時堪稱「卓越」的四十幾家企業，並從這些企業身上總結出了卓越企業的八大特質。然而僅僅10年之後，被書中列為「卓越」的公司紛紛開始出現了問題：王安公司破產，達美航空處於破產邊緣，國家半導體公司一蹶不振，IBM則經過重大的變革和重組才得以從巨額虧損的泥潭中走出，書中最為推崇的DEC公司（時為美國第二大電腦公司）也最終被康柏收購。這一結果大大出乎湯姆•彼得斯的意料，以至於他甚至不再相信有所謂的「卓越」企業存在。然而，究竟是什麼原因讓這些「卓越」的企業變得平庸和虛弱，他一直未能找到答案。

與湯姆•彼得斯等人看法截然不同的是，里斯先生認為這些企業雖然從「管理」的角度堪稱卓越，但從營銷的角度卻存在嚴重的戰略問題：王安原本代表打字機品類，隨著PC的興起，打字機逐漸被替代，王安公司也推出了PC，但由於仍然使用王安品牌，註定無法獲得成功；IBM代表主機服務，推出PC之後，仍然使用同一品牌，存在嚴重的戰略騎牆；而達美航空則長期缺乏差異性的定位；摩托羅拉的多元發展必然稀釋品牌競爭力，必須分拆業務；柯達除非在數碼相機領域啟用新品牌，否則消亡不可避免……

為何在管理大師眼中的「卓越」企業，在營銷大師看來卻問題重重？事實上，在里斯先生半個多世紀的咨詢生涯中，他和他的夥伴們大部分時間都是在為這些「卓越」的大企業提供戰略咨詢，觀念的碰撞使他無可避免地經歷了無數次企業董事會里的戰爭，戰爭大多以管理派CEO們獲勝而企業最終選擇了糟糕的戰略告終。對此，遺憾之餘，也引發了里斯先生深深的思考，半個多世紀之後，里斯先生和勞拉女士終於給出了答案。

《董事會里的戰爭》一書揭示了一個普遍存在於全球企業界的驚人現實：「企業大腦」存在嚴重的先天缺陷：左腦和右腦嚴重失衡，其中占據絕對比例的企業為「管理思維」的左腦所主導，成為畸形的左腦型企業。這些企業的典型特徵就是具有良好的內部運營管理和效率，但由於缺乏右腦的「營銷思維」，這些企業往往在營銷和戰略上將不可避免的陷入誤區。回顧《追求卓越》中所列那些後來陷入困境的卓越企業，以及今天不斷陷入困境的企業：美國三大汽車、松下、日立等以「精益」管理著稱的日本企業，皆屬此類。

在某種意義上，本書的發現不僅解答了前面所提那個一直困擾管理大師們的問題：究竟是什麼原因讓這些「卓越」的企業變得平庸和虛弱？而且本書也為「卓越」的企業提供了新的定義：邁向卓越的企業必須具有健全、平衡的企業大腦，能夠良好地協調和利用「管理思維」及「營銷思維」。而現實中，那些真正稱得上基業長青的少數企業，如可口可樂、寶潔正是這種「左右腦」平衡的典範。從這個意義上講，當前企業所面臨的首要課題，正在於重構健全、平衡的企業大腦。

本書中逐一列舉了管理派與營銷派兩種思維方式對25個關於營銷、品牌與戰略關鍵問題截然相反的觀點。幾乎每一條觀點背後，都有與企業和品牌有關的興衰故事，由此也足見企業面臨的巨大決策風險，可謂一念之間，謬之千里。期望中國的企業家們能從《董事會里的戰爭》一書中體會定位大師的良苦用心和微言大義。

作者簡介：

艾·里斯，里斯夥伴主席，定位之父，營銷史上的傳奇大師，全球最頂尖的營銷戰略家。2008年，作為營銷戰略領域的唯一入選者，艾·里斯與管理學之父彼得·德魯克、GE前CEO傑克·韋爾奇一起並列美國《廣告時代》評選的「全球十大頂尖商業大師」，目前，艾·里斯專門輔導全球500強企業如微軟、寶潔、GE等營銷戰略。

❽ 澳門城市大學的辦學理念

博文明禮、厚德濟世、身體力行。
明德是大學之道。「博學、尚行是實現明德的途徑。
育人為本，德育為先；
培養理論實踐為一體，知行合一，實干興邦的人才；
高遠境界，高尚品德，厚重文化，廣博知識，勤於實踐。
城市根基、澳門淵源、中國靈魂、世界眼光、多元文化、科學精神、人文情懷、豐厚底蘊
澳門是歷史城市，她以開放包容的胸襟，兼收並蓄，多元並進，古今中外，盡抱懷中；
大學是高等學府，她以開放包容的胸襟，傳播知識，孕育思想，天下人才，盡攬其中 。
澳門城市大學繼承澳門文脈，傳遞城市靈魂，弘揚大學精神，教學育人，薪火相傳。
澳門城市大學是澳門的大學，是中國的大學，世界的大學 。

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《簡單統計學》（[美] 加里·史密斯）電子書網盤下載免費在線閱讀

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書名：簡單統計學

作者：[美] 加里·史密斯

譯者：劉清山

豆瓣評分：7.5

出版社：後浪丨江西人民出版社

出版年份：2018-1

頁數：376

內容簡介：耶魯大學簡單統計學課

讓數據說實話是現代社會的基本生存技能

※編輯推薦※

★耶魯大學熱門公開課，只需懂加減乘除就能看懂的統計學

- 本書脫胎於耶魯大學兩度獲得教學獎的熱門公開課

- 跟隨一系列輕松又驚心動魄的案例，掌握統計學的基本原則

- 諾貝爾經濟學獎獲得者羅伯特·希勒贊賞推薦

★所謂清醒思考，就是用統計學思考

- 19種統計原則，讓認知再次升級

- 數十個經典案例，為超過90%的生活場景提供直觀借鑒

- 幽默而犀利的分析，平均每三頁提供一次醍醐灌頂的體驗

★讓數據說實話，是現代社會的基本生存技能

-《魔鬼統計學》顛覆常識的結論，到底錯在哪裡？

-《追求卓越》歸納的成功經驗，為何是隱蔽的陷阱？

- 日常生活中，有哪些自我欺騙的套路？

※內容簡介※

允許墮胎可以降低犯罪率；

卓越公司有共同的特質；

早晨喝一整壺咖啡可以延年益壽，每天喝兩杯咖啡會增加患癌的風險；

上述結論都是專業人士甚至是著名學者精心研究所得。如果你相信它們，你也應該信任章魚保羅對世界盃的預測。

現代人被數據所包圍，無論是學習、工作，還是日常生活，都習慣了用數據說話，可怕的是，騙子也學會了用數據說話。若要清醒思考，你需要學點統計學。

《簡單統計學》脫胎於耶魯大學熱門統計學課程，加里·史密斯教授在書中巧妙地揭示了生活中的各種數據騙局，並用簡單的統計學原理揭穿了其中的把戲，行文輕松幽默而又邏輯縝密，堪稱一堂別開生面的統計課。

翻開本書，輕松掌握統計學背後的科學機制，掌握從數據中獲取真知的技巧，全面升級你的認知。

※名人推薦※

這是本非常有趣的書，卻揭示了非常嚴重的問題。我們經常會被數據愚弄，是時候拆穿這些詭計了。

——羅伯特·希勒，諾貝爾經濟學獎得主，《非理性繁榮》作者

統計學是金融領域極其常用的修辭方式。《簡單統計學》幫助我們在統計學泛濫的時代學會認清真正有效的數據。史密斯教授幫了我們大忙。

——布萊恩·懷特 黑石公司總經理

加里·史密斯的《簡單統計學》非常有趣，利用多樣例子使讀者真正理解統計學。讀者也會發現很多他們曾經學過的知識是錯誤的，本書會告訴他們為什麼。

——本傑明·弗里德曼，哈佛大學政治經濟學教授

《簡單統計學》很有趣，很八卦，卻很有見地，本書註定會成為經典。加里·史密斯在書中分析了數不勝數因相信數據而吃虧的錯誤案例，幫助讀者知道如何去避免，這比單純地講大道理有用多了。

——愛德華·E·雷姆，加州大學洛杉磯分校教授

作者簡介：加里·史密斯，耶魯大學博士，曾在耶魯大學任教7年，其間兩度獲得教學獎，他的課程因結合日常生活中的常見實例、深入淺出地分析數據而火爆異常。

劉清山，清華大學畢業，譯有《橫向領導力》《女士品茶》《那些你以為地球人都知道的事情：科技篇》等作品。