政治的概念pdf

『壹』 政 治技能如何影響員工建言關系及績效的作用.pdf

(一)政治技能與建言效能感
政治技能概念提出之後迅速得到了研究者的關注，其對組織及個體的積極促進作用已得到廣泛證實。在Pfeffer的基礎上，Ferris等(2005a)指出政治技能包括4個維度：社交敏銳性(Social Astuteness)、人際影響(Interpersonal Influence)、關系網路建立能力(Networking Ability)及表現真誠(Apparent Sincerity)，後續的研究者基本上採用了此框架進行實證研究。研究表明政治技能可正向預測個體與團隊績效(Ferris et al.，2007；Ferris，Blickle， Schneider，Kramer，Zettler，Solga，Noethen and Meurs，2008；Blickle，Meurs，Zettler，Solga，Noethen，Kramer and Ferris，2008；Bing，Davison，Minor，Novicevic and Frink，201l；Shi，Chen and Zhou，2011)、個人聲望(Ferris et al.，2007；Liu，Ferris，Zinko，Perrewé，Weitz and Xu，2007)、工作滿意度、離職傾向(Harris，Harris and Brouer，2009)及職業成功(劉軍等，2008)等。Semadar、Robins和Ferris(2006)在比較了政治技能、自我監控等因素對管理績效的預測作用後認為，政治技能是最有效的預測變數。
Banra(1986)認為自我效能感是個體對完成某項任務的信念。自我效能感隨著具體任務和情境的變化而變化，與一般自我效能感相比，針對特定領域的自我效能感對個體行為的預測力更高(Banra，2001)。在建言行為研究領域，Kish-Gephart等(2009)首次明確提出建言效能感的概念，是一般自我效能感在建言領域內的具體化。
政治技能有助於提升個體的建言效能感水平。首先，建言行為可能會破壞人際關系(Avery，Mckay，Wilson，Volpone and Killham，2010；Thomas and Feldman，2011；Liang，Farh and Farh，2012；魏昕、張志學，2010)。但是，高政治技能員工能夠與他人建立良好的個人與工作關系(Ferris et a1.，2008；Treadway，Breland，Adams，Duke and Williams，2010)，尤其是對建言行為的主要對象——領導來說，高政治技能員工可以與其建立親密關系，當員工建言時，上級往往認為其建言是友好的，是一種維護領導效能的行為(Van Dyne，Kamdar and Joireman，2008)。即使建言行為並未能達到預期效果，上級也不會責備他們(Wang，Huang，Chu and Wang，2010)。從而有效地增強了高政治技能個體對成功建言的信心，即提高了個體的建言效能感。其次，高政治技能者通過對環境的認知，知道何時以何種方式進行建言。他們在建言時表現得更加真誠，知道如何隱藏不可告人的自私動機，使建言對象感覺其建言不是為了個人目的(Ferris et al.，2007；Treadway，Ferris，Duke，Adams and Thatcher，2007)。這樣能夠向公眾傳遞有益於良好形象的信號(Ferris et al.，2007；Han，2010)，使上級與同事認為其值得依賴，容易在組織中獲得較高的聲望評價(Ferris et al.，2008)，從而他們對自己的建言獲得同事及領導的支持有較高信心，這種信心也是建言效能感的體現之一。最後，高政治技能個體通過有效地構建人際網路以提升地位並獲得與控制更多資源(Ferris et al.，2007；Treadway，Hochwarter，Ferris，Kacmar，Douglas，Ammeter and Buckley，2004；Ferris et al.，2008；Treadway et al.，2010)，隨著自我控制感水平的提升，因而其有更高成功建言的信念(Tangirala and Ramanujam，2008；Morrison and Rothman，2009)。根據以上文獻回顧，提出如下假設：
假設1：政治技能與建言效能感正相關。
(二)上下級關系、績效水平的調節作用
探討政治技能效用發揮的邊界條件是本研究的目的之一。如前所述，政治技能高的個體對條件線索高度敏感，這就決定了政治技能高的個體在實現其目的時，先會對環境線索進行積極認知，並根據不同的條件呈現不同行為。
在差序格局的中國文化組織中，基於「親—忠—才」的框架，我們認為，員工與上級的關系與其過往績效可能是政治技能發揮作用的重要條件。原因如下：首先，即使基於規則的管理在中國越來越得到重視，但關系的重要性仍然占據主導地位(Zhang and Keh，2010)。在組織的各類關系中，高水平的上下級關系可為員工帶來更高的收益(王忠軍等，2011；劉軍等，2008；Law et al.，2000；Chen and Tjosvold，2007)。可見，在差序格局的中國文化組織中，與上級主管「親」(關系近)是員工最重要的資本之一。同時，員工若期望在組織中有所作為，除上下級關系這種「軟實力」外，高水平的績效是必不可少的條件。績效是「才」的直接結果，是組織員工獲得身份地位、職場機會以及與此相關的個人心理資本的「硬實力」。與關系一樣，績效水平也是員工在組織中最可倚仗的職場資本。如前所述，對環境敏感是高政治技能者的內在特徵(Ferris et al.，2007)。在差序格局的中國組織中，作為員工在組織中立足的重要「資本」，政治技能對建言行為的影響過程必然會受到員工與其上級的私人關系及過往績效水平的影響。
資源保存理論(Conservation of Resources Theory，COR)認為個體總是努力獲得、保留和維持他們認為有價值的資源。這些資源本身稀缺，或者通過它們可以獲取其他更多稀缺資源。當個體缺乏這些資源或者資源消耗後無法有效補充時，就會影響工作績效和工作態度(Hobfoll，1989)。
根據COR理論，我們認為，作為組織中員工重要「資本」的上下級關系與績效都可以作為政治技能效能發揮的替代資源。相對於高上下級關系及績效來說，低上下級關系及績效時，政治技能對員工建言效能感有更大的正向影響，反之亦然。這是因為當上下級關系及績效水平較低時，員工與領導及組織的關系多局限於一般工作關系，較少得到領導及組織的特別關注和資源的分配等，缺乏與組織及領導積極的互動和認同。也就是說領導及組織甚少提供資源給員工，此時，為了實現其目的，員工就主要依靠其政治技能作為行動的錨點，以改善從組織中較難獲取資源的狀況。例如，員工憑借其社交敏銳性、人際影響力、關系網路能力和真誠性的有效運用，在組織中獲得期望的資源，從而提高其建言效能感水平。而在高水平的上下級關系及績效情況下，員工可以獲得更多來自與領導及組織提供的資源及支持，那麼員工對其成功建言的信心就會更高。這是因為：下級與上級關系越好，上級會為其提供額外的幫助、支持及資源的分配(劉軍等，2008；Zhang，Wang and Shi，2012；Zhou，Wang，Chen and Shi，2012)。同樣，當績效水平較高時，員工會獲得更多正面評價、權力或資源，從而容易在組織中樹立起較高的個人威信。在這種情況下，政治技能對建言效能感的影響就不會有低水平的上下級關系及績效時的影響那麼強烈。因為當政治技能水平低時，員工可能會用上下級關系及過往績效作為替代資源來增強他們的建言效能感，此時關系與績效的作用類似於「雪中送炭」，效用陡增。但是當政治技能高時(相比低時)，高水平的上下級關系與績效並不一定會使建言效能感的水平得到顯著提升。因為高水平的資源增加了資源無用的機率(Hobfoll，2001)，此時關系與績效的作用類似「錦上添花」，效用一般。而且擁有這么多的資源，員工不必同時給予關注，他們必然會更看重其中一個(Kalshoven and Boon，2012)。基於以上分析，提出如下假設：
假設2a：上下級關系調節了政治技能與建言效能感的關系，上下級關系越好，政治技能對建言效能感的正向影響程度越弱；反之亦然。
假設2b：績效水平調節了政治技能與建言效能感的關系，績效水平越高，政治技能對建言效能感的正向影響程度越弱；反之亦然。
(三)建言效能感的中介作用
為了全面認識建言行為的發生機制，研究者引入了許多中介變數。這些變數有心理安全感(Detert and Burris，2007；Kish-Gephart et al.，2009；李銳、凌文輇、柳士順，2009；Walumbwa and Schaubroeck，2009)、自尊(汪林、儲小平、黃嘉欣、陳戈，2010；倪婧、儲小平，2010)、領導部屬交換(吳隆增、曹昆鵬、陳苑儀、唐貴瑤，2011)、上司信任(李銳等，2009)、組織支持感(李銳、凌文輇、方俐洛，2010)、心理授權(Bae，Chuma，Kato，Kim and Ohashi，2011)、心理所有權(周浩、龍立榮，2012)及心理契約破裂(Si，Wei and Li，2008)等。可以看出，研究者較多基於社會交換理論進行中介變數的選擇，這可能因為建言行為是一種角色外行為(Van Dyne and LePine，1998)，高質量的交換關系可以促進角色外行為的發生。但有研究也指出，即使在寬松、自主、支持的環境中，員工仍然不願對組織問題進行建言以回報組織的厚待(何軒，2009；Detert and Edmondson，2011)。因此，研究者需要採用新的視角，以期釐清建言行為的中介機制。
自我效能感對個體行為的影響已得到廣泛證實。已有研究表明高自我效能感員工的工作自信水平較高(Walumbwa，Avolio and Zhu，2008)，對環境及行為的控制具有信心(Stajkovic，2006)。而低自我效能感的個體可能會選擇減少努力或放棄(Parker，Williams and Turner，2006)。Banra(1986)認為，自我效能感隨著具體任務和情境的變化而變化。此後諸如創造自我效能感(Tierney and Farmer，2002)、管理自我效能感(陸昌勤、凌文輇、方俐洛，2004)及建言自我效能感(Kish-Gephart et al.，2009)等針對特定領域的效能感構念相繼被提出。這些研究都發現，特定領域的自我效能感都比一般自我效能感的預測力更大。
如前所述，自我效能感是對個體行為進行有效預測的重要變數。根據社會認知理論，自我效能感決定了個體目標的選擇、實現目標的努力程度及在實現目標過程中的堅持程度(Banra，1997)。它對各種心理狀態和行為都具有普遍的積極意義(Walumbwa et al.，2008；Fred，David，Wang，Wang，Kristina and Amanda，2011)。社會認知理論認為自我效能感是與行為距離最近的認知變數，也是將環境影響傳導至行為的重要中介變數(Banra，2001)。相比政治技能，建言效能感是與建言行為更近端(Proximal)的構念。
針對建言行為，在建言之前，員工必須對其建言的效果有信心，否則員工可能會選擇放棄建言，保持沉默(Parker et al.，2006)。這種對建言行為結果的信心，其實就是指對建言行為的自我效能感。Landau(2009)的研究也表明，自我效能感影響了員工對上級是否會重視他/她的話的信念。根據社會認知理論，我們推測，員工在建言前，針對建言情境，對自己是否能掌握建言的機會、對建言效果的預期及對建言過程能否控制等因素進行認知與評估，在評估基礎上形成了其關於建言的效能感，並依據效能感水平的高低來決定建言或者不建言。已有實證研究支持了此觀點，段錦雲和魏秋江(2012)發現，建言效能感中介了一般自我效能感對員工建言行為的影響。因此我們推測，政治技能對建言行為的影響是以建言效能感為中介完成的。據以上分析，綜合假設1提出如下假設：
假設3：建言效能感中介了政治技能對建言行為的影響。
在假設2和假設3的基礎上，我們進一步提出被調節的中介作用模型。具體來說，建言效能感中介了政治技能對員工建言行為的影響，並且該中介作用的大小取決於員工的績效與上下級關系水平。在績效和上下級關系水平較高情境下，政治技能對建言效能感的影響增量減少，此時，政治技能對建言行為的影響效應較少通過建言效能感來傳導；而在績效和上下級關系水平較低情景下，政治技能對建言效能感的影響增量變大，此時政治技能對建言行為的影響就會更多地通過建言效能感傳導。基於以上分析，我們提出如下假設：
假設4a：績效調節了建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用，即績效水平越低時，建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用越強；反之越弱。
假設4b：上下級關系調節了建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用，即關系水平越低時，建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用越強；反之越弱。

『貳』 求亞里士多德寫的《政治學》PDF資源 要商務印書館1965年版的

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『肆』 思想政治教育學原理pdf

思想政治教育學原理（3學分，45學時）：本課程以馬列主義、毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系為理論基礎，主要講授思想政治教育學的形成發展、基本范疇、過程方扮亂法及隊伍建設等內容。

通過本課程的學習，使學生掌握思想政治教育的基礎理論，把握思想政治教育的目的任務和原則方法，了解現代思想政治教育的現狀和發展趨勢，掌握從事思想政治工作必備的方法和技能，不斷提高馬克思主義科學理論水平和工作能力，努力做到專業化。

在此基礎上襲啟，《思想政治教育學原理(第2版)》對思想政治教育學的一系列重要內容如思想政治教育的地位和作用、思想政治教育環境、思想政治教育過程及其規律、思想政治教育者和教育對象、思想政治教育內容、原則、方法和藝術、載體、思想政治教育管理等進行了富有新意的闡釋。