壓縮管理層級細化崗位等級

① 管理學中減少管理層次的方法有哪些

請耐心閱讀！
管理幅度設計的方法
管理幅度大與小各有千秋，那麼，處在一定客觀環境下的企業應如何確定具體的管理幅度呢？管理幅度設計的主要方法有以下兩種。
1．經驗統計法
這種方法是通過對不同類型企業的管理幅度進行抽樣調查，以調查所得的統計數據為參照，再結合企業的具體情況去確定管理幅度。
2．變數測定法
20世紀70年代，美國Lockhead公司對管理中依據的變數管理寬度的關系進行了研究，他們驗證了若干決定管理寬度的重要變數。 變數測定法是把影響管理幅度的各種因素作為變數，採用定性分析與定量分析相結合的做法來確定管理幅度的一種方法。

管理幅度
管理學家格蘭丘納斯（Graicunas）指出，當增加一個下屬時，直接單獨聯系的數量按算術級數增加，而相應的聯系總數，由於加上直接團體聯系和交叉聯系，是按指數比例增加的。 格蘭丘納斯認為，控制幅度應限制在「至多5人，可能最好是4人」。但這一規則有一個例外，即在組織的基層從事例行工作時，員工相對其他部門的人而言接觸人員較少，監督工作不太復雜，則可以有一個較寬的控制幅度。而組織的較上層卻與此大不一樣。
編輯本段管理幅度設計的指導思想

Yintl（鷹騰咨詢）在「管理上市」系列叢書之《上市·策》中，對管理幅度設計進行了詳細的描述，總結了管理幅度設計的指導思想。  1、管理幅度是有限的。  2、有效管理幅度不存在一種普遍適用的固定的具體人數，其大小取決於若干基本變數，也就是影響因素。  3、組織設計的任務就是找出限制管理幅度的影響因素，根據影響因素的大小，具體確定特定企業各級各類管理組織與人員的管理幅度。
編輯本段管理幅度設計考慮因素
對企業來說，確定管理幅度需考慮以下影響因素： 1.計劃制定的完善程度。事先有良好、完整的計劃，工作人員都明確各自的目標和任務，清楚自己應從事的業務活動，則主管人員就不必花費過多的精力和時間從事指導和糾正偏差，那麼主管人員的管轄幅度就可以大一些，管理幅度大，管理層次就相對少一些；反之，計劃不明確不具體，就會限制一個管理人員的管轄范圍，管理幅度就相對較小。 2.工作任務的復雜程度。若主管人員經常面臨的任務較復雜，解決起來較困難，並對企業活動具有較大影響，則他直接管轄的人數不宜過多；反之，可增大管理幅度。 3.企業員工的經驗和知識水平。當管理人員的自身素質較強，管理經驗豐富，在不降低效率的前提下，可適當增加其工作量，加大管理幅度；同樣，下屬人員訓練有素，工作自覺性高，也可採用較大的管理幅度，讓他們在更大程度上實行自主管理，發揮創造性。 4.完成工作任務需要的協調程度。如工作任務要求各部門或一個部門內部需要協調的程度高，則應減少管理幅度，以較為高聳的結構為宜。 5.企業信息溝通渠道的狀況。當企業溝通渠道暢通，通訊手段先進，信息傳遞及時，可加大管理幅度。
編輯本段管理幅度設計的方法
管理幅度大與小各有千秋，那麼，處在一定客觀環境下的企業應如何確定具體的管理幅度呢？管理幅度設計的主要方法有以下兩種。
1．經驗統計法
這種方法是通過對不同類型企業的管理幅度進行抽樣調查，以調查所得的統計數據為參照，再結合企業的具體情況去確定管理幅度。
2．變數測定法
20世紀70年代，美國Lockhead公司對管理中依據的變數管理寬度的關系進行了研究，他們驗證了若干決定管理寬度的重要變數。 變數測定法是把影響管理幅度的各種因素作為變數，採用定性分析與定量分析相結合的做法來確定管理幅度的一種方法。
編輯本段影響管理幅度的因素
綜合和發揚兩種基本組織形態的優點，要求確定合理的管理層次和管理幅度。由於管理層次的多少取決於管理幅度的大小，因此後者便成了矛盾的主要方面。 在具體確立組織的管理幅度和層次時，我們只需要把握以下幾個關系： 1．在被管理人員確定的情況下，管理幅度與管理層次成反比，即管理幅度越大，則管理層次越少；反過來，管理幅度越小，則管理層次越多。 2．管理幅度與管理的政務和事務的難易程度和規范程度有關。管理的事務越難、越不規范，則要求管理幅度要小些；如管理的事務較容易，且規范、穩定，變化小，不需要創造性，則管理幅度可大些。 3．管理幅度與管理者的水平和管理手段的先進程度有關。管理者水平高，管理手段先進，則管理幅度可大些。否則，就可小些。 4．管理幅度與被管理對象有關。被管理人員素質高、責任心強，能獨立勝任工作且忠於組織，、則管理幅度可大些。否則，可小些。 5．不同管理層次和工作性質。管理幅度也應有差別。 6．管理幅度與組織法規健全與否有關。對於一個法規、程序健全的組織，幅度就可大些。
編輯本段造成結果
一般來說，管理幅度越大，人與人之間的關系就越復雜。法國數學家格雷卡耐斯研究提出：管理幅度與關系數成指數函數關系，即下屬數量按等差級數增加，則關系數按幾何級數增加。這就提示我們，一個管理者如果管理的下屬太多，就會引起復雜的人際關系。因此，一方面要把幅度控制在適度的范圍，另一方面要加強部門和人員之間的溝通。 管理幅度與層次適度還要求盡量減少幅度和層次。這樣可以避免政出多門，二可以簡化辦事程序，從而提高行政效能。前面提到，管理幅度和層次有較大的彈性，但對於公共行政組織來說，還是應盡量保持相對穩定．並用法規形式固定下來，這樣才能防止機構和人員不斷膨脹、部門之間扯皮現象發生和職責不清。 任何組織都需要解決主管人員直接指揮與監督的下屬數量問題，但在同樣獲得成功的組織中，每位主管直接管轄的下屬數量卻往往是不同的。根據孔茨和奧唐奈的介紹：美國五星上將艾森豪威爾在第二次世界大戰中任盟軍歐洲部隊最高司令官時，有三名直屬下級，而這三名下屬沒有一人有多於四名下屬的；1975年，通用汽車公司的總經理有兩名執行副總經理和一個由13名副總經理組成的小組向他直接報告工作；同年一家管理較好的運輸公司的最高主管直接領導七名主要下屬……這些事實表明。努力去確定一種適用於任何組織的管理幅度是沒有意義的，也是不可能有結果的。「有效的管理幅度受到諸多因素的影響，主要有：管理者與被管理者的工作內容、工作能力、工作環境與工作條件。
1．工作能力
主管的綜合能力、理解能力、表達能力強，則可以迅速地把握問題的關鍵，就下屬的請示提出恰當的指導建議，並使下屬明確地理解，從而可以縮短與每一位下屬在接觸中佔用的時間。同樣，如果下屬具備符合要求的能力，受過良好的系統培訓，則可以在很多問題上根據自己的符合組織要求的主見去解決，從而可以減少向上司請示、佔用上司時間的頻率。這樣，管理的幅度便可適當寬些。
2．工作內容和性質
（1）主管所處的管理層次。主管的工作在於決策和用人。處在管理系統中的不同層次，決策與用人的比重各不相同。決策的工作量越大，主管用於指導、協調下屬的時間就越少，而越接近組織的高層，主管人員的決策職能越重要，所以其管理幅度要較中層和基層管理人員小。 （2）下屬工作的相似性。下屬從事的工作內容和性質相近，則對每人工作的指導和建議也大體相同。這種情況下，同一主管對較多下屬的指揮和監督是不會有什麼困難的。 （3）計劃的完善程度。下屬如果單純地執行計劃，且計劃本身制定得詳盡周到，下屬對計劃的目的和要求明確，那麼，主管對下屬指導所需的時間就不多；相反，如果下屬不僅要執行計劃，而且要將計劃進一步分解，或計劃本身不完善，那麼，對下屬指導、解釋的工作量就會相應增加，從而減小有效管理幅度。 (4)非管理事務的多少。主管作為組織不同層次的代表，往往必須佔用相當時間去進行一些非管理性事務。這種現象對管理幅度也會產生消極的影響。
3．工作條件
（1）助手的配備情況。如果有關下屬的所有問題，不分輕重緩急，都要主管去親自處理，那麼，必然要花費他大量的時間，他能直接領導的下屬數量也會受到進一步的限制。如果給主管准備了必要的助手，由助手去和下屬進行一般的聯絡，並直接處理一些明顯的次要問題。則可以大大減少主管的工作量，增加其管理幅度。 （2）信息手段的配備情況。掌握信息是進行管理的前提是利用先進的技術去收集、處理、傳輸信息，不僅可幫助主管更早、更全面地了解下屬的工作情況，從而可以及時地提出忠告和建議，而且可使下屬了解更多的與自己工作有關的信息，從而更能自如、自主地處理分內的事務。這顯然有利於擴大主管的管理幅度。 （3）工作地點的相近性。不同下屬的工作崗位在地理上的分散，會增加下屬與主管以及下屬之間的溝通困難，從而會影響主管 直屬部下的數量。
4．工作環境
組織環境穩定與否會影響組織活動內容和政策的調整頻度與幅度。環境變化越快，變化程度越大，組織中遇到的新問題越多，下屬向上級的請示就越有必要、越經常；相反，上級能用於指導下屬工作的時間和精力卻越少，因為他必需花更多的時間去關注環境的變化，考慮應變的措施。因此，環境越不穩定，各層主管人員的管理幅度越受到限制。
編輯本段管理幅度與管理層次
管理幅度與管理層次是組織結構的基本范疇。管理幅度與管理層次是影響組織結構的兩個決定性因素。幅度構成組織的橫向結構，層次構成組織的縱向結構，水平與垂直相結合構成組織的整體結構。在組織條件不變的情況下，管理幅度與管理層次通常成反比例關系，即管理幅度寬，則管理層次少，反之亦然。
（一）管理幅度
管理幅度，又稱控制幅度，是指一名主管人所能夠直接領導、指揮和監督的下級人員或下級部門的數量及范圍。決定管理幅度寬窄的主要因素一般有三個： （1）管理者與被管理者的性格、知識、才幹、精力、經驗、習慣、年齡、動機、作風等； （2）組織的正式規定，如規章、制度、規劃、紀律、責任、待遇、慣例以及技術設備、氛圍、人際關系、權力的集中程度等； （3）社會的總體發展水平、社會對組織的需求、社會道德風尚及意識形態，以及與組織有關的家庭或家族意志等。 管理幅度與專業化的橫向分工相聯系，國家行政組織分工採用的基本標准主要有： （1）按職能劃分，即將性質相同或相似的工作歸類組成一個組織單位，由該單位全權負責處理這一類行政事務。這有利於權力統一、責任明確、提高效率，但如果處理不當，也可能造成協調困難、妨礙綜合優勢發揮。 （2）按程序劃分，即按工作程序或設備技術標准組建單位。其優點是有利於充分利用現代科學知識與技術，促使有效的技術合作，節省人財物力。其缺點是有可能造成技術官僚傾向，重視技術手段輕視法律政策，淡化公共行政的社會公益目的等。 （3）按地域劃分，即按自然、社會和歷史條件劃分行政區域，在此基礎上組建行政單位，轄區一切行政事務均由其掌理。這種劃分行政權力集中，因地制宜，有利於照顧地方利益和反映地方意見，但處理不當也可能出現地方本位主義或挾地自重現象，妨礙國家的整體進步和發展。 （4）按人或物劃分，即以管轄對象（人或物）為劃分標准組建行政單位。這種劃分好處是對象明確、職責清楚，有利於不受干擾、全力以赴，但也可能肢解行政職能、割裂機體，妨礙整體行政功能。
（二）管理層次
管理層次亦稱管理層級，是指組織的縱向等級結構和層級數目。管理層次是以人類勞動的垂直分工和權力的等級屬性為基礎的。不同的行政組織其管理層次的多寡不同，但多數可以分為上、中、下三級或高、中、低、基層四級。前者如通用的部、局、處三級建制，後者如國務院、省政府、縣政府、鄉政府四級領導體制。但無論哪一種層次組建方式，其上下之間都有比較明確和嚴格的統屬關系，都是自上而下的金字塔結構。
編輯本段管理寬度確定的方法
70年代，美國洛克希德導彈與航天公司(Lockhead)對管理中依據的變數與管理寬度的關系進行了研究。他們驗證了若干決定管理寬度的重要變數。這些變數主要有以下幾方面。? 1.職能的相似性? 指一名主管人員領導下的各部門或人員所執行的職能的異同程度。顯然，下屬職能相似程度高，則管理寬度可較大。? 2.地區的鄰近性? 指一位主管人員領導下的單位或個人在地理位置上的集中或分散程度。下屬較為集中的，管理寬度可較大。? 3.職能的復雜性 指要完成的任務和要管理的部門的特點和工作性質的難易程度。? 4.指導與控制的工作量? 它包括領導一方與被領導一方的工作能力、業務熟練程度、需要訓練的工作量、授權的多少，以及需要親自關心的程度等。? 5.協調的工作量? 指本單位與上級單位、同級單位之間，以及與下屬各部門之間的協調配合所需花費的精力和時間。? 6.計劃的工作量? 指用來反映主管人員及其所在單位的計劃工作職能的重要性、復雜性和時間要求。 在明確了決定管理寬度的變數依據之後，該公司把這些變數按困難程度分成五級，每級規定一個權數，表示影響管轄人數的重要程度。 ?總之，管理寬度問題存在於各類、各級組織之中，它是研究和具體設計組織結構時要考慮的最基本的問題。我們知道，管理寬度的確定受許多因素的影響，但這諸方面因素影響程度的不同，決定了管理寬度的彈性是很大的，並沒有一個固定的數值。因此，這就要求處於各級主管職位的主管人員應根據本單位的具體情況，隨機制宜地考慮各種影響因素，運用各種方法，來確定自己理想的管理寬度。

② 在公司系統中，P，和M，的管理級別的劃分，求解釋。

P序列=技術崗  

M序列=管理崗

以下是有的公司的常見級別和劃分：

崗位分級是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

(2)壓縮管理層級細化崗位等級擴展閱讀：

企業管理系統顧名思義，企業管理系統是一套系統，但它不單單是一件系統，更是管理理論和管理經驗的具體化、邏輯化，是管理行為的落地，因為企業管理軟體設計開發的過程。

就是研究這個行業中最先進的管理模式和流程甚至更多被多數企業證明了行之有效的管理規律，這些管理經驗已經內涵在管理軟體的思想、流程、報表內容、統計分析項目、管理層級、信息決策中了。

管理系統的作用：幫助企業辦公自動化，程序化，對信息集中管理，一般按照進銷存，財務，生產，客戶關系，辦公管理這么幾個模塊分。

一般管理系統都是進銷存，財務，ERP模式。高級的企業管理系統是企業咨詢顧問形式的企業管理系統，包括企業文檔資料管理 、工作分析、績效考核、薪酬設計、招聘系統、員工培訓、生涯規劃的制度與方法，能激活企業內在的運營規律，達到利潤倍增、成熟穩定。

崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，採用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特徵、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規范范圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。 

崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。

然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

③ 央企壓縮管理層級是啥意思

簡單說就是管理鏈條過長,要變短一些.
舉個例子,小區門口超市裡面的泡麵要漲價,於是就要找到本市的總店,市裡的總店要報告省里的總店,然後報告大區的總店,再報告全國總公司,然後每個店或者公司,都還要逐級往上報,就會很復雜,反之,就是壓縮了管理層級.

④ 公司管理等級如何區分

公司管理等級一般劃分為高層管理者、中層管理者和基層管理者三類，加上作業人員，就構成了一個公司的人員職能結構。
1、基層管理：負責一線管理，負責企業的具體生產執行和企業任務的操作。
2、中層管理：負責生產監督、調度、審核、提交建議的權利。
3、高層管理：負責人事任免、監督和督促中層管理任務完成、協調外事活動。

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⑤ 管理崗位等級是什麼意思

共設四個等級，分別為：四級人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級人力資源管理師（國家職業資格二級）、（一級）高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。

四級人力資源管理師報考（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作1年以上。

（2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

三級人力資源管理師報考（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作6年以上。

（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

二級人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作13年以上。

（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。

（3）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（4）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。

高級人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作19年以上。

（2）取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業 。

（4）具有大專學歷，連續從事本職業工作10年以上，經本職業人力資源師正規培訓達到標准學時數，並取得畢（結）業證書。

（5）具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作8年以上；

（6）具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業工作6年以上。

⑥ 機關單位裡面的級別是怎麼分的

機關單位裡面的領導職務層次級別分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

除國家級以外，其他三級就是我們經常提到的地方三級行政劃分。 行政級別中是沒有股級的，股級是介於副科級和科員之間的，是一種習慣的稱呼。

(6)壓縮管理層級細化崗位等級擴展閱讀：

綜合管理類以外其他職位類別公務員的職級序列，根據本法由國家另行規定。

第二十條各機關依照確定的職能、規格、編制限額、職數以及結構比例，設置本機關公務員的具體職位，並確定各職位的工作職責和任職資格條件。

第二十一條公務員的領導職務、職級應當對應相應的級別。公務員領導職務、職級與級別的對應關系，由國家規定。

根據工作需要和領導職務與職級的對應關系，公務員擔任的領導職務和職級可以互相轉任、兼任；符合規定資格條件的，可以晉升領導職務或者職級。

公務員的級別根據所任領導職務、職級及其德才表現、工作實績和資歷確定。公務員在同一領導職務、職級上，可以按照國家規定晉升級別。

參考資料來源：網路_行政級別

⑦ 1、按管理要求的層次劃分，管理者可分為哪幾層管理2、管理者必須具備哪些技能3、管理機制主要包括哪

一般來說，管理層次分為高層（總經理、副總經理、助理等）、中層（部門經理、副經理、業務總監等）、基層（業務主管、班組長等）。
關於管理者必須具備的技能，這個問題難回答，因為不同類型的管理者、不同的企業經營環境或階段、不同的企業文化，對管理者的技能要求各有不同，無法說必須具備什麼技能。不過總體上，管理者需要具備一些基礎素質（和技能不是一個范疇的概念）：1 扮演好一個教練的角色，要具備凝聚團隊的能力；2 部署╱接受╱分析工作的方法；3 掌握處理問題的步驟；4 掌握管理溝通的方法；5 要有成本意識、法律意識、服務意識；6 要有全局觀，為人正直、公平、果敢、敏銳……；7 敢於承擔責任、敢於創新……等等。
管理機制，這個概念太寬泛，無法用一個回復完成解答。我對管理機制的理解如下：
企業目標→業務模式→組織模式→流程與標准→執行與檢討→目標修正，企業的管理機制是將這個閉環邏輯進行提煉、總結，形成了一個能夠指導企業日常運作的、常態化的方法論，每個企業都有自己獨特的管理機制，不管這個常態化的方法論是否科學合理，它一定是存在的。

如上個人理解，請參考使用，有異議隨時反饋再做交流。

⑧ 企業管理崗位等級劃分

管理崗位分為8級，即由高到低為三至十級職員崗位。事業單位現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員崗位依次分別對應管理崗位三至十級職員崗位。

資料拓展：

技術人員職等晉升序列共分為七等17級：技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師；同一職等中根據職責、業績和資歷等的不同，設置不同的職級。有初級、中級、高級、技師、高級技師、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師等。

資料鏈接：網路 企業管理等級劃分