程序員離職風險管控方案

1. 如何做好離職員工管理工作

做好離職員工管理可以通過如下方法達成：
一、領導層要嚴於律己，寬以待人。
領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。
二、關注員工思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不願接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善於發現員工離職的一些現象，做到有效預防。
三、誠懇進行辭職面談。
對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。
四、重視核心員工的競業管理。
對於關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對於公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續。
企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理由變向剋扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。
人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。
企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。

2. 員工離職管控措施

員工離職管理制度

1. 目的

為保障公司經營活動的正常進行，保障公司和離職員工的合法權益，避免因人員離職手續不全或不清給公司和離職員工帶來勞動風險和損失，規范公司與員工雙方解除勞動（合同）關系的行為，根據《勞動合同法》等法規及公司有關制度，明確員工離職申請、審批、交接、薪資結算及離職分析等環節的操作流程及相關許可權，特製定本制度。

2. 適用范圍

適用於公司及辦事處全體全日制員工的離職作業（無論何種原因離職，均依本制度辦理，若有特例，須由總經理簽字認可。），非全日制員工離職作業參照執行。

3. 職責

3.1. 離職員工：

應按照本文件要求及時辦理相關離職的手續，保證公司的利益不受損害。

3.2. 直接主管及部門：

員工離職面談、審核；員工辭退(解僱)建議的提請；通知並督促離職員工辦理工作、工具、資料等的相關交接手續。

3.3. 行政人事部：

員工離職的管理由行政人事部歸口負責，主要是：向員工提供辦理離職手續的咨詢；組織離職面談，進行離職分析並提出相關建議；開展員工離職審核及手續辦理，保證公司及離職員工利益不受損害。

4. 內容

4.1. 離職分類

根據離職的不同原因可分為辭職、免職（辭退）、解僱等。行政人事部及有關部門人員應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行正確解決和辦理。員工離職，行政人事部均應和公司風控合規部進行情況通報，以分析和評估解除勞動（合同）關系手續的風險，供公司領導決策。

4.2. 辭職管理

辭職是指員工本人自己提出脫離現任職務或崗位，與公司解除勞務關系。辭職是員工的權利，應給予重視。

4.2.1. 辭職辦理程序

(1) 由本人書面向公司提交辭職申請，其中試用期人員應提前三天提出，已轉正人員應提前一個月提出，使組織有補充人員的時間准備。

(2) 由行政人事部安排辭職面談，了解詳細原因並做好相關記錄。

(3) 如本人執意辭職，應填寫《終止（解除）勞動合同關系申請》，並按表格要求相關負責人簽署意見。

(4) 完成批准手續後，由行政人事部發給《員工離職移交清算表》。

(5) 移交清算結束後，由財務部核算並發放最後薪金。

(6) 完成辭職程序後，最後將資料入檔。

4.2.2. 辭職管理的有關事項

(1) 員工自請離職如果在未獲准或雖已獲准但移交清算尚未結束前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

(2) 公司辭職人數應保持在正常范圍內，如果超出范圍，特別是骨幹員工、技術人員、管理人員的辭職，行政人事部在辭職面談時，應問清緣由，並應盡力勸導挽留。

(3) 辭職如果屬於員工的個人原因，如個人能力、健康狀況及個人的其他困難等原因，屬於正常辭職，對此可不作詳細分析。

(4) 員工辭職原因是公司管理工作不善導致員工的不滿情緒，行政人事部應對這種原因引起的辭職高度重視，要認真分析，找出管理中的弊病與薄弱環節，做出分析報告呈總經理，並採取相應措施，以避免再度發生。

4.3. 辭退管理

員工的辭退是對員工過失行為的一種懲罰，而且是屬於最嚴厲的懲罰。對符合公司《獎勵與懲處管理辦法》相應規定的員工才使用辭退的手段。

4.3.1. 辭退辦理程序

(1) 由犯過失員工所在部門主管填寫《員工辭退（解僱）審批表》，寫明過失情況及處罰意見，報有關人員審核簽署意見。

(2) 由行政人事部對部門提交的《辭退員工審批表》進行復核，並簽署意見。

(3) 報請總經理最終審批。

(4) 完成批准手續後，由行政人事部與當事人面談，說明辭退理由並做好相關思想工作，對被辭退人員應下達《終止（解除）勞動合同通知書》及《員工離職移交清算表》。

(5) 移交清算結束後，由財務部核算並發放最後薪金。

(6) 完成辭退程序後，最後將資料入檔。

4.3.2. 辭退管理的有關工作

(1) 員工的辭退就是終止勞動合同，是一種極其嚴重的處分形式，要慎重考慮，恰當使用，只有在公司頒布的辭退條例范圍內的過失才能使用辭退，嚴禁擴大化。

(2) 公司應允許被辭退者對處罰的申訴，行政人事部對申訴應給予重視，並進行必要的再調查，如確屬有事實上的出入，應以處罰不當及時給予糾正，並做好記錄，對違規者進行相應的處理。

(3) 員工的辭退辦理不得拖延，自正式通知當事人後，三天之內應完成一切移交清算工作。

(4) 如果管理者未按公司規定而隨意辭退員工的，經人力資源管理部查證後，提出對管理者的考核意見。

4.4. 解僱管理

解僱與辭退很相似，都是由公司提出解除勞動聘用關系，但解僱的員工不一定是有過錯，也不應當理解為對員工的處罰，解僱主要是對新員工試用不合格。或合同期滿後工作不需要留用才通知辦理解僱。（應在試用期或合同期滿前通知辦理）

4.4.1. 試用不合格解僱

由用人部門對試用期員工的工作表現及技能情況進行評價，如在試用期內員工有以下情況者應給予解僱。

(1) 培訓不合格不能上崗的。

(2) 被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質完成工作任務的。

(3) 身份狀況不能承擔崗位工作任務的。

(4) 專業知識和技能與應聘時自述情況差異較大的。

(5) 使用過程中發現其本人素質不宜上崗位的。

4.4.2. 合同期滿解僱

公司對合同期已滿的員工是否解僱，應根據公司的實際需要來考慮，在制定人力資源計劃時，應對中長期用人計劃和短期用人計劃分別設計。

4.4.3. 解僱程序與審批許可權

(1) 對於新聘試用不合格及臨時合同到期人員的解僱，可由行政人事部與用人單位直接商定，填寫《員工辭退（解僱）審批表》，報總經理審批。

(2) 審批後，由行政人事部對被解僱人員應下達《終止（解除）勞動合同通知書》及《員工離職移交清算表》，其他需辦理的手續與辭退相同。

4.5. 員工離職交接管理

員工離職對於基層員工則只需做好物品移交、工作交接、工資清算即可，但對於主管人員和經管人員，必須要進行交接管理。主要涉及表格為《員工離職移交清算表》（該表一式四份，移交當事人各一份，所在部門和公司行政部各留存一份。）其中，物品移交：包括公司配發的辦公用品、服裝、和固定資產。物品有缺損將照價或相關規定進行賠償。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在進行的工作的移交、應該進行的工作的移交、與崗位工作相關的外聯關系移交（凡工作涉及的外聯關系，包括聯系人、聯系方式、聯系地址都應有所交接，對重要的外聯關系還須進行引見）。

4.5.1. 主管人員交接

在公司各級單位擔任主要負責職務的管理者稱主管人員。

4.5.1.1. 在未完成向接管人員交接手續前主管人員不得離職。

4.5.1.2. 主管人員離職時應採用書面形式就下列事項分別造冊向接管人辦理移交；

(1) 本部門掌握的所有文件資料；

(2) 印章及個人保管使用的公司所有物品；

(3) 需要交接的經營管理中的應辦及未了事項；

(4) 本部門內有關經濟資產方面的憑證賬冊及重要的事務工作。

4.5.1.3. 一級單位主管人員交接時應由公司總經理親自或派人監交；二級單位以下人員交接時可由該單位主管人員監交。

4.5.1.4. 各級人員移交應親自辦理，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接管人擬具處理意見呈報總經理核定。

4.5.1.5. 移交中如發現缺少公物和賬目不清、賬物不符應追究原因並責令給予賠償。

4.5.2. 經管人員交接

在公司各部門中負責直接經管財物或事務的管理者稱經管人員。

4.5.2.1. 在未完成向接管人員交接手續前經營人員不得離職。

4.5.2.2. 經管人員應將以下事項按規定的時間和程序辦理移交。

(1) 所經管的公司物資財產及與之相關的各種記錄、表單、資料。

(2) 所經管的財務事務及與之相關的各種賬簿、憑證和資料。

(3) 其他未了事項及重要事務工作。

4.5.2.3. 財會人員在離職時必須進行財務審計。

(1) 資金收支的審計；

(2) 資產管理的審計；

(3) 個人和公司債權債務的審計及清理；

(4) 其它應予審計的內容。

4.5.2.4. 經管人員移交時應由接管人員會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，最後雙方及監交人簽字認可後呈報主管。

4.5.2.5. 移交中如發現缺少公物和賬目不清、賬物不符應追究原因並責令給予賠償。

4.6. 員工離職的其他規定

4.6.1. 離職審批關鍵節點

(1) 員工所在部門主管及負責人對離職員工的相關移交情況進行審核並簽署意見。

(2) 檔案室，文印室、人事專員對員工借（領）用的資料、辦公用品、出入卡、工作證等歸還情況進行審核並簽署意見。

(3) 其它部門對相應工作及物品進行審核並簽署意見。

(4) 財務部對離職人員的賬務進行清核，並對人員的工資進行結算。

(5) 公司總經理或有授權的公司有關負責人對離職人員簽署意見。

4.6.2. 離職薪資結算及資料存檔

(1) 離職人員在辦理完成相關手續後，在財務部領取結算薪資，《員工離職薪資結算表》隨薪資結算憑證存放財務部。

(2) 員工離職相關文本資料存放於行政人事部。

(3) 離職員工未按本制度規定的程序辦理離職移交相關手續，公司有權暫停剩餘手續的辦理以及薪資的結算。

4.6行政人事部負責本制度的解釋、修訂。

5.0相關制度

《獎懲管理制度》

6.0相關記錄

6.1《解除勞動合同申請》

6.2《解除勞動合同協議》

6.3《終止（解除）勞動合同通知書》

6.4《終止（解除）勞動關系證明書》

6.5《員工離職面談表》

6.6《員工辭退（解僱）審批表》

6.7《員工離職通知單》《員工離職工作交接及薪資結算表》

6.8《工

3. 如何規避風險，規范離職管理

離職手續公司要求按照勞動法規定，試用期人員提前3天，正式員工提前30天填寫離職申請表，如下表：

離職申請表填寫完畢，報批，全部批准，同意離職後進入離職面談程序，這里我不做詳細說明，大家可以參考下周一話題。面談結束後，員工開始交接，填寫離職交接表，如下表：

交接的時候事無巨細，公司所有部門都要轉一圈，沒有可交接的就在該部門位置寫無，同時如若屬於公司勸退，可直接跳過第一步，直接進入離職面談。

在風險防範上就是要做到細，能多細就多細，要不然一旦離職在出現事情就麻煩了。同時一定要有簽字，本人的相關人員的，責任到人。如果離職人員屬於公司核心員工或中高級管理人才，在離職的時候一定要注意保密協議和競業協議的處理，避免勞動糾紛。

4. 針對離職人員如何做好風控管理

針對離職人員，一般都會簽保密協議。這也是作為風控管理的一部分。保證相關的機密不會被泄露。杜絕對單位產生不利的影響。

5. 如何規避辦理離職手續的風險

①一線員工：在員工表現出離職意向或者口頭提出離職時，會由主管進行面談跟進，對優秀員工就行挽留，如員工堅持離職，則由員工本人填寫《離職申請表》，由各級逐級審批，明確離職日期。員工辦理離職時會由員工關系進行離職面談；交接人與被交接人進行《工作/工具交接》；退還廠服、廠牌；簽訂《勞動合同解除協議書》；停社保；編號存檔；EHR系統作離職處理。

②管理人員：因為管理人員在入職時會分配到郵箱作為日常的辦公平台，只需在MIP平台中啟動《員工離職流程審批》（此流程中自帶各項附件）；流程節點會設置直屬上司審核、部門負責人審批、人力資源面談、人來自資源總監審核、工作交接、IT許可權取消、財務借款、培訓合同、人事手續、離職審計、人事手續及薪資福利；當流程完畢後簽訂《勞動合同解除協議書》；開具《離職證明》；停社保；編號存檔；EHR系統作離職處理。

2、具體是怎麼來規避相應風險的？離職手續在辦理時必須要徹底、迅速，離職當天就簽訂《勞動合同解除協議書》並簽字蓋手印；員工工作交接及工具交接必須完善完整。

6. 高科技行業員工離職，後續管理工作如何開展

員工退出和離職是企業發展中都面臨的普遍現象。這種現象本身沒有什麼問題，但企業退出和離職管理不善會增加企業的管理費用，影響企業正常的經營活動。這家電子技術有限公司在發展中也面臨著員工離職管理不善帶來的問題。看看華航智信顧問專家是如何解決這個問題的。華亨智信項目組在充分了解我公司現狀、問題和領導期望的基礎上，提出了解決員工離職風險問題的目標解決方案。

這種現象本身沒有什麼問題，但企業退出和離職管理不善會增加企業的管理費用，影響企業正常的經營活動。這家電子技術有限公司在發展中也面臨著員工離職管理不善帶來的問題。企業管理者對人才安全認識不足，在日常工作中忽視對核心人才的重視和培養工作。如果職員突然離職導致工作崗位空缺，由於各職位專業性較強，老職位很難立即繼承這種工作，新員工不能及時找到

7. 如何管控離職下的項目風險

項目需求在項目初期就應該要求客戶以書面形式告知，最終的執行版本一般應由客戶簽字確認其完備性。 在項目中途，如有意外情況需交接換人，則應要求交接人整理出所有資料，涉及客戶的關鍵資料，比如客戶需求，與接手人一起，同客戶再次確認有效性——如果有客戶簽字版的客戶需求，這時就簡單了，直接詢問客戶這版客戶需求是否最終版，如得到客戶確認，則以該版需求為准即可。如客戶否認，則應要求交接人與客戶確認後整理出最終確認版本後，方可認為已交接完畢。
一句話，你那些風險說到底還是沒交接好的問題。 交接都沒交接清楚，就把人放跑了，那項目自然出亂子。一切還是要落到紙面上，才算妥當。