開除野狗式程序員

1. 《人民的名義》中祁同偉是公安廳長，為何卻指揮不動市局趙東來

在《人民的名義》這部電視劇中，級別高的一般都能命令級別低的。比如高育良，他是省政法委書記，管著公檢法等系統，同時也是省委副書記。作為漢東省檢察院檢察長的季昌明，就是高育良的下級，他就對高育良非常聽話。

第二個就是趙東來的市公安局不受省公安廳的財政控制。趙東來的市公安局費用都由京州市財政支配，不受到省公安廳的支配。如果趙東來收到祁同偉的財政控制，趙東來肯定會害怕祁同偉。趙東來作為李達康的心腹，他不會擔心財政不支持。趙東來不是程度，他不需要去巴結討好祁同偉。因此從財政方面來說，趙東來不害怕祁同偉。

2. 面對沒有能力的員工，公司應該怎麼去處理

面對沒有能力的員工，公司應該怎麼去處理？

圖

3. 形容花兒綻放的成語是什麼

只有你手指頭那麼粗，熊也認為是一種侮辱。這時，它會把一切丟開不管，一心只想報仇，不達目的決不罷休。這有關它的榮譽問題，它一定要把面子掙回來才算滿足。這是熊的第一個特點。第二個特點是，熊一旦受到侮辱，就會不分晝夜地跟著你，一直到報了仇才罷休，哪怕繞上許多路，也要趕上你，抓住你。

星期五救了向導的性命。當我們走上去的時候，他正在幫助向導下馬，因為向導受了傷，又受了驚嚇，而且，看來驚恐甚於傷勢。這時，那隻熊突然從樹林里出來了。這只熊身軀異常龐大，是我生氣所看到的最大的熊。我們大家一見，都有點恐慌，可是星期五見到它，反而喜形於色，顯出精神百倍的神氣

4. 員工分類

我們都知道，在一個團隊，最理想的人才是既有出眾的業績，又能與企業的價值觀匹配，且富有團隊精神的。然而，這樣的員工終歸是少數。

有的人雖然能出成績，但價值觀較差；有的人價值觀較好，但業務能力平平。大多數人介於兩者之間，業務能力和價值觀都在中等。

管理者應該採取怎樣的取捨標准來評估員工呢？讓我們來看馬雲是如何做的。

馬雲說：「價值觀並非虛無縹緲的理念，價值觀需要考核，不考核，這些價值觀是沒有用的。」

2001 年，為通用公司服務了 15 年的關明生加入阿里巴巴，他幫助阿里巴巴打造了一套與國際接軌的績效管理體系，這奠定了阿里巴巴績效管理的基礎。阿里巴巴借鑒並強化了通用對價值觀的推崇，採用了「活力曲線」法則以及基於這個法則的淘汰和激勵制度。阿里巴巴把這個績效評估制度取名為「雙軌制績效考核」。

何為「雙軌制績效考核」？簡單來說，所謂的「雙軌制績效考核」就是從業績和價值觀的兩個維度進行考核，兩個維度的考核指標各占 50%

根據「雙軌制績效考核」，阿里巴巴把員工分為五大類，即「野狗」「狗」「小白兔」「明星」和「牛」。

01「小白兔」式員工：KPI 無法改善

「小白兔」式員工是指與企業價值觀匹配，但業績不好的員工。

a) 「小白兔」式員工的表現

能力一般：「小白兔」式員工往往因為能力不足而很難獨立完成工作。基層的「小白兔」從事的工作比較簡單，從而表現得不突出。如果進入高層，「小白兔」在能力上的「短板」就會被擴大。因此，其不適合做管理者。

混日子：「小白兔」式員工一般都有自知之明，他們在認識到自己能力不足後，就在企業中混日子。「佛系」是他們的標簽，他們通常會秉持著「平平淡淡才是真」的想法，在面對工作時心無鴻鵠之志，不求上進，只求一世安穩。因此工作時他們也是「得過且過」，不追求完美，不願意改變。

熬年頭：雖然「小白兔」的能力一般，也沒有上進心，但他們的毅力可謂十分強悍，可以在企業中十年如一日地熬日子、熬資歷。並且堅信「多年的媳婦熬成婆」，將上級領導「熬走」，自己就能取代其位置。

兢兢業業：這也有錯？「小白兔」式員工不能勝任本職工作，無論工作多少年，能力沒有任何提升，雖然兢兢業業，但也僅僅是維持工作，並不能帶來創新和改變。

b) 「小白兔」式員工對團隊的危害

佔用資源，沒有成果。「小白兔」式員工往往「在其位，不謀其政」，他們會使新人沒有好好表現自己的機會，使有能力的人尋找機會跳槽遠離，以避免被其拖累。能力往往是一位員工的價值所在，佔用資源卻沒有任何成果的員工就是在浪費企業的資源，不利於團隊價值的增值。

影響團隊士氣。「小白兔」式員工不思進取，會將「佛系」傳染給其他員工。當這類員工占據主流位置時，他們會將企業的文化變為「佛系」文化，這會慢慢擊垮員工的士氣，將企業變成一隻被拔了牙的老虎，沒有高昂的鬥志，只能等待死亡。競爭是促進個人成長、公司發展的必經路徑。優勝劣汰，沒有競爭，必然會走向失敗。

不利於引進優秀人才，阻礙團隊建設。當「小白兔」式員工在企業中熬出資歷，成為管理者後也會傾向於招聘新的「小白兔」，避免有能力的人將其取代。這樣就會形成惡性循環，將企業徹底變成「養老院」。他們的存在最終會讓團隊、企業走向末路。「千里之堤潰於蟻穴」就是這個道理。

c) 對「小白兔」式員工的處理方式

那麼，對於這類員工，管理者應該如何處理呢？無能但是廉潔愛民的官員到底該不該殺？這是熱播劇《延禧攻略》中的皇帝面臨的問題。太後與大臣都認為該殺，皇上卻有些猶豫不舍。

不僅是古代的皇帝，現今的管理者也常常面臨著這樣的抉擇：到底應不應該「炒掉」這種看起來兢兢業業但做不出好業績的員工？對於這一問題，管理者可以借鑒優秀企業的做法。

阿里巴巴的答案：直接開除

馬雲曾說：「一個公司『小白兔』多了以後，就是一種災難。如果不滅掉幾個『小白兔』，這個公司就不會前進，不會進步。」

所謂「生於憂患，死於安樂」，企業的「小白兔」式員工，大多都是溫水煮青蛙的安逸環境造成的結果，原本有能力的員工，在不溫不火的工作氛圍下，逐漸變成了做不出業績的「小白兔」。

所以，對於「小白兔」式員工，在整個團隊穩健的情況下，管理者可以直接開除。如果不淘汰這類人的話，整個團隊會把大量精力浪費在為「小白兔」式員工收拾殘局上，沒有多餘的力氣朝更高的目標發展。

在這方面，360 公司也採用了同樣的做法。360 公司董事長周鴻禕曾經專門發了一個貼子，告訴人力資源部門，要定期清理「小白兔」式員工，防止公司出現「小白兔」式員工熬年頭成為中高層管理者進而在公司造成「死海效應」。

華為的答案：激勵 + 開除

華為對付「小白兔」式員工的做法是激勵 + 開除。任正非說：「錢給多了，不是人才也人才。」對於給了錢，仍然達不到業績要求的員工，直接開除。

但不是所有的企業都能像阿里巴巴、華為一樣實力雄厚，對於不能像阿里巴巴、華為一樣的企業該怎麼辦呢？簡單粗暴地開除這些「小白兔」式員工是一個解決問題的方式，但是治標不治本，開除一名「小白兔」式員工，仍然會有接二連三的「小白兔」式員工出現。

管理者最好的處理方式就是通過制度和文化，從內部激活「小白兔」式員工，讓員工自發產生實現公司目標的驅動力。比如，管理者可以對「小白兔」式員工進行調崗，有句話說「『小白兔』往往是放錯了位置的『明星』」。但如果調崗後，該員工還是沒有任何突破，那麼管理者就要果斷地將其開除。

02「野狗」式員工：觸犯公司價值觀

「野狗」式員工與「小白兔」式員工相反，他們是價值觀不好但業績好的員工。

a)「野狗」式員工的表現

偽造數據或欺騙客戶；

以消極且不負責的行為影響團隊，或利用公司資源謀取私利或惡意使用資源；

違反保密協議，擅自泄露公司機密；

生活作風有問題，並在公司內造成惡劣影響；

工作態度消極，頂撞上司，與同事溝通不順；

在團隊里散播負能量，抱怨工作、抱怨公司、抱怨上司。

b)「野狗」式員工對團隊的危害

管理者在任用「野狗」式員工時有很大的風險。這類員工很可能在利用公司的資源得到成長後反咬一口，這就是所謂的「翻臉不認人」。這類員工的能力往往比較強，或者有很大的潛力，但是他們沒有契約精神與團隊精神，總是將自己的利益放在第一位。

例如華為的李一男就是「野狗」式員工的代表。他的發展潛能十分大，任正非十分看重他，將其視為接班人。讓他在短短的 4 年時間之內，坐到了華為副總裁的位置。但沒想到的是，李一男用華為技術部的核心員工和華為股份結算、分紅的錢另起灶爐，與華為爭奪市場份額。

管理者在聘用「野狗」式員工時，既要考慮到他給公司帶來的利益，也要考慮到其風險，不要花費大量的時間與精力去為企業培養一個強大的且不遵循規則的競爭對手。這類員工只能短期任用，時間一長就會削弱制度的約束作用，降低管理者的威信，讓團隊變成「一盤散沙」。

c)「野狗」式員工的處理方式

一般來說，「野狗」式員工的工作能力很強，但在工作態度、職業道德等方面有問題。對於這類員工，企業應該如何處理呢？對於像阿里巴巴這樣不缺人才的大企業來說，一般都是直接開除「野狗」式員工。但對於正在上升期的中小企業來說，「野狗式」員工會填補人才空缺，可以快速地提升企業的業績，推動企業更上一層樓。

對於中小企業的管理者來說，「野狗」式員工就像一個不受控制的持槍者，企業一方面可以借其威勢鎮住他人，一方面又害怕他將槍口對向自己。那麼該如何對待他們呢？對於「野狗」式員工的留與不留，下面這個案例可以給企業的管理者答案。

老張是某公司的一名銷售員基層管理者，經驗豐富，能力超群，但一直得不到集團的重用。因為他是一名「野狗」式員工，不願根據公司的規章制度辦事，不太認同公司的價值觀與文化，並且為人做事表裡不一。

在 2018 年，該公司有一個發展前景較好的子公司缺乏銷售管理人才，且招不到合適的人。公司在內部通過調查與篩選後，發現只有老張了解這方面的業務渠道，於是決定讓老張擔任子公司的銷售副總經理，主要負責子公司的銷售日常管理工作。考慮到任用這類員工的風險，子公司的銷售經理由公司總裁擔任。

老張在擔任子公司的銷售副總經理後，憑借一股「土匪勁兒」，將子公司的業績帶上了一個新的階梯。但不到半年，公司的業績就出現「滑鐵盧」，一跌再跌。等公司總裁發現問題時，市場秩序已被打亂，代理商、競爭對手都混入其中，試圖坐收漁翁之利。子公司的業務損失巨大，總裁也無力回天。

所以，「野狗」式員工能不用最好不用，要用也要慎用且不能重用，尤其是關鍵崗位一定不能讓「野狗」式員工擔任，否則就可能像上面的案例一樣一失足成千古恨。

對於這類員工，阿里電子商務網站前總裁兼首席營運官關明生說過一句話：「姑息可以養奸。」一旦你的團隊里出現一味地以業績為導向，不考慮團隊利益、客戶利益的「野狗」式員工，你的整個團隊就毀了。所以，阿里巴巴的做法是：直接開除。馬雲也明確表示：對於「野狗」式員工，無論其業績多麼優秀，無論多麼捨不得，都要堅決清除。

03「老黃牛」式員工

處於中間地帶的就是「老黃牛」式員工。

a)「老黃牛」式員工的表現

工作能力不是很強，但往往任勞任怨；

做事勤勤懇懇、踏踏實實、不喜張揚；

沒有太突出的業績，但也不會做出違背企業價值觀的事。

b)「老黃牛」式員工的處理方式

對於這一類員工，管理者要加強培訓和激勵，在穩定人心的同時，發揮他們最大的效能。

「老黃牛」式員工就像機器上的小齒輪，他們雖然平時默默無聞，但發揮著不可小覷的作用。他們在團隊中可能會有不同的建議與想法，但會由於這樣或那樣的原因而不表達出來，這樣長期積累下去，他們的工作熱情會受到影響。因此管理者在管理這些員工時，要花費一些時間去了解他們的想法與建議，讓他們感受到管理者的關心與看重，從而幫助他們找到存在感，並認可自身的價值。

「老黃牛」式員工非常容易得到滿足，管理者只要給他們提供一個可持續、清晰、長遠的發展規劃，使他們看見未來的希望，甚至不用發揮獎勵機制的作用，就可以讓他們任勞任怨地工作，對企業無怨無悔地付出。

管理者在歸類員工時，可能會劃分得不太准確。不同的員工有著不同的自我定位與預期，如果管理者不能明確地劃分員工類型，那麼這會使員工在工作時遇見阻礙。這樣尤其會對「老黃牛」式員工產生很大的影響，從而降低他們工作的積極性與熱情。例如，如果管理者將他們劃分到創造型員工中，那麼他們可能會因為這一方面的能力不足，而在工作中受挫，進而降低信心，喪失熱情。

管理者除了正確劃分「老黃牛」式員工的類型外，還要關注他們的心理訴求，這樣才能用感情拴住他們的心，從而更好地管理他們，讓他們在崗位上充分地發光發熱。

04

「明星」員工：業績和價值觀都好

「明星」員工，顧名思義，就是業績好、價值觀也好的員工。

a)「明星」員工的標准

誠信和熱情是員工最基本也是首要的素質。這種品質之所以重要，是因為它對一個人來說有就是有，沒有就是沒有，如果沒有那麼將很難培養；

樂觀上進，健康積極，有朝氣，對互聯網行業充滿興趣與激情，渴望成功；

有適應變化的能力，具備較好的專業素養和職業修養，善於溝通協作；

具有學習能力和好學的精神。

b)「明星」員工能給團隊帶來的積極作用

明星員工的個人績效一般都很好，他們不僅會給企業、團體帶來較高的業務貢獻，還可以帶動周圍員工的生產效率提升 10%，這就是溢出效應。明星員工的業務貢獻只是他們給企業、團體帶來的基本好處，而溢出效應的好處才是「大頭」。

明星員工其實相當於員工模範，他們可以向團隊成員分享有價值的知識與信息，為其他團隊成員提高工作效率、提升工作能力提供巨大幫助。他們在團隊中起到了引導與示範作用。除此之外，明星員工在工作時還會不經意地傳播正能量，這有利於傳遞企業的價值觀，推動企業文化的建設與發展。

c)如何留住「明星」員工

對於「明星」員工，管理者當然是想辦法留住。如何「留」呢？

阿里巴巴的做法是在物質上慷慨獎勵，在精神上給予榮譽。物質獎勵留得住人，精神榮譽留得住心。做好這兩點，「明星」員工基本都能留住。

除了這四種員工，還有一種「狗」式員工，也就是業績和價值觀都不達標的員工，對於這樣的員工，沒有什麼可贅述的，毫不猶豫地開除。

以上就是阿里巴巴運用「雙軌制績效考核」對員工所做的區分以及處理，用一句話來總結就是：賞明星，殺白兔，野狗要示眾。

如今，隨著新生代員工步入職場，越來越多的企業認識到，對於員工的評價，不能僅局限在業績完成的情況，還需要考量員工的價值觀，讓他們能夠真正融入公司，認可公司的文化，真正成為公司的一員。因此，雙軌制績效考核被越來越多的企業所應用。

績效考核是通往業績和公司文化的第一步，只有把績效和價值觀掛鉤，才能明確招什麼樣的人，用什麼樣的人，提拔什麼樣的人，解僱什麼樣的人。阿里巴巴通過雙軌制績效考核來確保既能做出有價值、有意義的事，又能造就一個備受鼓舞的團隊。即馬雲說的使命感和夢想會給企業一個方向，績效體系裡面一定要包含公司的使命感和夢想。

5. 什麼叫野狗型員工，什麼叫瘦狗型員工

在阿里巴巴，那些個人能力強，對目標和價值觀認同度卻極低的員工，被定義為「野狗」。

6. 360和騰訊你們想誰贏

360其實已經贏了。
表面是360挑起的這場爭端，其實是QQ不安於聊天和網游，又弄了個QQ電腦管家，360是在打防禦戰
不過，二家因為影響力很大，在網友的抗議下，肯定分不出什麼結果就會結束的。其實兩家都明白，真要是用戶只選擇一樣，對誰都沒有好處。
不過，這只是前哨戰，雙方都想給對方臉色看，以後競爭會很激烈的，360搞免費策略，以後用戶多了，又怎麼能只出殺毒呢？聊天、網游、360幣肯定一個都不會少的。
所以只是狗咬狗一嘴毛，今日的騰訊就是明日的360。
不要從道德角度考慮他們誰更關注維護用戶的利益，他們只關注於維護自己的利益。
更不要在意他們的說辭，這跟兩個小妾在夫君面前互相詆毀對方沒什麼區別。市場競爭下他們其實都一個嘴臉。

騰訊和360都是大哥級人物，你張岳再牛逼能把李老棍子他們端了？所以這次事件根本不會對奇虎和騰訊有致命的傷害，也不會分出明顯的勝負。

但問題的關鍵是，奇虎對戰騰訊的第一步贏了，他把騰訊的名聲搞臭了。

馬化騰在這次斗爭中充分體現了他缺少政治頭腦的一面，先是找來四個幫凶，他這是要干什麼呢？嚇倒周鴻禕？要知道周連阿里巴巴都敢惹，還怕你們四個不成？可是在網民看來，騰訊這是在以大壓小，偷窺別人隱私還不道歉，反倒搞這個卑鄙手段。（是否真的偷窺隱私很難說，但是人都有個心裡，就是寧可信其有，不可信其無。）

而在看看周鴻禕，他是一個十足精明的人。在五大門派圍剿光明頂時，對用戶的感言卻是揭這五大派的短，什麼金山微點事件了、什麼馬化騰領取住房補貼了等等。其實他們的短，即使都是真的，跟這次斗爭有什麼必然聯系嗎?答案是一點沒有，但是周鴻禕很知道中國網民的心理：中國人常常站在道德角度看問題，這種主觀因素常常戰勝他們的理智，比如中國人都或多或少有點道德史觀。
360完全免費，它保護用戶電腦安全，所以網民對360的心理是喜歡和同情，而對QQ的心理是無奈的依賴。

周鴻禕利用了網民的驚恐心理加上對騰訊行為的鄙視心理加上長期以來QQ用戶對QQ既離不開又因為無孔不入的收費的厭惡心理加上網民對360的同情心理，很好地打贏了第一個回合的戰斗。

而更加弱智的是，馬化騰居然逼迫用戶做選擇題，這傻……逼要是當官都不知道自己是怎麼死的，很明顯這一舉動使本來就不好的騰訊名聲火上澆油，惹起了網民眾怒。

在看看周鴻禕，他是不是說好呀，網民你相中我倆誰就選誰吧，你說了算。周鴻禕的精明之處再次體現，他對網民說，我們會採取措施讓網民既能用上QQ又能用上360，他搞了個webQQ，方便了網友不讓他們割肉，其實搞個webQQ是周鴻禕最具智慧的地方，理由是
一、他給網民一個信號，就是選擇了QQ就用不了360了，但是選擇了360照樣能用QQ，你說網民會選誰?
二、他給騰訊設置了個騎虎難下的局：webQQ用的是騰訊的伺服器，顯然騰訊想關掉伺服器是很容易的，但是關不管呢？關了，網民不會說360技術不行，而只會罵騰訊的祖宗；不關，那奇虎的承諾就兌現了，網民們當然選360了，不但沒有遏制360，反倒讓其更強大了。顯然，騰訊此時做什麼選擇都是賠本的買賣。

鷸蚌相爭漁翁得利，馬化騰沒有想到你找的這幾顆蔥真是幫你的嗎，他們除了口頭上承應外做出了什麼實際的承諾了？網路知道里罵騰訊的聲音不是此起彼伏嗎？哪個加上消音器了？同行是冤家，他們是願意看到你一家獨大還是願意看到兩虎相爭？什麼他們的利益受到360威脅那隻不過是托辭而已，你騰訊發展這么大以後不收拾我們才怪呢！現在你出網游沒准以後你就出專業殺毒和搜索引擎了，所以這幾掰蒜只是想看你們的熱鬧罷了，希望從中渾水摸魚撈點好處。現在金山不是宣布殺軟免費一年嗎？

金山和卡巴的宣稱對360會有一定影響，但影響不大，金山不用說，垃圾得要命，卡巴肯定不會永久免費的。

其實我覺得網友和馬化騰都犯了一個錯誤，認為360是一個人在戰斗，這從網友的同情心理和馬化騰的壓制策略可見一斑。其實360在推出扣扣的時候難道不會遇見到今天的結果嗎？他為什麼敢摸老虎屁股呢？一方面處於自身反擊的需要，以360的發展策略這一戰是遲早要打的。另一方面他的底氣很可能來自眾多網游公司。惹眾怒的不是360，是騰訊，他們需要改朝換代，找個新主子了。

7. 企業為什麼不需要小白兔和野狗型員工

- -兔子太乖沒有獨立性不能處理突發事件並且太依靠上級人家不養寵物要了作甚？
- -野狗太野雖然有能力但是管不了有時候會給企業帶來管理上的麻煩萬一拿著企業資料反水咬你一口怎麼辦？
- -這就是話很糙但是理不糙的原因，大概。