如何管理技術不好的程序員

⑴ 如何留住爛程序員

這篇文章是受好評的如何招到爛程序員的續篇。 如果你不希望你的團隊里都是那些令人討厭的聰明而又有熱情的程序員，而是喜歡一些呆頭呆腦的程序員，那需要先從上一篇看起。 盡管你盡了最大的努力，可還是有一些優秀的程序員趁你不備，溜進了你的團隊 – 那怎樣才能趕走他們並且留住那些你設法網羅到的爛程序員呢？ 1. 嚴格執行作息時間，上班時間屁股不能離開板凳 有人說，好的程序員即使在家裡工作，每周只工作30小時，工作的產出也會比爛程序員在辦公室里，每周工作60小時的產出好而且多，這是一派胡言。 因為只有你的員工出現在工位上才是上班，如果這最重要的一點不能做到，即使是保質保量的做出有用的軟體也是無意義的。 把軟體做好當然不錯，但是，你作為一個經理，沒有什麼場景能夠比早上8點鍾就能看到滿屋的員工都在出現在自己的小隔間里低著頭，好像在敲鍵盤似 的樣子的場景更能讓人感到滿足的了。9:30才到公司是絕對不能容忍的事情 – 這些人都是日子過的太輕鬆了。 你既然是按月給他們工資的，他們必定不會實打實的干滿那每天8小時，所以你無需給他們付超出八小時之外的工作時間的加班費。所以還是那一點，讓他們每天工作不能少於8小時的制度是要毫不動搖的。即使他一天無事可做也要出現在工位上，即使他比他隔壁那個上網打游戲的傢伙多做了一倍的工作量也不能離開公司去休息。你只需計算他們屁股留在工位上的時間就行了。 2. 按他們的年齡和工作年限來定工資水平 按他們的年齡來定工資，對於你，經理，來說很重要，因為你也應該年紀不小。這樣你也可以合情合理的多拿工資。當然了，這樣做在美國屬於年齡歧視，是不合法的，你應該基於「參加工作時間」定工資，這實際上是和按年齡來是等效的，除非此人在家有5年以上的待業經歷，這段時間不能屬於「工作經驗」。這點也不要擔心，因為這樣的人很多是參加工作的家庭主婦，你自然也不想給他們付太多的工資。 你也許會遇到有些員工要求按照他們的工作成果或者是技術水平來付給他們工作，讓這些人見鬼去吧！ 很顯然，這些人都是很會偷懶的人，沒有責任心的人。讓人們都明白：我們考察你的各方面，但不包括你真正做出了什麼工作成果。 3. 佔用他們的編碼時間 讓開發人員把大量的時間用在開會上，這一點很重要。你要保證他們都完完全全的對業務上的任何細枝末節都了如指掌。當然了，當你在會上長篇大論時，下面有一大群忠實的聽眾，這也是非常讓人高興的事情。不要惦記著是否要給大家留點實際工作的時間（比如編碼時間），你一定要一大早就把他們叫到會議室，一直開的把事情說清楚，不管說到多晚。 另外一個有意思的事情是讓他們做你的電腦問題的技術支持。只要你的Outlook或iPhone工作不正常，只管叫他們來幫你解決問題。 有這些傻瓜在身邊真是很方便。 4. 監視和審查他們的互聯網使用 總所周知，絕對不能相信那些程序員，他們不是到處破解東西就是下載非法電影和軟體。 所以你一定要安裝一個軟體監視他們的網路使用。你還應該要屏蔽一些你認為會浪費時間的網站，但這樣一來，你就暴露了你對他們有監控的行為。 針對這種情況，你要事先規定他們只能使用什麼樣的開發環境，必須安裝什麼樣的工具。 最終，你會有一個長長的開發環境軟體安裝清單(千萬不要提，賣這些軟體的人請你吃過午飯)，這樣一來，這些開發人員就沒有什麼好抱怨的了。而任何想安裝其他軟體的人都是腦袋有問題的。 5. 讓他們做出爛軟體 這是我所說的建議中最重要的一條。爛程序員只可能做出爛軟體。可是一個好的程序員能夠即作出好的軟體，又能做出爛軟體嗎？不是！ 好的程序員痛恨爛軟體。他們總是沒完沒了的抱怨著軟體設計，企圖要對所有的部分進行測試，多痛苦呀。 要強制他們在Jsp頁面里實現數據查詢，在命令行窗口裡開發VB，在一個有1,000行代碼的函數里調試Bug。他們起初會有反抗，但很快，要麼辭職，要麼就變成了一個爛程序員。當你發現他們兩眼空洞，發現他們喜歡看卡通人物Dilbert而狂笑不止時，你就知道他們已經屈從了你的黑暗勢力。 現實就是這樣，並不是所有人都對管理好程序員感興趣。這些程序員能夠幫你完成任務，而且懂得很多知識 … 。他們經常會鄙視你的觀點，會把系統不斷完善，這樣的人就不應該出現在你的公司里。

⑵ 優秀的程序員是如何處理技術 Bug 的

從初入職場菜鳥到職場大咖，很多程序員在努力充實自己，有時候我們需要對自己進行一次能力定位，了解自己的優勢和沒有掌握的技術。芯學苑列出幾點作為初入職場的新手評估自己，明了前進學習的方向。
1、技術能力(解決問題的能力)
這是非常重要的事;過硬的技術能讓你得到面試機會，並在工作中游刃有餘。當公司招聘一個Java開發人員時，是會優先考慮能力因素的。在實際的項目開發中，一個程序員的技術能力等於其解決問題的能力。
如果拿一個尺度來衡量這個能力的話，一個程序員的能力可以用能完成任務的數量和難度來衡量。一個程序員能基本無誤的完成項目中的一個功能算是合格，但在此之前，他對項目的生產力為負，為他布置的任務，中間環節的溝通，修補bug的時間其實要多於自己直接完成該功能的時間的。能較好完成一個完整模塊的程序員才算是較好的程序員，也是項目中的主要開發者。能獨立完成整個項目才是優秀的程序員。
2、專業基礎(知識的積累)
一個程序員的知識積累很大程度上決定了其解決問題的能力。知道如何編寫代碼是基本的技能，但是知道Java編程語言的原理，知道代碼背後的演算法將使你從人群中脫穎而出。
3、主流編程工具
今天，事實是，你不能成為一個樣樣都懂的人(雜而不精)。你必須選擇你要掌握的工具。有時這是由工作的環境決定的，但是按照下面說的去做也是一個很好的選擇：
構建工具：Maven或Gradle。
SCM：Git(不是GitHub。大不相同)。
構建自動化：Jenkins。
IDE：Netbeans或Eclipse——不僅用於編寫代碼，而且還從IDE中重構和調試代碼。我遇到了很多沒有如何從他們最喜歡的IDE調試的開發人員。
Bug跟蹤：Bugzilla或Jira。
4、JSF的知識
應用程序伺服器
所有Java開發人員應該知道如何在Apache Tomcat中部署。
當Glassfish開發停止時，下一個最好的事情是J Boss Wild Fly。
5、溝通的能力
溝通是我們做好一切事情的關鍵。我們必須與我們周圍的環境保持互動，無論是在我們的私人還是職業生活中。一個良好的程序員知道如何在各種團體面表達自己。也許對你來說顯而易見的東西在他人的角度來看並非如此。
從大的尺度(比如一個人的工作生涯)來看，一個程序員知識積累的多少只決定於其自學能力和他對編程本身的興趣。
在一個分工明確的項目中，程序員需要理解產品，和領導溝通理解自己的任務，和同事們溝通以正確的方式進行合作。無論哪一個方面溝通出了問題都不是小事情，同時，程序員還需要正確的傳達設計的實現難度，以及讓別人正確的理解自己設計模塊的介面。在不寫文檔時，正確的口頭溝通非常重要，需要寫文檔時，良好的編輯能力也算做是溝通能力的一部分。
6、自學能力
這是一個非常重要的技能，在你自己的空閑時間學習新的技能。不要等待公司為你提供培訓。你需要自己去學習新技術，提升自己在相關領域的水平。從Java後端開發到架構模式，總是有一些新事物值得學習。經常閱讀博客和論壇，嘗試加入本地聚會小組。你學到的東西可以幫助你的事業。知識刷新頻率極快讓人無法追趕的這個時代，難免會有超出自己知識范圍的時候，此時你的自學能力決定了你能多快的完成任務。
7、良好的團隊合作精神
無論是部分編程還是大型項目，所有開發人員都是作為團隊的一部分在協同工作。你需要致力於團隊的目的，或幫助新的團隊成員克服障礙。不要存在這種「我只要做好我的本職工作，下班就直接回家」的態度。成為團隊的一部分，幫助周圍的同事，對自己的能力也是不小的提升。
就像拿破崙說的不想當元帥的士兵不是好士兵，追求參與一個大型軟體系統的開發，是每個程序員的夢想。在此之前，應該學習更多的專業知識，達到優秀程序師的標准。最後希望各位程序員閱讀本文後能夠得到一些裨益，在這條路上走得更好。

⑶ 如何管理你的程序員

簡言之，這些東西都是用來最有效的發掘你的員工的全部潛能的。你有了一個領導 基於此，我們通常會有一個重要人物，他可能是一個領導，一個經理或一個總監，等等。這就有了問題：這些人有什麼樣的特徵？一個管理者和一個程序員之間的不同之處在什麼地方？他們的角色可以互換嗎？ 為了弄明白這個問題，我們需要從人的視角上去思考。換種方式來說，我需要用到人的因素這個詞。如果他錯了呢？ 首先，要想管理人，你需要去理解他們。要做到這些，我們需要有情商。這並不僅僅指只針對我們這部分人。我們做的任何事情中都存在情感，你要從個人角度去體驗它，要熟練掌握，在我們的公司管理中的合作方式上不能忘記這一點。管理並不僅僅指控制和命令，它還包括聆聽，理解，溝通和對復雜的情緒上的問題給出有效的方案，這都是至關重要的。弄清他們的感受 很多人都忽略了管理工作中的這方面問題。有時候會很戲劇化，類似於這樣：「鮑勃，從明天開始你就是一名項目經理了，因為我們的程序員太多了，需要去管理，但不用擔心，你就要去上一個Scrum大師班了」。我們都知道這樣的認證證書是什麼樣的，有什麼價值。這跟那個10天的ICC培訓課程後成為一名教練的故事非常的相似——這行不通，你要銘記！ 另一方面，Mark Foster在他的標題為《How to make your dreams come true(如何實現你的夢想)》一書中談到，實現目標有兩種方式：推(Push mode)和拉(Pull mode)。前者是使用一種工藝上的技術來完成一項任務，比如程序員編程，而後者依賴於經驗、直覺和情商，從而選擇最好的方式解決一個問題——這是管理者的視角。當使用這種管理模式時，管理者是不能和程序員進行角色互換的，反之亦然。一些大公司通常使用這種管理模式。而這種方式有時會損失一些員工的潛能，因為在多個級別的管理職位中產生的太復雜的層級關系。相互協作 為什麼？很多的小公司都使用敏捷方法論。這是一種基於合作的方法論。上面描述的模式並不能滿足他們的需求。在不同層級上的管理者和程序員之間始終存在著一個隔膜。人們會被分成「腦力勞動者」和「體力勞動者」。結果就是導致我們失去那些同樣有大腦卻從來未被使用的人。如今，所謂使用有效率的員工就意味著把所有人都當作腦力勞動者。 Evan Rose 說：命令/控制(Command-and-control)文化使人們把公司成員分成了腦力勞動者和非腦力勞動者。他們讓腦力勞動者去思考，讓其他人去執行命令。這種文化中，合作沒有基礎。更重要的，信息的流轉應該是多向性的，而不是瀑布式的從高層經過多個管理層流到一線員工。事實上，如今的每個人都有資格成為一個腦力勞動者 現在出現了一種稱作自我管理的形式，這種形式本是我們這個世界的基礎。如果我們本來是自我管理的，為什麼不更進一步呢？也許我們根本不需要管理者。37Signals 和 DHH都實現了這樣的思想，描述起來如下：我們同樣也讓我們的團隊管理自己。每周，一個員工會站出來當管理者，他制定簡單的日程計劃，審查其他人的工作，更新公司動態信息，他對於其他同事來說是一個關鍵人物。這種職務輪換每周一次。你知道我們發現了什麼嗎？當每個人都知道自己要當一周的國王時，神奇的事情發生了。對管理者強迫自己做某些事情的抱怨消失了，因為職務的輪換讓他們有機會同時清楚的了解了圍欄兩邊的景觀。如果你讓員工們這樣做，這給了他們提高和成長的機會。找到共識，一起努力 但不要想當然。這並不是適用於任何地方任何人。但就像David說的：這種方法可行性很大。如果你能理解這點，你可以在團隊或部門里試驗一下。通常在小公司里當某方面出現問題時你能相當很快的對其作出反應，這能讓你更容易的避免重大事故的發生。 簡言之，不管你的管理方式是什麼樣的，永遠要記住，在公司組織結構的深處有一種叫「人的因素」的東西，它在等待著你去照顧，它能摧毀你所有美麗的計劃。唯一你防止這種災難發生的辦法就是要認識到：你在跟人打交道，不是機器。

⑷ 作為一名程序員，從事技術管理工作，應該注意哪些事情

應該要注意向團隊之中的前輩學習，因為團隊之中的前輩在編程方面具有很多的技巧可以向他們進行相映的討教，其次，在數據方面一定要認真仔細，因為數據層面涉及到的獲取數據，數據書寫以及數據修改等這些相應的東西都一定要校準，最後在流程方面一定要認真仔細，要多做筆記，因為這樣才能夠去更好的熟悉流程。

1、向前輩學習

在編程這個行業裡面，程序員需要學習的東西非常的多，但是最為重要的東西還是必須要向前輩學習，因為編程的內容和其他行業具有很大的區別，基本上在團隊裡面的前輩擁有著很多的經驗，在編程方面能夠授予很多的技巧性的東西。尤其是針對於公司內部的編寫規范，基本上這些東西都存在著很多非常復雜的細節，所以作為公司的新人首先要做的就是要向公司的前輩請教，究竟哪些東西是不需要去弄的，做好這些相應的東西才能夠在前輩的幫助之下學會自己該掌握的技能，才能夠在有技巧的東西之上，形成自己的新東西。

4、小結

一名優秀的程序員一定要學會方方面面的內容，更是要再踏入公司的時候向前輩學習相關的經驗，因為只有這樣才能夠讓自己得到更快的成長，才能夠在時間的積累之下，成為一名優秀的程序員。

⑸ 寧夏北大青鳥：程序員如何突破技術瓶頸期

對於程序員來說，在工作中除了實現自己的個人價值以外，同時也需要不斷吸收新的知識來充實和提高自己的能力。
今天，我們就一起來了解一下，程序員在技術瓶頸期應該如何突破。
作為一個技術人，不知道你有沒有遇到過下面的情況?「我學不到新東西」「我感覺沒啥成長」「每天都在重復勞動」??其實，每個技術從業者，多多少少都會遇到工作或學習瓶頸期。
產生瓶頸期，往往不是因為我們不夠努力，而是以下原因導致的：1、無法積累有效的項目經驗，一直在做著重復的事情，成長出現斷層。
2、企業的培訓較為傳統，多為被動接收，「營養成分」較低，對業務開發無明顯提升。
3、技術書籍和網上的免費資料實效性較低，且大多理論性會大於實用性，導致無法應用到工作場景。
那麼，該如何解決呢?1、藉助「巨人的肩膀」，快速成長。
學習資料非常關鍵，真正經典的素材只佔1%。
如果希望得到快速成長，或是成為技術領域高手，那麼就需要藉助「巨人的肩膀」。
比如，如果可以接觸到BAT、或者國外大公司的資深技術人，你的學習效果就會事半功倍。
2、利用碎片化時間，提升專業能力。
一旦進入職場，我們很難有成塊的時間去系統的學習一門知識，良好的狀態是利用自身碎片時間，學習與業務緊密相關的實戰知識。
網上下載的資料，或者一些技術書，可能無法在碎片化時間消化。
3、每個角色都要懂其他角色的東西，才能成為優秀的角色。
雖然研發團隊角色不同，如產品、研發、測試。
但是這些角色都是相互交叉影響的。
如果對其他領域沒有一定的認知，就會聽不懂他們的訴求本質和技術方案，耗費溝通成本。
而能在多方配合的溝通場景中，寧夏北大青鳥http://www.kmbdqn.cn/發現通過學習到的多樣技術能力，直面解決技術問題，就可以在技術成長之路上得到提升，成為一名優秀的技術leader。
有沒有「拿來就用」的解決方法呢?以上推薦的3點解決方法，可以總結如下：1、學習使用有價值的經典學習材料;2、持續學習，碎片化汲取「營養」;3、保持在多領域對技術知識的拓展。

⑹ 不懂技術,我們應該如何管理

如何管理好一個技術團隊

使優秀程序員成為優秀經理的品質

程序員是概念性的思考者，這也是成為經理的一個必要品質，但Smith也承認，一些程序員的思考方式比其他人更為抽象。有必要關注細節（如制訂標准時），但為細節而心神不寧則是一種錯誤。

一些新上任的團隊主管非常重視技術問題，由於他可能比較專制，這樣做並不理想——一般來講，代碼開發團隊在更加共享性的環境中工作會有更佳表現。

Blythe建議把管理工作看作是一種新技術：你需要時間來學習。「不要希望你一開始就能學會，」他補充說。

如果領導者是一名技術專家型官員，而不是一位溝通者，那麼團隊和組織都得掙扎著求生存。雖然一些人發現很難學會開放和民主化，但人事管理技巧可以通過正規培訓來傳授（MYOB使用Software Ecation提供的一個課程）。要成為一名高效的團隊領袖，你需要喜歡和人打交道，並通過與他們溝通來傳達自己的觀點。

兩種角色在意識上的差異

你不再是一名程序員，Smith指出，因此你不能把全部精力花在編程或設計上。因為你樂於編程，這可能誘使你逃避新的人員管理工作，因而造成風險。

「成功的人[團隊領導]了解人們的動機，」Blythe說。但Katsos指出，保持團隊的快樂情緒會大大提高他們按時交付一款優良產品的機會。

除了指導和管理你的團隊，重要的是，你還需要與內部顧客（例如營銷、QA或設計部門的關鍵人物）建立關系，幫助自己養成一種大局觀。關注組織的政治策略也會提醒你公司即將發生的重大轉變。

Katsos對這個觀點有更深入的理解，他認為你需要了解整個項目生命周期。除了編程以外，你還要承擔QA、文件資料和其它方面的一些責任，即使你的團隊並不負責這些任務。

「不要指望減少工作時間，這是肯定的，」Danckert警告說：「甚至你在度假的時候也必須做出決策，最好是參與進來，而不是接受你不希望的決定。」

時間管理

對任何擁有一定自主權的人來說，時間管理都十分重要，因為他們需要了解如何組織他們的工作時間，但一個團隊領袖必須努力平衡這個角色的管理和實踐時間。

專家小組一致認為你需要分配時間進行管理工作；但在如何分配時間方面，他們並沒有達成統一意見。一些人支持首先開始做管理工作，其他人則更傾向於將整天的時間分成小的時間塊。

「我給自己不屬於關鍵路徑上的[技術]任務，」因為一名團隊領袖需要能夠在必要時完成管理任務，Katsos表示。

重要的是，必須保證沒有人會陷入困境，Blythe說——如果任何任務用了兩天以上的時間，你應該坐下來與相關人員進行討論，找出出現的問題。

Katsos喜歡把大型項目分成小塊：如果某件工作預計要一年時間完成，他可能會將它按月進行劃分，並讓開發人員估計他們完成最開始一部分需要的時間，然後開始執行項目，並將進度與估計進行跟蹤比較。只是「不要太過於依賴估計」——如果有任何工作偏離正軌，你應該盡可能早地處理它，Katsos建議。

⑺ 我是個程序員，如果技術上不會，怎麼辦

請教老員工 ，但也不能老問，多網上搜搜

⑻ 如何管理強勢的關鍵性技術人員

案例：

在項目中有一些關鍵性的技術工作，且這些工作在行業內部非常保守、國內技術力量薄弱——也就說技術工作人員難找。在我們團隊里有一個這樣的關鍵性技術人員，項目必須經過他這一環。在他這一環時，時間計劃完全被他控制——他說要多少時間就多少時間，而且這個時間非常隨意，不給我任何商量的餘地，更不要說去控制。同時，這個工作環節很難找到人代替或外包，這個人對公司好像也沒多少留戀可言，純粹看錢辦事。

目前來說，該如何處理呢？和他溝通、高層出面還是其他方法呢？

精彩解答：

001

我也面臨這樣的問題,今天拋磚下，說說我的做法：

1.保持良好的個人關系【有私交】；

2.以工作目標為導向，擬定DeadTime；

3.研究他的工作，自己多學習。讓他意識到PM是懂他的技術的。威脅他的可替代性；

4.盡量安排少量的工作給他，讓其他成員有提升的機會；

5.千萬不要用高層來壓，或者引起矛盾，那樣PM會很慘。

002

1）一方面在人力市場當中默默地找其替代者，要做到不動聲色，以免打草驚蛇

2）當然在適當的時候給他一個下馬威是必要的，彰顯自己的魅力所在

3）制定績效獎勵，把他的這個任務公開出來，有能者居之。

003

1、平時跟他搞好關系，拿出程序員鼓勵師的姿態去待他，理解他，包容他，幫助他；

2、分解他手上的任務，把可以不讓他做的事情，分解給別的同事；

3、關系友好之後，偶爾好一些內部培訓活動，試試能不能把他的一些技術通過培訓的方式傳遞出來；

4、在別的人員能力加強培訓的同時，逐步進行第2步，分解他的「壓力」。

004

既然很關鍵，又無法替代，那就只能受著，但是為了更好受一些，可以嘗試：

1、多私下溝通，建立一些私交，希望他可以給你一些面子；

2、多想下公司文化是否有問題，為什麼他的凝聚力那麼差，為什麼他不能死心塌地跟著公司、跟著項目干，提升他對公司的忠誠度，以後做決定的時候能夠多從公司的角度去考慮下；

3、給他增加一些管理責任，讓他明白、意識到項目沒做好，他是有責任的；

4、多去了解他負責的技術模塊，同行業中類似業務功能大概用多長時間，最起碼保證他給的時間不能太離譜。

005

1,和為貴，積極溝通，私人層面工作層面兩手都要抓，兩手都要穩（必要的時候，可以錢+鼓勵師）；

2,工作量增加，死磕DeadLine，安排跟他關系親近的幫他分擔，低調進入他所熟悉的領域；

3,半年之後以觀成效，再積極對策。

006

1.加強企業文化，好的公司要有好的企業文化，才能留住人才；

2.多與技術骨幹人員溝通，增加團隊拓展活動，培養團隊凝聚力，讓團隊成員有歸屬感，嘗試改變性格怪癖的隊友；

3.公司項目管理規章制度完善，無規矩不成方圓，從項目領導任務分配到完成，都要有計劃，並讓其技術負責人合理規劃時間安排；

4.在核心技術方面加大人才培養力度，從而可以彌補空缺，特別時期情況下不會因為個別人事變動帶來毀滅性的傷害；

5.公司領導要權力下放到項目經理/部門經理，這樣對管理一些技術骨幹或老員工有幫助。

007

這個我先從技術角度來說一下：

第一：技術員多數為完美主義者，關鍵性技術不同通用技術，既然技術想要完美地呈現、完成客戶需求，就需要更多的時間來規劃、思考、推敲、重建、完善這個技術方案。所以站在純技術角度來看，這要求不過分。

解決方案：

給技術宣貫一個思想，誰都想事情完美，但站在項目的角度來看，除了質量，還要控制進度，所以合適客戶需求，不多做，也不少做的原則進行技術攻堅。

第二：看這技術對公司文化的認可，當他和公司的文化格格不入，多少必有抵觸情緒，所以會有漫無目的地要求時間。當然，如果他對PM或這個團隊有情緒，也有可能會觸發此事件。

解決：

這時候要展現出PM的個人魅力，不要讓他感覺你以上壓下，給予足夠的尊重，並動員公司與技術關系好的同事一起做好技術的思想工作。

第三，是不是錢給少了。因為他覺得他是關鍵技術，所以當他的工資得不到有效的體現時，有可能會變成一個老油條，有千萬種方法讓你信服，的確是需要這么久的時間。

解決：

要不畫餅（對老油條估計效果不大），要不和他商量一個合理的工資，報給領導，由領導決策。

最後，PM或公司應該多點培養關鍵性人才，不要總想著能一招就來。當人才儲備不夠時，隨時會讓你進度嚴重失控。

008

從乙方的角度看問題：

我為什麼會有這種態度？

1）對PM態度不滿，

2）對工資不滿，

3）工作沒有創造性，感到疲憊

4）工作確實需要這么多時間，但其他人不了解。

從PM角度看問題：

1）自身是否有不對的地方，對於專業技術人才沒有更多了解

2）薪酬和職位是否匹配

3）工作氛圍是否樂觀，了解下技術人員的職業規劃

4）對項目時間評估，可以參照歷史項目記錄，對比當前項目是否有較大變化。

PMP中沒有講到過「中式」管理，但大多數情況，中式管理很符合人性，且很有用。

009

我覺得可以引進工程評估評審技術進行任務歷時估算，有了一定依據的時間估算也會讓別人更加信服，其公式是：

PERT歷時=（O+4M+P）/6;

O:任務完成最短時間；P：任務完成最長時間；M：任務完成最有可能時間。

如果擔心這么計算有風險，可以通過標准差和方差做風險分析。

看看他沒有留戀的原因，也許是因為一些激勵沒有給到呢？可以請高層處理，然後讓領導給他提一下讓他做這個方面的公司培訓師，加一些薪酬。然後這樣一是給他積極性，二是幫助公司培養人才。另外，項目這邊也要做好准備，把時間和應急儲備都留出來，保證項目的安全穩定。

010

建議先是項目經理出面與這個技術人員溝通，先安撫、激勵後制約。從項目角度充分的信任他的能力給項目帶來的價值，肯定他在公司及項目的影響力，說明可以給予他一定的自由空間與發揮地，及項目的成果給他也會帶來的收益。同時也要了解他對於項目的關鍵技術一些看法與分析，要求他制定出項目時間點，如果超出項目的交付范圍，雙方共同討論進一步的壓縮時間，討論可行的實施策略。分歧較大時再請求高層出面協調，從項目角度是需要保持雙方良好的合作關系，良好的人才不能輕易放棄，用好管好人才也是一個管理者的重要職責。

011

如果我碰到這種事，一般會這樣處理：

1.尊重有能力的人，非他不可就是他的價值。

2.項目非他不可，他對這個項目的看法和要求就是項目經理的要求。

3.請他做指導，明確其他人做的事宜和項目時間和他沖突的可能性。

4.將溝通好的事請他確認。並且告知其他事宜會跟他及時配合。（其他人一定范圍可以遷就他）。

5，將確定好的環節和時間節點公告項目內人員和上級。

6.尊重是對對方專業的認可，不是屈膝。也請對方明白這一點。

7.受制於人或物是項目的常態，心態平和看到事和人。換一個位置，一切都是清晰的。

⑼ 作為一名程序員，從事技術管理工作，應該注意什麼事情

從程序員到技術管理，這要用人力資源管理的專業知識來看，就是一個非常典型的從「個人貢獻者」向「團隊管理者」角色轉變的過程，這也是各公司人力資源部門會重點關注的一個群體，幫助這些新晉升為管理者的人員快速進行角色轉換。

我將結合我人力資源從業生涯見到過的諸多案例、以及個人從員工升到管理層時的一些心路歷程，來回答這個問題。

第三步，掌握激勵下屬及增強團隊凝聚力的技巧和方法

依賴下屬完成業績目標的管理者，最重要的就是解決兩個問題，一個問題是讓下屬會幹活、有能力幹活；另外一個問題就是讓下屬有意願幹活，擁有一個能夠好好乾活的環境。

輔導和培養員工能夠解決員工幹活能力的問題，而激勵下屬及增強團隊凝聚力則能夠解決員工幹活意願的問題。主要分享3個主要方法。

• 自己做一個肯負責有擔當的領導人，遇事自己要沖在第一線，帶領大家一起解決問題和難題，有了榮譽、好處和利益，則更多把真正有貢獻的下屬推在前面；
• 鼓勵團隊成員之間互助互利，切忌主動製造內部矛盾和小團體；
• 營造一個以追求成長、進步、上進為榮，敷衍、懶散、得過且過為恥的團隊文化和氛圍。

⑽ 程序員技術水平低怎麼辦

如果想提高自己的專業技能的話，建議可以去一家專業的學校學習，老師會根據你的基礎給你系統的指導。