命令型領導

❶ 什麼叫領導風格的類型歸屬權重

領導風格，是指領導者的行為模式，由工作行為和關系行為兩種領導行為構成。企業領導風格就是習慣化的領導方式所表現出的種種特點。那麼領導風格有哪些類型?

領導風格類型分析
根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格，每一種領導風格都源於情商的不同組成部分。掌握了四種或者更多領導風格的領導人——尤其是遠見型、民主型、關系型以及教練型領導風格——往往會營造出最好的工作氛圍並取得最好的績效。

領導風格類型：遠見型

遠見型領導動員大家為了一個共同的想法而努力。同時，對每個個體採用什麼手段來實現該目標往往會留出充分的餘地。

情商基礎：自信、移情能力、改變激勵方式。適用情形：幾乎所有的商業情形。不適用情形：有個別情況下不宜使用，比如當與一個領導人在一起工作的是一個由各種專家組成的團隊時，或者是一些比他更有經驗的同事時。

領導風格類型：關系型

這種領導風格以人為中心，關系型領導人努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。

情商基礎：移情能力、建立人際關系、溝通。適用情形：是一種不受時間約束的好方法。下列情況下尤其應該使用，例如：須要努力建立和諧的團隊氛圍、增強團隊士氣、改善員工之間的交流，以及恢復大家之間的信任等。不適用的情形：它不宜單獨使用。由於這種領導風格千篇一律地對員工進行表揚，所以它可能會給那些績效較差的員工提供錯誤的導向，可能會感覺到在這個組織之中平凡是可以容忍的。它應該與遠見型風格結合使用。



領導風格類型：教練型

教練型領導發展人才以備將來之需。他會幫助員工們確定自身的優點和弱點，並且將這些與他們的個人志向和職業上的進取心聯系起來。教練型領導非常擅長給大家分配任務，為了給員工提供長期學習的機會，往往不惜忍受短期的失敗。

情商基礎：發展別人、移情能力、自我意識。適用情形：當人們「做好准備」時，這種領導風格最有效。比如，當員工已經知道了自己的弱點並且希望提高自己的績效時，員工意識到須要培養新的能力以進行自我提高時。不適用的情形：當員工拒絕學習或者拒絕改變自己的工作方式時。

領導風格類型：民主型

這種領導方式通過大家的參與而達成一致意見。

情商基礎：協調合作、團隊領導、溝通。適用情形：當一個領導人對組織發展的最佳方向不明確，且須要聽取一些能乾的員工的意見，甚至需要他們的指導時。即使已經有了很好的願景，運用民主型領導風格，也可以從員工中得到一些新的思想來幫助實施這個願景。不適用的情形：這種領導風格最讓人頭疼的一個問題就是它會導致無數的會議，很難讓大家達成一致意見，所以在危機時刻不應使用。

領導風格類型：示範型

示範型領導人會樹立極高的績效標准並且自己會帶頭做榜樣。這種領導人在做事情時總是強迫自己又快又好，而且他們還要求周圍的每一個人也能夠像他們一樣。

情商基礎：責任心、成就動機、開創精神。適用情形：當一個組織所有員工都能夠進行自我激勵並且具有很強的能力，而且幾乎不需要任何指導或者協調時，這種領導方式往往能夠發揮極大的功效。不適用的情形：像其他領導風格一樣，不應單獨使用。示範型領導人對完美的過度要求會使很多員工有被壓垮的感覺。

領導風格類型：命令型

命令型的領導需要別人的立即服從。

情商基礎：成就動機、開創精神、自我控制。適用情形：在採用命令型領導風格時必須謹慎，只有在絕對需要的情況下才可以使用，諸如一個組織正處於轉型期或者敵意接管正在迫近時。不適用的情形：如果一個領導人在危機已經過去之後，還僅僅依賴於命令型領導風格或者繼續使用這種風格，就會導致對員工士氣以及員工感受的漠視，而這帶來的長期影響將是毀滅性的。

領導風格的范圍
每個領導者在日常管理中使用四種領導風格都有其傾向性。不論管理者是否學習過情境領導理論，事實上，他們在日常工作和生活中，都曾經用過四個領導風格中的某些風格去影響他人。

所以，領導風格範圍是指領導者個體在日常管理中使用某些領導風格的傾向性。換句話說，領導風格範圍是指領導者在領導力測評中表現出來的對於四種領導風格的使用習慣。中國企業界的多次領導力測試結果表明，在中國的管理者中，只有少部分人曾經用過四種領導風格去影響他人;大多數人平生僅使用過三個領導風格，還有少部分人管理者只用過兩個領導風格。

通過觀察一個領導者的領導風格範圍，可以看出該領導者在試圖影響他人時，自己在改變行為方式時有多少彈性。

主要領導

主要領導風格是指領導者最常使用的風格。在領導力評估中，四個象限中最大的數字，就代表了他的主要領導風格。通常每個領導者在發揮影響力時總是有一個領導風格是他的「最愛」，我們將這個風格稱之為「主要領導風格」。例如，營銷團隊的管理者偏愛的主要領導風格是推銷型領導風格。

次要領導

次要領導風格，與主要領導風格不同，它可以包括一個以外的風格。當領導者不使用他的主要風格時，這些風格可能成為他的後備「風格」。

領導風格的評價
作為領導者，你的領導風格由誰來評價呢?由於領導風格的實質是領導者待人接物的行為模式，所以，每個人的領導風格都是他帶給別人的「感受」，也可以說是「印象」。

因此，赫塞博士指出：「領導者的領導風格是根據領導者在他人眼中的表現來確定的。這與領導者如何看待自己無關，而是與他們想要影響的被領導者的看法有關。」也許你認為自己是個善解人意的主管，或者是一個善於聆聽的經理，但如果你的被領導者認為你強勢、自以為是的話，那麼，對於你的領導風格的評價就已經形成了。正如赫塞博士所說的：「影響他們行為的是他們自己的看法，而不是你的。」

❷ 根據指揮行為和支持行為的強弱領導風格分為多少種

根據指揮行為和支持行為的強弱領導風格分為四種：

1、命令型

領導者告訴團隊明確的工作目標和步驟，對團隊成員採用命令式下達工作目標和任務，由領導來監督對工作規則和紀律的約束，而且監督的非常頻繁，溝通自上而下，所有的一切由領導來決定，領導代表一切，領導說了算。

2、教練型

領導者會對團隊成員制定明確的目標和計劃，並且會更多的會指導團隊成員，對團隊進行多方的支持，所做的所有決定，都會向團隊成員徵求意見後進行決定，而且領導者跟團隊成員之間的溝通是雙向交流並進行反饋，但教練型領導也是喜歡對團隊成員進行頻繁的監督。

3、支持型

領導方式是多支持，少指導，決策時請團隊成員下屬參與進來，創造寬松氣氛鼓勵下屬提問，與下屬共同作決定，並且經常舉行團隊會議，幫助下屬制定個人的職業發展計劃，認可和主動傾聽意見，並提供解決問題的便利條件。

4、夥伴型

領導方式是少支持，少指導，領導者決策過程委託下屬去完成，明確告知下屬希望他們自己發現並糾正工作中的錯誤，允許下屬承擔風險和進行變革，領導者與團隊成員是一種夥伴式的關系。

領導風格的形成：

企業領導風格就是習慣化的領導方式所表現出的種種特點。習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，並在領導實踐中自覺或不自覺地穩定起作用，具有較強的個性化色彩。每一位領導者都有其與工作環境、經歷和個性相聯系的與其他領導者相區別的風格。

領導風格研究的理論價值和實踐意義在於它更能反映現實的領導活動，解釋領導有效性的差異。

❸ 哪種領導類型最有效

現在是多變的時代，很多企業也相應做了人力資源的改革，使得管理更偏向於扁平化、去權威化、去中心化，在管理中很多的領導都是通過改變他人的行為來提升管理績效，這么操作並非長久之計，進而造成領導力的缺失，現在領導者更應該掌握的是以「被領導者」為中心的領導力，那麼，管理者具備什麼樣的領導力會更有效呢？
現如今只有不知如何引導員工勝任工作的領導，不會出現不能勝任工作崗位或沒有能力的員工，只有了解員工的成長需求，才能制定出有針對性、科學的培訓方案。依據員工的四種類型（分別為：能力高意願高的員工、能力較高意願或高或低的員工、能力較高意願非常低的員工、能力低意願較高的員工）相對應，管理者需要採取的領導方式和風格也分為四種：教練型、命令型、授權型、支持型。
以上四種領導風格並沒有優劣之分，一切依情境而定，唯有員工成熟度與領導方式相匹配時，領導力和影響力的效用才最大化。
教練型領導針對的是能力較高意願非常低的員工，領導者需要做的是培養他們對公司的認同感，使他們主動發揮自己的特長和能力。領導方式是說服、討論、解釋、指導，領導說明自己的想法之後，互相交換意見，領導再做決策。比如通過傳播公司的發展戰略理念和核心價值觀、企業文化，使他們能夠與企業達成共識，從「無心」變成「有心」，這樣就能使得效用最大化。
命令型領導針對的是能力低意願較高的員工，領導風格是命令型，領導方式是指示、引導、安排、指導，作出細致的指示和嚴格的監督。這就意味著領導要不斷地跟蹤事情的進展，包括每一個細節的安排、實施等，跟蹤管理，力求對其進行清晰的指引，將傳、幫、帶相結合，使這種員工能夠發揮作用，並且盡快成長起來。
授權型領導針對的是能力高意願也較高的員工，領導風格是授權，給予有心有力的員工充分的物質資源和充分的信任，領導方式是委託、監控和授權，並讓下屬獨立決策。如果領導者把物質資源牢牢握在自己手中，會使他們難以施展自己的才華。因為他們有能力利用好物質資源，並能激發其潛能，使其發揮到最大的效用，
支持型領導針對的是能力高意願或高或低的員工，領導方式是激勵、傾聽、支持、安慰，相互交換意見，共同決策。管理這類員工，領導者應多給予他們更多的幫助和關心，指導他們解決問題，並試圖找回自信心。
在管理的過程中，會遇到形形色色的不同類型的員工，作為管理者，要用針對性的管理風格來管理不同類型的員工，不要一成不變用同一種領導力風格去管理團隊中的每一個員工。

❹ 管理者風格有哪些 管理者風格解說

1、命令型：這個風格的管理者主要的特點是：說一不二。命令型領導多數出現在一些比較簡單明了的工作場景，如標准化操作的工廠、軍隊、體育比賽等領域。

2、願景型:願景型的領導會向團隊成員去描述團隊前往的方向，而且會告訴大家，我們前往的這個方向是多麼激動人心和意義非凡。比如像馬雲或者史蒂夫喬布斯這樣的領導者就是這樣的風格。

3、親和型:親和型的領導力的風格致力於培養良好的、親密的團隊之間的關系。很多公司的人力資源部管理者，往往傾向於採用親和型的領導風格。

4、民主型:民主型的領導很願意花時間與團隊的成員以民主的方式建立信任，更加在乎員工的參與感，更加在乎員工的建議和他們在決策中扮演的角色。民主型的領導風格在需要員工的意見和觀點的場景下是比較合適的。

5、標桿型:以領導者作為完成任務的標桿。領導者會設定一個非常高的績效的標准，然後親自示範，並要求員工依照此種方式來操作。在一些項目制的情境中，我們會比較多地使用標桿型領導風格。

6、教練型:顧名思義，教練型領導者能夠跟下屬一起分析他工作上的能力的長處和短處，或者工作上的優勢或不足，把員工的優勢、劣勢跟他的工作結合起來。

❺ 管理者風格有哪些管理者風格解說

1、命令型：這個風格的管理者主要的特點是：說一不二。命令型領導多數出現在一些比較簡單明了的工作場景，如標准化操作的工廠、軍隊、體育比賽等領域。
2、願景型:願景型的領導會向團隊成員去描述團隊前往的方向，而且會告訴大家，我們前往的這個方向是多麼激動人心和意義非凡。比如像馬雲或者史蒂夫喬布斯這樣的領導者就是這樣的風格。
3、親和型:親和型的領導力的風格致力於培養良好的、親密的團隊之間的關系。很多公司的人力資源部管理者，往往傾向於採用親和型的領導風格。
4、民主型:民主型的領導很願意花時間與團隊的成員以民主的方式建立信任，更加在乎員工的參與感，更加在乎員工的建議和他們在決策中扮演的角色。民主型的領導風格在需要員工的意見和觀點的場景下是比較合適的。
5、標桿型:以領導者作為完成任務的標桿。領導者會設定一個非常高的績效的標准，然後親自示範，並要求員工依照此種方式來操作。在一些項目制的情境中，我們會比較多地使用標桿型領導風格。
6、教練型:顧名思義，教練型領導者能夠跟下屬一起分析他工作上的能力的長處和短處，或者工作上的優勢或不足，把員工的優勢、劣勢跟他的工作結合起來。

❻ 領導的風格分哪幾種

根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格，

遠見型
遠見型領導動員大家為了一個共同的想法而努力。
關系型
這種領導風格以人為中心，關系型領導人努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。

教練型
教練型領導發展人才以備將來之需。他會幫助員工們確定自身的優點和弱點，並且將這些與他們的個人志向和職業上的進取心聯系起來。

民主型
這種領導方式通過大家的參與而達成一致意見。

示範型
示範型領導人會樹立極高的績效標准並且自己會帶頭做榜樣。
命令型
命令型的領導需要別人的立即服從。
希望答案能對您有幫助

❼ 領導生命周期理論的四種領導方式

領導生命周期理論的四種領導方式為：指導型、推銷型、參與型、授權型。

1、指導型領導：高任務—低關系

領導者對不成熟的下屬採取指令性工作，並加以指導、督促、檢查。

2、推銷型領導：高任務—高關系

領導者對初步成熟的下屬給予說明、指導和檢查；除安排工作外，還必須重視對下屬的信任和尊重，增加關系行為的分量。

3、參與型領導：低任務—高關系

領導者對比較成熟的下屬，要與其共同決策，採取適當授權、參與管理的方式。

4、授權型領導：低任務—低關系

領導者對成熟的下屬，採取高度信任、充分授權，提供極少的指導與支持，使下屬人盡其才，才盡其用。

(7)命令型領導擴展閱讀：

領導生命周期理論也稱為領導壽命循環理論，是由美國心理學家卡曼觀點是：領導者的風格應適應其下屬的成熟程度。在被領導者日趨成熟時，領導者的行為要作出相應的調整，這樣才能稱為有效的領導。它強調以領導者對下級的行為來考察其效率。根據領導生命周期理論當下級成熟程度提高時，領導行為也需相應地變化，從以工作為主逐漸轉變為以關系為主，最後需要重視其自主性。

與領導方式相對的下屬的類型:

1、不成熟：不願做，不會做。領導行為方式：指導式，高工作，低關系；

2、稍成熟：願意做，不會做。領導行為方式：推銷式，高工作，高關系；

3、較成熟：不願做，會做。領導行為方式：參與式，低工作，高關系；

4、成熟：願意做，會做。領導行為方式：授權式，低工作，低關系。

❽ 根據指揮行為和支持行為的強弱領導風格分哪幾種

根據指揮行為和支持行為的強弱領導風格分為命令式、教練式、支持式、授權式。

1、命令式的領導風格指揮多，支持少，這是一種命令式的領導方式。領導者對員工的角色和目標給予詳盡的指導，並密切監督員工的工作成效，以便工作成果給予經常的反饋。領導者經常告訴下屬應該在哪裡、什麼時候做什麼和怎樣去完成各種任務。決策由領導者自己決定，交流是單向的。

2、教練式的領導風格指揮性行為偏高，支持性行為也偏高。教練採用的就是一種高指揮、高支持的方式。在球場上踢球的時候踢什麼陣型是教練決定的，但是當隊員球踢得很好的時候，教練也會給他支持，給他激勵，所以他一邊指揮，一邊激勵。

3、支持式領導風格的特徵高支持，低指揮，多支持，少指導，就是盡量激勵下屬自己去做，而不是告訴他如何去做。支持式的領導風格和方法在決策的時候有一個特點，就是讓下屬參與進來，創造一種寬松的氣氛，鼓勵下屬提問，跟下屬共同做決定。

4、授權式的領導風格指揮性行為偏低，支持性行為也偏低。領導者提供適當的資源，少支持，少指導，決策過程委託下屬去完成，明確告知下屬希望他們自己發現並糾正工作中的錯誤，允許下屬承擔風險和進行變革。

領導與管理：

廣義上來看，管理行為是領導行為的組成部分。領導行為包括一些管理活動，一般把組織中的中層領導稱為管理者，其領導行為稱為管理活動。狹義上看，二者有著本質區別，兩者不能相互代替。

管理可定義為：它是通過計劃、組織、配備、命令和控制組織資源，從而以一種有用的、高效的方法來實現組織目標。

❾ 管理者如何根據下屬的成熟度選擇領導方式,畫出領導方式生命周期理論圖

四種領導方式

1、命令型領導方式（高工作一低關系）

領導者定義角色，告訴下屬應該干什麼、怎麼干以及何時何地去干。

2、說服型領導方式（高工作一高關系）

領導者同時提供指導性的行為與支持性的行為。

3、參與型領導方式（低工作一高關系）

領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件與溝通。

4、授權型領導方式（低工作一低關系）

領導者提供極少的指導或支持。

下屬成熟度的四個階段

赫西－布蘭查德的領導生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：

第一階段：這些人對於執行某任務既無能力又不情願。他們既不勝任工作又不能被信任。

第二階段：這些人缺乏能力，但願意執行必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。

第三階段：這些人有能力，卻不願意干領導者希望他們做的工作。

第四階段：這些人既有能力又願意干讓他們做的工作。

根據下屬的成熟度，有效領導方式的選擇方法：

當下屬成熟程度為第一階段時,選擇命令型領導方式.

當下屬成熟程度為第二階段時,選擇說服型領導方式.

當下屬成熟程度為第三階段時,選擇參與型領導方式.

當下屬成熟程度為第四階段時,選擇授權型領導方式.

領導生命周期曲線模型概括了情景領導模型的各項要素。當下屬的成熟水平不斷提高時，領導者不但可以不斷減少對下屬行為和活動的控制，還可以不斷減少關系行為。在第一階段（M1），需要得到具體而明確的指導；在第二階段（M2）中，領導者需要採取高工作一高關系行為；高工作行為能夠彌補下屬能力的欠缺；高關系行為則試圖使下屬在心理上「領會」領導者的意圖；對於在第三階段（M3）中出現的激勵問題，領導者運用支持性、非領導性的參與風格可獲最佳解決。最後，在第四階段（M4）中，領導者不需要做太多事，因為下屬願意又有能力擔負責任。

❿ 領導風格有哪幾類

工作行為和關系行為的組合，產生了四種領導風格：告知型領導風格、推銷型領導風格、參與型領導風格、授權型領導風格。

四種特點：告知型領導風格：指導性行為多，支持性行為少。推銷型領導風格：指導性行為多，支持性行為多。參與型領導風格：支持性行為多，指導性行為少。授權型領導風格：指導性行為少，支持性行為少。

范圍

每個領導者在日常管理中使用四種領導風格都有其傾向性。不論管理者是否學習過情境領導理論，事實上，他們在日常工作和生活中，都曾經用過四個領導風格中的某些風格去影響他人。

所以，領導風格範圍是指領導者個體在日常管理中使用某些領導風格的傾向性。換句話說，領導風格範圍是指領導者在領導力測評中表現出來的對於四種領導風格的使用習慣。中國企業界的多次領導力測試結果表明，在中國的管理者中，只有少部分人曾經用過四種領導風格去影響他人；大多數人平生僅使用過三個領導風格，還有少部分人管理者只用過兩個領導風格。

通過觀察一個領導者的領導風格範圍，可以看出該領導者在試圖影響他人時，自己在改變行為方式時有多少彈性。