Ⅰ 如何管理好一個研發團隊 讓每一位程序員 績效考核 kpi
對研發人員考核建議要過於強調結應該注重對過程關注程序員種腦力勞動類似於研發考核由於其工作性質本身要求創造性結比較難於掌握單純強調考核會打壓其本身工作積極性符合客觀規律 人覺得對們考核只要能確定們認真工作、努力工作、態度端正切圍繞目標開展了 希望對有幫助
Ⅱ 程序員跟美工的具體績效考核方法是什麼
看項目做的數量了
Ⅲ 激光編程人員績效考核制度有哪些
一、公司對各部門、各員工實行崗位目標責任制，每月對各部門、各員工實行統一績效考核，考核實行十分制，考核結果確定當月績效獎金。
績效系數評定細則為：
（1）10分，績效系數10。
工作任務完成優秀，無違規操作，無人員安全事故，無產品質量問題，無公司利益損失，無人事糾紛，無缺勤，無遲到，無早退，無工作銜接不緊密，無工作分配不合理，無工作進度滯後、拖拉，無上下班交接不清，無上下級平行級溝通不良，無領導交派的其他一切工作不能勝任或不能完成的情況。
工作狀態飽滿，工作態度積極，認真負責，吃苦耐勞，堪為本部門榜樣人物。
（2）9分，績效系數9。
工作任務完成優秀，無違規操作，無人員安全事故，無產品質量問題，無公司利益損失，無人事糾紛，無缺勤，無遲到，無早退，無工作銜接不緊密，無工作分配不合理，無工作進度滯後、拖拉，無上下班交接不清，無上下級平行級溝通不良，無領導交派的其他一切工作不能勝任或不能完成的情況。
（3）8分，績效系數8
工作任務完成優良，存在人事糾紛、缺勤、遲到、早退等上述情況之一的情況。
工作狀態飽滿，工作態度積極，認真負責，吃苦耐勞。
（4）7分，績效系數7。
工作任務完成優良，存在人事糾紛、缺勤、遲到、早退等上述情況之一的情況。
（5）6分，績效系數6。
工作任務完成良好，存在人事糾紛，缺勤，遲到，早退，工作銜接不緊密，工作分配不合理，工作任務滯後、拖拉，產品質量問題，上下班交接問題，部門領導溝通不良造成工作進度延緩等上述情況之二的情況。
工作態度積極，認真負責，吃苦耐勞。
（6）5分，績效系數5。
工作任務完成良好，存在人事糾紛，缺勤，遲到，早退，工作銜接不緊密，工作分配不合理，工作任務滯後、拖拉，產品質量問題，上下班交接問題，部門領導溝通不良造成工作進度延緩等上述情況之二的情況。
（7）4分，績效系數4。
工作任務完成良，存在人事糾紛，缺勤，遲到，早退，工作銜接不緊密，工作分配不合理，工作任務滯後、拖拉，產品質量問題，上下班交接問題，部門領導溝通不良造成工作進度延緩等上述情況中三種或三種以上的情況。
工作態度積極，認真負責，吃苦耐勞。
（8）3分，績效系數3。
工作任務完成良，存在人事糾紛，缺勤，遲到，早退，工作銜接不緊密，工作分配不合理，工作任務滯後、拖拉，產品質量問題，上下班交接問題，部門領導溝通不良造成工作進度延緩等上述情況中三種或三種以上的情況。
（9）2分，績效系數2。
工作任務完成合格，存在違規操作，但經領導指出後主動更正的情況。 工作態度積極，認真負責，吃苦耐勞。
（10）1分，績效系數1。
工作任務完成合格，存在違規操作，但經領導指出後主動更正的情況。
（11）0分，績效系數0。
工作任務完成不合格，存在違規操作並造成人員安全事故，造成公司利益損失的情況。
二、公司對各部門主要負責人，實行崗位系數浮動管理制度，根據其目標責任完成情況，允許其在一定范圍內上、下浮動，每季度由總經理確定其等級。但應注意，每考核期可浮動人數不超過總人數的25%。
三、試用期人員原則上不參與崗位等級、績效等級評定，剛轉正的工作人員，第一個月，原則上按其相應崗位的最低等級確定系數，聘用特殊人才轉正後，可由公司總經理確定其相應崗位系數。
四、各崗位一級比例原則上不得超過總人數的80%，三級比例不得超過總人數的20%，臨時聘用的工勤人員不設崗位系數。
Ⅳ PHP程序員是否有績效考慮如何考核
代碼量可以作為基礎績效
但合格的代碼必須要有一份KPI指標：有效解決問題、盡可能節省資源、易懂。
根據你公司的實際情況來定。
績效考核的先決條件是工作可測量。
從這個角度講，有兩種方式可以綜合使用：
1.代碼量。每天下班進行工作提交時，統計今日修改，新增的代碼行數，業界基本水平大約是200行。
2.進行任務細化分割和管理。MantisBT可以實現這個功能。開發的整個流程，都可以在mantis上加以體現。分析人員逐級分割任務，並將最終可實現的子任務分割給程序員，程序員可以通過統計其任務完成量來估算其工作量。
Ⅳ 如何對程序員制定考核表
首先十點前不要上班就行
晚上愛幾點下班幾點下班 反正代碼寫得他們自己就忘了= =
Ⅵ 如何對程序員績效考核
關於程序員的績效考核問題，相信是很多軟體公司致力追求卻一直無法做到量化的目標。很多考核標准都只是一個框架，但卻無法具體細致下去，從而引發了很多勞資方面的糾紛，到最後都是無果而終，無法堅持下去。但還是有很多人，特別是不懂得技術之人，樂此不疲，希望以此種方法來作為程序員報酬的衡量標准。
最突出的就是「任務量」問題。軟體編程行業的任務，懂點編程的人都知道，這個行業是一個創造性、思維性的行業。一個任務的工作量多與少是沒有一個衡量標準的，原因就是軟體功能的實現結果，根本就沒有一個最好的標准。
有的人就以工作時數來進行衡量。真的可以嗎？舉個例子：相同的任務且相同實力的程序員，有的程序員花了一天就完成。也有的程序員花了兩天完成，還有的花了三天，四天，五天完成的。花一天完成的程序員做了功能上的實現，它是完成的，針對績效考核來說，是滿分的。但是，比他花多得多時間的程序員呢？他們除了花在功能實現上，還花了很多時間在代碼優化以及界面操作設計上。那麼，從績效考核來講，也僅僅是滿分。花一天與花幾天的程序員的工作量真的可以相等嗎？誰都知道不可能的。再打個比方，兩個工作任務，有可能在任務量上它真的就一樣。但是，在任務安排上，一個項目組由於技術力量及時間限制上較為寬裕，在一個月內寬松地完成了，而另一個項目組由於在人力資 源以及時間限制上，加班加點，用了十天就完成。以此相比，是哪個項目組的任務量更大一點呢？
所以，績效考核的框架是死的，而程序員的任務是活的，用一個死的框架套住一個活的思想，程序員只為績效的要求而實現，久而久之，一個軟體項目根本就毫無創造性可言，就是一個生產線生產出來的一個標准化產品而已。
所以，我覺得，程序員的生產，就是個研發，而研發就是創造，不是生產工具，不能以簡簡單單的任務量來衡量，更不能成為技術層面之外的人簡簡單單的薪酬衡量標准。用簡單思想框架來束縛程序員的思維創造性，這是拖累研究，極易打擊程序員的研究主動性。
但真正沒有辦法為程序員計算勞動所得嗎？我覺得， 既然，程序員的工作是研發創造性的，那麼，程序員就應當有個感性的前提，那就是視自身的勞功項目體現出的市場價值作為其勞動所得的標准。所以，我覺得，在這方面上，項目獎比起冷冰冰的績效考核溫暖得多，它直接反映的是程序員的創造性結果。在項目組內部的評比，則需要靠他們的直接帶領人來衡量貢獻的突出性，一是針對項目的技術貢獻以及任務完成的質量貢獻。
Ⅶ 關於程序員，卓有成效的績效考核方法
考核程序員第一條：編程能力，看代碼行數和實現的功能項數
考核程序員第二條：糾正能力，考核其按時完成整改和待整改問題的比率
考核程序員第三條：程序風格，檢查裡面違反編程規定的次數作為關鍵的考核點
Ⅷ 程序員的績效考核標准，怎麼做才合理。
對研發人員的考核，建議不要過於強調結果，應該注重對過程的關注。程序員這種腦力勞動，類似於研發考核，由於其工作性質本身要求創造性，結果比較難於掌握，單純強調考核會打壓其本身的工作積極性，不符合客觀規律。
個人覺得，對他們的考核只要能確定他們是認真工作、努力工作、態度端正，一切圍繞目標開展就可以了。
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
Ⅸ 網站程序員績效考核的指標是什麼呢績效考核表格
網站程序員績效考核的指標是什麼呢？績效考核表格，看看網路文庫就知道了