程序員關愛守則視頻

❶ 員工培訓學習總結報告範文

一些先進的企業單位都會給員工安排培訓,做好員工培訓是企業生產和 企業運營 的先決條件,那麼培訓過後的 總結 要怎麼寫呢？下面是我為大家整理的關於員工培訓 學習總結 報告 範文 ，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

員工培訓學習 總結報告 範文1

20--年-月，我湟水項目部新增了5名新員工，圍繞安全培訓工作目標，早計劃、早部署、早啟動安全培訓工作，我項目部領導牢固樹立「以人為本」、「關愛生命」的理念，積極組織，結合我項目部實際，進行項目級和班組級 教育 。確保完成新員工的安全培訓工作。現將我部的安全培訓情況做如下匯報：

一、培訓開展情況

(一)項目級培訓情況：主要由項目副經理張慶負責。主要培訓內容包括：

1、本項目施工特點及施工安全基本知識;

2、本項目 安全生產 制度、規定及安全注意事項;

3、特種作業人員安全技術操作規程;

4、高處作業、機械設備、電氣安全基礎知識;

5、防火、防毒、防塵、防爆知識及緊急情況安全處置和安全疏散知識;

6、防護用品發放標准及防護用品、用具使用的基本知識。其中參與培訓新員工5名，考核合格5名。

(二)班組級培訓情況：由於我項目部不存在生產班組，故這一級的培訓由辦公室負責。主要培訓內容包括：

1、各工種作業特點及安全操作規程;

2、安全工作紀律;

3、安全防護裝置(設施)及個人勞動保護用品的使用 方法 ;

4、安全生產中易發生事故的不安全因素及其防範對策;

5、安全生產中作業環境及使用的機械設備、工具的要求。其中參與培訓新員工5名，考核合格5名。

二、存在的問題

由於參加培訓的新員工，都是剛從學校 畢業 的大學生，理論能力都很強，實際動手能力都較差。比如滅火器的正確使用，所有新員工都知道使用方法，但是實際操作時，大部分都不知道什麼是 保險 栓，哪裡是上風口，哪裡是下風口;鋼筋切割機、鋼筋拉直機等他們也是初次見到。

此次培訓所有新員工積極配合，熱情也很高，培訓完成後，大家積極向項目遞交 心得體會 ，提高自身的安全生產意識。

安全培訓工作是安全監管過程中重要環節之一，也是增強企業自身防範事故能力重要途徑之一。因此，首先要通過安全培訓教育提高所有關公的安全意識，營造安全生產氛圍，促進項目自身加強安全管理，增強項目事故防範能力，遏制生產安全事故發生。我項目部充分認識到安全培訓教育工作重要性，加大安全培訓工作力度，為保質保量完成全年安全培訓工作目標而努力。

員工培訓學習總結報告範文2

人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態，我加入了太原市市政工程總公司這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了維持三天的新員工培訓。這次培訓的內容主要有 企業 文化 介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關 規章制度 和自身 經驗 的傳授等等，雖然整個培訓的時間並不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。

一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。

在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今後的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那麼就必須溝通，只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。

二是從改造自己入手，適應企業生存環境。

當我們進入公司的第一天，我們就應該清楚的認識到自己已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。

三是從細微工作入手，積極調整個人心態

。從學校到企業，環境變化非常大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司招用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應該接受並保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。

以上是我在這次培訓中得到的一點體會，在此非常感謝公司領導給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今後的工作實踐中去，同時在把自己優越的方面展現給公司外，我還會時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識和努力改變自己的不足，使自己成為一名適應公司發展需要的優秀員工。

最後我希望各位新員工和我一起來證明一份耕耘一份收獲的道理;和我一起奮進，去感受成功後的自豪;讓我們齊心協力，為太原市市政工程總公司更輝煌的明天而奮斗。

員工培訓學習總結報告範文3

為保證新 入職 員工更快、更好適應公司環境，對企業文化、各項管理制度、規定、業務工作及其流程進行全面接觸、了解，使新員工盡快轉變思想觀念，為及時有效進入工作狀態、發揮自身優勢、盡職盡責干好本職工作打下堅實的基礎。行政部利用8天時間，對新入職5名員工進行了有針對性的培訓、學習和教育，現將其培訓情況總結如下：

一、培訓概況

新員工培訓工作由行政部統一部署安排和組織實施，其他部門協作完成。為期8天的培訓，共計安排40課時，公司內部「講師」共計8人參與了授課，受訓學員有技術口、翻譯口、國際業務口等不同崗位方向共計5人。

培訓項目主要有以下幾類：

1、員工必修類：

企業文化的認知、職業道德規范、員工守則和管理制度等方面的培訓;

2、重點培訓類：

社會發展與市場競爭、思想觀念、工作態度、責任意識等思想認識方面的培訓;

3、崗前培訓類：

機構設置、各部門職能作用、工作流程、 崗位職責 規范等業務知識方面的培訓;

4、輔助培訓類：

工作態度、工作責任心、有效溝通、前期工作經驗等方面的培訓(參加培訓的員工自我組織素材，進行培訓講解和交流討論)。

二、培訓效果

按照部署安排，本次培訓考試測試緊密聯系培訓內容，分別從企業文化、員工守則、計算機基礎知識、業務知識和自我創新等五個方面進行考察，並於20--年--月26日上午進行了(筆試)組織落實。其結果如下：

參加測試人員5人中，成績優秀的3人(80分以上)，良好的1人(70分以上不滿80分)，及格的1人(60分以上不滿70分)，培訓效果達到了預期目標(測試題及答題情況詳見附件)。

三、培訓分析

(一)取得效果

1、從培訓計劃到執行計劃，邁出了堅實的一步，為下一步培訓工作奠定了較好的基礎。

善始善終的培訓使公司向正規化、精細化管理邁出了一大步，參與授課人員及受訓學員的積極性、自律性得到了有效提高。

2、培訓主題明確，內容形式豐富。

結合各職能部門的特點和行政職能特點，分階段、有針對性地安排授課，使員工能「有識可學、有思可發、有章可循」，通過專人講授、觀看教學視頻、開展交流討論等多種方式，特別是對企業文化的認知、認同，使新員工進入公司後有了較好的職業發展方向定位，增強了企業的歸屬感。

3、為我們公司建立制度性培訓體系做好了鋪墊，為以後員工發展規劃、克服思想障礙、端正工作態度、提高工作效能打好了基礎。

4、在培訓中根據具體情況不斷改進培訓方式，積極探索新的模式。比如，在培訓過程中

安排學員不限題材、內容的組織素材授課，與大家一起學習，「有感而發」，讓受訓學員積極參與，取得了較好的效果。

(二)存在問題和不足

1、組織不力，計劃安排不夠周密。

沒有對培訓人員進行具體安排，造成培訓人員不能全程參加培訓，工作和培訓發生沖突，仍然存在「培訓無定時、紀律難執行」的現象;不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，導致培訓期間接電話、中途離開等違反培訓紀律的現象時有發生;沒有做到「預先計劃、統籌協調」，培訓工作過程中才准備材料，才通知授課人，造成把授課當完成工作任務，影響了培訓效果。

2、培訓形式單一、缺少創新性。

只是一味採用「上面講、下面聽」的形式，呆板、枯燥，提不起員工興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓效果;公司內部人員普遍不高，培訓資料准備不充分，課件製作水平較低，自主創新和改變授課方法的能力有所欠缺;培訓資料單一，只是為講課而講課，沒有做到舉一反三，不能達到「以業務聯系工作、以工作教授方法」的目的。

3、培訓內容較少，培訓時間短。

缺少系統的培訓教材和豐富的培訓內容，以至於培訓內容銜接性不強，造成培訓知識和培訓理念的斷層;培訓時間較短，以至於參訓人員理解和消化後轉變為自我提高的程度不強。

以上問題反映出公司整個培訓體系的不規范和不完善，下一步必須進一步規范培訓管理制度，轉變授課人的思想觀念，真正把培訓當做公司的一項重要流程和制度進行貫徹落實，努力達到並實現「才為我所用、情為我所系」的人力資源最大化效應。

四、改進 措施

對於公司的培訓工作，我們充滿信心。在公司領導的正確領導和支持下，相關培訓制度逐步完善的過程中，行政部將更加科學、合理安排制定、執行落實好各項培訓工作，通過這次培訓工作中出現的問題和不足，對以後的培訓工作我們提出如下改進措施：

1、進一步加大培訓力度，堅持做好培訓基礎工作。

完善並盡快出台有關培訓管理辦法，將培訓體系正式納入工作日程和制度規范，讓培訓工作更加秩序化、規范化，做好培訓組織准備工作，嚴格執行培訓紀律，提高培訓效率。

2、建立培訓資源，進一步豐富企業培訓資源。

投入必要的培訓經費，制定 員工手冊 ，員工手冊人手一份，對新老員工進行隨時、隨地、隨人、隨事的教育和督導;對培訓教材和文化書籍的限量采購，給人力資源提供更豐富的信息和資源條件，拓展培訓體系;盡快草擬培訓教材，教材內容應盡可能具體、詳細、豐富。

3、思想決定行為，細節決定成敗。

進一步加強思想啟發和觀念轉變的培訓工作，使員工能真正體會到培訓的重要性，定時加強老員工的培訓學習，提升公司員工的整體素質和技能;建立培訓考核機制對參訓人員進行培訓效果考核評估，考核成績納入轉正和績效考核指標，改變和解決「參不參加一個樣、學好學孬一個樣」的觀念和態度，加強員工的危機感和緊迫感教育，變「要我學」為「我要學」。

4、加大培訓工作精細化管理力度。

力求逐期對公司的培訓項目進行全程跟蹤，制定月度和年度培訓計劃，培訓計劃項目需按期進行，不能以其他理由拖後或不予安排，加強過程式控制

制與信息反饋工作，努力做好培訓考核評價工作，全面建立員工培訓檔案。

員工培訓學習總結報告範文4

轉眼間，接受新員工培訓已近1個月時間，由於公司事先對新進員工的培訓工作作了周密細致的培訓計劃，再加上培訓期間領導們關心、責任培訓師細心的安排和新老員工積極的配合下，培訓工作進行得緊張有序並取得很好的效果。

為了使培訓達到很好的效果，合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。

公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務)內涵;同時還進行 安全教育 ，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。

第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓;

通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼?誰來做?怎麼做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。

第二階段專業理論培訓;

責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。

第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓;

平時就由老員工帶領她出去 拜訪 客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。

概括起來有如下幾點：

1、熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。

2、性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。

3、能主動的完成日常工作。

4、專業知識還不夠，需要多學習。

5、在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

總體來說，通過這次培訓達到了預期的效果，那當然這與全體員工的努力是分不開的，相信大家再接再厲爭取最後為完成銷售目標完滿的成功!

員工培訓學習總結報告範文5

為期一周的培訓結束了，在這個短期的入職培訓中，我受益匪淺。在原有自學學習包課件的基礎上，又通過一周培訓學習，使我對公司有了更清晰的認識，使自己找到了目標和發展方向。

首先，通過企業文化的培訓學習，增強了對企業的認同感。

當今社會競爭日益激烈，企業文化是企業核心競爭力的支柱，是制勝的法寶，我為公司具有良好的企業文化感到自豪，尤其是--文化的核心理念和三大核心文化，是--人思想、觀念、態度、行為和價值觀的導向。

其次，通過培訓學習塑料知識，為今後部門工作打下扎實的基礎。

----是二十一世紀中國塑料行業門戶，工作涉及塑料，尤其是我部門―數據中心，對數據的採集、錄入、審核、糾錯，要深入研究塑料行業產業鏈，為業務員提供有效的數據。使用塑料術語，要用書面語表達，不用口語、地方用語、習慣用語和帶有感情色彩的用語。但是，有些地方用語也要能聽懂。有次，我打電話做客戶回訪，對方說是經營透苯的，我沒反應過來，培訓中聽徐老師講才知道是gpps。另外從培訓中了解了好多關於塑料製品成份的知識和塑料成型加工方法，彌補了自己在這方面知識的空白。

最後，通過各部門經理對其各自崗位職責仔細地介紹，對公司構架及公司產品有了很好的認識。

現在我雖不是業務員，但通過鄭經理對銷售人員具備的十大素質、銷售流程及技巧的講解，學到了額外的知識財富。在學習商務 禮儀知識 後又提升了個人的品格修養。

培訓不但讓我學到了知識，更教會了作為一名新員工如何去工作。成功無捷徑，從基層做起，做實;多帶幾個問題去工作;制定好每天工作任務，合理安排好工作時間;用心做事，用心做人。在工作中要有團隊協作的意識，在不影響本職工作的情況下，去幫助身邊的每一個人，作為新員工我會以空杯的心態，虛心學習，不懂的地方及時請教領導，將自己優越的方面展現給公司。

今天的成就是因為昨天的積累，明天的成功有賴於今天的努力，本人願與大家一起努力去開拓--事業更加美好的明天。

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❷ 男生的心理年齡真的比同齡女生小嗎

在很多情況下，男生的心理年齡，會比同齡的女生稍低一點，心智的成熟度，也會比同齡的女生低一點。女性心理年齡往往會大於同齡男性，大概大3~7歲不等，因人而異。 這是由於女性比男性先發育，中醫講，女子14歲開始發育（來月經），而男子從16歲才開始。

正常情況下:

0-12歲，沒有多大區別
12-15時，同齡男女，女生的心理年齡比男生心理年齡大3-4歲。
15-18歲，男生比女生大2-5歲，因為女生15歲後幾乎不長心智。
19-25歲，距離變小，男女相近。
26-40歲，女生心理年齡比男生大10歲，

總的來說，心理年齡主要還是因人而異，不能以偏概全。具體情況還是要關注到男生的家庭教育和所經歷的事情，經歷會影響一個人的心智和三觀。會促進一個人的成長。

❸ 如果加班是自願的，你們會為了錢加班嗎

我不會單純為了錢加班，但是錢一定是我自願加班的因素之一。

在競爭激烈的辦公室里，任何人都為了自己的家庭和仕途在忙碌著，有的人被迫加班，有的人自願加班，不管怎麼說，有償也好，無償也好，社會都在運轉，白領們也在習慣著自己的加班生活，曾幾何時我都沒遇到多少自願加班了～

綜上所述，我會自願加班，也會因為錢加班，但我不會單純因為錢而加班，一定是綜合多方面因素選擇自願加班的～

❹ 如何做好一個成功的管理者

做好一個管理者的方法：知人善任；以身作則；學會溝通；學會授權等等。
管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠實質性的影響該組織經營及達成成果的能力者。
現代觀點強調管理者必須對組織負責，而不僅僅是監督指導，與管理者相對應的是非管理者。管理者性質：管理者是具有職位和相應權力的人。
管理者的素質與涵養往往與他在學校中學習的內容有著密切關系，然後在進入到工作狀態後，就會將在學校期間的良好習慣自然而然的帶到工作中去，同時也會把學習的許多知識潛移默化的融入到工作中來。

❺ 春天有哪些必看的戀愛劇

春天是萬物復甦的季節，一切都重新開始了。春天好像對於戀愛也很偏愛，有時候同學會互相調侃「做春夢了吧」。下面為大家介紹一些春天適合看的甜甜的戀愛劇。

四、《戀愛的夏天》。三十而立的新銳傢具設計師夏天，偶遇設計事務所老闆兼前男友許則豪，在許則豪求復合的攻勢下，夏天對做整形醫生的現男友關辛(陽兵卓 飾)的感情開始搖擺不定;另一方面，關辛遇到了孤兒院失散多年的「妹妹」鹿希，陰差陽錯間，兩人產生了曖昧不清的關系。春天是一個充滿無限可能的季節，一年是在於春，或者是戀愛，或者是學習，或者是一個遠大的目標，著手干吧，加油少年。

❻ 關愛員工的心得

關愛員工心得體會
企業關愛員工,我想對企業說
企業關愛員工 員工熱愛企業
愛如陽光，能夠溫暖人心，愛是一股溫暖的力量，感動人心，激勵鬥志，振奮精神，真誠的關愛是和諧勞動關系與良好工作、生活環境形成的基礎，任何一個企業的員工只有獲得來自管理者的關愛，無論是言語精神上的激勵，還是物質福利方面的優惠，都會使員工在心靈上得到慰藉，思想上獲得溫暖，在這種關愛力量的鼓舞和支持下，激揚鬥志，努力奮斗。
XXXXXXX的管理者與領導者經常深入基層，關注員工的進步，關愛員工的工作，關心員工的困難，為員工創造良好的工作環境，在關愛員工上積極的投入人力物力與財力，盡全力為員工創造一個溫馨的工作氛圍，讓員工在其中感受到溫暖，以愉快的心情全身心投入到工作中。我們XXX成立了工會，在傳統節日里為員工發放生活用品，為員工提供福利，同時每年還會組織旅遊。在工作之餘為了豐富我們的業餘生活，公司建設了籃球場，乒乓球室，建立了流動圖書館等文
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體設施和活動場所，組織各種競賽活動，如包餃子比賽、拔河比賽、舌尖上的XXX等等，通過這種方式全面提高員工的競爭能力和團隊合作精神。同時還不定期組織靈活多樣的競賽形式，開展員工技術創新活動，這些活動既培養了我們愛崗敬業的精神，增強了職工主人翁精神，激發了員工的創新意識，發揮了員工的主動性、積極性。
我們XXX的員工在身份、地位、收入及文化程度上存在差異，公司秉承「不唯學歷重能力，不唯資歷重業績」用人理念，提供給每一位員工平等的發展機會，鼓勵我們晉升發展。同時，大力提倡人性化的管理制度，把我們員工的個人事業追求融入到企業的長遠發展之中，幫助員工共同規劃職業生涯，努力實現員工成長與企業發展的雙贏。公司一直平等對待每一位員工，尊重我們，愛護我們。並以廠規廠紀的形式細化勞動法律法規規范勞動管理。在XXX，100%的員工都簽訂了勞動合同，按勞動法律、法規及時調整工資標准，為每一位員工繳納社會保險，同工同酬，工資准時足額發放，同時又給予不同員工平等的提升機會。 另外公司以確保生產安全為宗旨，不斷完善安全生產制度、安全操作規程，提高了員工的安全生產意識。並且公司有著完善的人力資源管理和培訓制度，為我們提供技術培訓，使我們掌握先進技術，提高了我們的思想素質和科學文化素質，公司經常召開工作
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技術討論會，鼓勵不同崗位的員工根據積累的工作經驗發表看法，提供一些工作技能和工作經驗上的知識與全體員工共享。
我們XXXXX一直秉承的公司理念就是:「以人為本」。企業發展依靠的核心力量是人，人
力資源力量是企業得以成長與進步的主要力量，無論是普通員工還是領導力量都是企業發展必不可少的組成部分，企業要想獲得健康、持續發展就要奉行「以人為本」的管理方法，關心、關愛員工，加強管理者與普通員工之間的交流互動，雙方之間形成一種和諧、友好的關系，只有這樣才能讓企業員工感受到生活在集體中的溫暖，才能最大限度地發揮自身力量為企業的發展做貢獻。企業關愛員工，員工熱愛企業，這是我們XXX的共同心聲。
謝謝～～～
篇二:集團董事長關愛員工事跡材料
集團董事長關愛員工事跡材料
二十年前，李××還是一名中學沒畢業的學徒工。從普普通通
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的學徒工到擁有
6.7 億元資產的現代企業集團老闆，他從自己的創業和成長經歷中懂得了如何用心去關愛員工。
精心為員工搭建施展才能的舞台
李××常說，企業經營其實就是經營人心，要把員工真正當人看才行。在他的眼裡，員工被當作「第一財富」，人才被作為公司的「一號工程」。他說:「在華通的每個人都是人才，華通的人才沒有等級之分，只有崗位之分，職責之分。任何人都可以競爭任何崗位，但必須在自己的崗位做得比別人好，找到最適合自己的崗位並做到最好，就是華通不可或缺的人才。」
近年來，在溫州業內一直流傳著李××「三顧茅廬」的佳話。一次，他在業務交往中了解到安徽某國有大型企業有位德才兼備的廠長，有「下海」的想法，便在百忙之中三赴安徽邀其加盟華通。起初，這位廠長對溫州私營企業並不「感冒」，但最終被李××的真誠所感動，決定加盟華通，被李××委以重任，並在後來為華通的發展做出了重要貢獻。李成文就是這樣用愛「才」之心栽下了「梧桐樹」，招來了大批的「金鳳凰」。目前
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在現有的 2100 多位員工中，大中專以上人才有將近一半，中級以上職稱人員 310 人。
在華通，不論你是外來人員，還是家族成員，每一位員工都被視為企業的主
人，每一位員工都有發揮才能的舞台，每個人都有競爭任何崗位的機會。 2003 年起，李××對集團公司的組織機構動了一次「手術」，基本實現了經營權和所有權的分離。目前，在董事會的人員組成中，有近二分之一為非股東成員;在經營決策層的高級管理人員中，百分之百八十由外來人員擔任，這在家族制企業為主的溫州民營企業中實不多見。
解除員工的後顧之憂
李××認為:要想讓員工安心工作，首先必須要讓他們沒有後顧之憂。
1996年，華通集團成立起就為全體員工投了意外傷害保險，隨著集團效益的不斷提高，從2004年6月起，又全體員工辦理養老保險，徹底接解除了員工的後顧之憂。

❼ 利特家裡發生過什麼事

據台灣媒體報道，Super Junior的隊長利特，2014年服役期間遭遇同時失去父親與祖父母三名至親的悲劇，當時警方證實他罹患抑鬱症的父親，親手結束患有老年痴呆症的祖父母生命後，再上吊自殺。當時他情緒一度崩潰，所幸靠著堅強的意志力挺過難關。近日他到女子高中進行演講，講述自身經歷希望能鼓勵更多年輕學子。

總是帶著溫暖笑容的利特，其實曾罹患嚴重抑鬱症。近日他到慶州某女子高中進行演講，分享從出道至今的經歷。表示當年熬了5年的練習生生涯後，終於有機會出道，當時面對光明的未來充滿期待，「不知道害怕是什麼」。不過到了役齡，到部隊服役後一切重新來過，「很多事都是人生的新體驗」。軍隊將所有表演都交給他，求好心切的狀況下，壓力排山倒海而至，他的抑鬱症復發了。

利特當時罹患嚴重抑鬱症，但軍中的有限資源無法好好醫治，因此曾被建議提早退伍治療。然而如果就這樣退伍了，韓國的民情、輿論，會讓他接受批評與指責，因此當時公司只能狠心地告訴他：「死也要死在裡面。」他當時心裡已經有了自殺的計劃，不過幸好在看了其他成員的行程表後，重新冷靜思考振作。

沒想到一波未平一波又起，家中發生了悲劇，利特的父親親手殺了祖父母後自殺。他扛下了幾千萬的債務，以及父親略帶指責的遺言「以你現在的狀況，我想你沒有辦法再幫忙家裡了」，讓一直以父親為奮斗目標的他，受到強烈的打擊。

利特回憶起那段時光，「覺得自己像穿過了很長的隧道一樣」，再次回到部隊，覺得不管發生什麼事，似乎都能撐得過去了。因此盼望能以自己的親身體悟，勉勵年輕學子，在生活中遇到任何挫折，都要跨越過去，「不會因為我們是藝人就有所不同」。

❽ 如何管理90後員工心得

90後個性張揚是眾人皆知的事實，也是最讓管理者頭疼的事情之一。不少90後在公司中表現出的不守規則、張揚個性、思想尖銳、缺乏集體意識的事件讓眾多公司陷入麻煩之中，之前爆出的網上曬實習經歷的事情也是讓眾多公司遭受了多少口水攻擊，面對這樣的情況，我們的管理者們該如何才能做到既很好利用90後強大的創新意識又使自己公司的管理免於麻煩之中呢？今天河南華圖小編為大家整理了，一位公司老總對管理90後員工的心得總結，持續更新中。
每一代人都曾被父輩看作是『垮掉的一代』。
但事實上，每一代人都不曾垮掉。
我們的國家、民族、社會，始終在不斷的進步。
記得以前被批評為『垮掉的一代』是80後，父輩們認為他們大多是獨生子女，生活條件優越，沒有吃苦精神，難以承擔責任。
80年出身的小夥子到現在已經是36歲大叔了，他們逐漸成為這個國家的中流砥柱，這代人是否垮掉，事實勝於雄辯。
一個壓制年輕人的社會，是不會有任何未來可言的，任何阻礙人類進步的守舊者必然被歷史所淘汰。未來的00後、10後，同樣會被冠上『垮掉的一代』此類的稱謂，但我始終堅信，新生代一定要比他們的父輩更優秀更強大。
好了，雞湯就寫到這……
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下面從管理者的角度來分享一些經驗。
管理這個詞其實定義很模糊，每個管理者心中的理解都不太一樣。
1. 別的同事都在加班，某員工卻到點就走，算不算難管理？
2. 分配任務時員工明顯表示不滿，甚至抗議，算不算難管理？
3. 某員工上班總是遲到，批評教育甚至罰款都不管用，算不算難管理？
4. 部門去喝酒唱歌，其他人都去，這個員工不願意去，算不算難管理？
5. 發現員工在網上吐槽自己的公司，算不算難管理？
你面對這樣的問題，會做出什麼答案？
回答算或者不算，都不是正確的答案。
管理是門經驗學科，想要有所精進，必須是理論加實踐，照本宣科想要成為優秀的管理者是不太現實的事情。
我（互聯網行業）現在帶的小孩，幾乎全都是90後，在與他們的相處中，我也在不斷的調整自己的管理策略。
（一）心態篇
1. 去標簽化，發自內心的去尊重他們
在討論『網紅經濟』時，我曾向一個未成年美少女請教，她身邊的人都在用什麼樣的APP，看什麼樣的電視劇，討論什麼樣的熱點話題。
對方如數家珍的介紹了一些情況，聽的我直搖頭。
看來自己真的是老了，現在年輕人玩的東西，我都理解不了，我嘆息道。
你不是不理解，只是不認同罷了。未成年美少女如是說。
這句話我想了很久，發現確實是這么回事。
誰年輕的時候沒追過星？
誰年輕的時候沒愛上過一個人渣？
誰年輕的時候沒幼稚矯情中二到不行？
誰年輕的時候沒喜歡過一些在大人看來『不務正業』的新興事物？
我們不理解現在的年輕人，正如同覺得當年的自己很SB一樣，只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。
2. 做團隊的領袖，而不只是個管理者
在我剛開始工作時，我覺得『當官』是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風的不行。
後來才發現，想成為真正意義上的領袖，充滿了痛苦與壓力。
不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。
這個時代的管理者，不應該是高高在上『皇帝』，而應該努力成為『老師』或是『兄長』的角色。
作為團隊的領袖，你要保護這個團隊，並努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。
（二）方法論篇
1. 以身作則
每個團隊發展到最後，整體氛圍和工作方式，一定會和其領導核心個人風格非常相似。
如果希望大家勤奮工作，你自己卻在角落裡打游戲；你希望大家守時，自己卻總是沒有時間概念……那你的美好願望永遠都不會實現。
例：
剛畢業的小紅開始了她的第一份工作，上司看起來是個很和善的人，記得剛來時上司和她說，團隊的氛圍是有啥說啥，包括上司自己身上的問題也很歡迎指出。
有次部門內部開會，小紅指出了上司方案中疏漏的地方，卻被上司沒好氣的批評了一頓。
從那以後，即使看到問題，小紅也沒有主動和上司反饋過。
2. 塑造團隊的價值觀
每次招人時，我都會重申團隊的核心價值觀：
學習、快樂、多元文化
一、學習
o 熱愛學習
o 深度思考
o 喜歡探索未知
o 對世界充滿好奇心
o 日常中有在持續學習新的東西
o 不要怕在工作中犯錯，從錯誤中吸取經驗，我們才會成長
二、快樂
o 一定要快樂的工作
o不快樂的過程，必然不會有快樂的結果
o如果一家公司的員工都不覺得快樂，那麼也無法將快樂帶給它的用戶。
o 如果不快樂，一定要說出來
o受了委屈要說出來
o被其他部門欺負了要說出來
o工作量太大沒時間陪男朋友要說出來
o 不想加班就說出來
o來大姨媽了疼得不能幹活要說出來
o 說出來，我們就去改變
o委屈的事情我們要講清楚，不能蒙受不白之冤
o誰敢欺負我們部門的人，老子去乾死他
o工作量太大完不成，原因是什麼？事情多我們找其他人來幫忙，效率低我們改善工作方法，實在忙不過來我們就招人
o不想加班就早點走，效率高比工時長更重要，早睡早起保持好的工作狀態，不斷學習如何讓自己變得高效才是最好
o來大姨媽身體不舒服，就早點回去好好休息，緊急的事情妥善交接給同事即可，不緊急的事情之後自行補上進度就行，如果團隊離開你工作就沒法開展了，對不起，那是我這個領導管理的有問題
三、多元文化
o 尊重個體意願
o團建大家去唱歌，你不喜歡唱歌，不想去，沒有關系，吃完飯我們去嗨，你早點走就行
o 包容個人差異
o是GAY是LES無所謂，你是團隊中的一員，我們重要的夥伴
o要早點下班去幼兒園接孩子？只要不耽誤工作，早點走也沒關系
o 簡單、直接、平等的溝通方式
o辦公室政治是團隊的高壓線，一旦觸碰，立刻清除。
o有什麼就說什麼，大膽直接的表達自己的想法，才是最高效的溝通方式
說的容易，做起來很難，但如果你決定這么做，就一定要堅持下去。
3. 成為下屬的導師，幫助他們更好的成長
很多管理者容易犯的錯誤：
1. 覺得下屬能力不行，於是做什麼事情都親自干涉，導致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說什麼就機械的去做什麼。
2. 只告訴下屬要做12345，卻不解釋為什麼要12345。結果遇到54321，下屬就不知道怎麼處理了。
3. 權力欲膨脹，官僚作風。很多指令並不是出於解決問題，而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班，休息時間給下屬分配不那麼重要的任務，強迫下屬喝酒，表演不擅長的才藝等等……
4. 採用『高壓政策』約束下屬的行為，動不動就罰錢，任務完不成就必須做些帶有一定羞辱性質的懲罰等
新生代的孩子們，家庭條件優越，在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求後，他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。
作為領導者，你又能帶給他們什麼呢？
讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。
下屬跟著你，確確實實的能學到東西，他們從內心裡認可你，願意去跟隨你，這樣團隊才能發揮最大的價值。
定期舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養都可以幫助年輕人更快速的成長。
在他們成長的同時，不要抱著一種『教會徒弟餓死師傅』的狹隘心態，因為『分享就是最好的學習』，傳授自己經驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。
這個世界最頂級的高手，也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。
4. 留意被多數人忽略的部分：無法被完全量化的生產力
公司作為商業組織，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力，獲取更多的利潤。
馬克思老爺爺曾說過，『資本積累是通過剝削工人的剩餘價值得到的』，這言論本身存在時代局限性。
在今日的經濟環境中，商業公司對於企業文化、員工管理、工作方式的調整據其目的本質就是在增加生產力。
傳統製造業通過流水線與標准化來解決生產力的問題，其目的就是把人的行為盡可能的量化，盡可能的規范其行為，來達到效率的提升。
然而對於現代企業，傳統的老辦法照搬過來，是很難有效果的。
對於一些職業來說，他們工作的價值很難被完全量化。
例：
小紅在一家電子設備代工廠工作，她有個很兇的上司，動不動就說她笨，向她發脾氣。
每天受了委屈，小紅都會在心裡默默的詛咒她的上司，但她的工作產出並沒有因此受到影響。
1分鍾組裝2個零件，良品率99.5%，每條產線工作9個小時，半小時輪換一次，休息十分鍾，如果產線開動而某個崗位上沒人的話，產線會自動停止並發出警報……
每位工人的工作量都被精準的控制著，達不到標準的人會被淘汰，超過標准，似乎也沒有什麼意義。
遠遠的望去，流水線上的工人就像是一個個精密的機器，在產線上有條不紊的忙碌著。
而在距離此處20多公里外的寫字樓中，小麗正在思考如何提升公司產品的銷量。
5分鍾前，她想到了一個絕妙的點子，這個方案如果執行下去，她有信心可以大幅提振產品的銷量。
估算了一下，至少能為公司增加六百萬的利潤。
然而，這個方案最終被她自己否定掉了。
她忘不掉自己辛辛苦苦通宵達旦拚命做出來的項目是怎樣被頂頭上司搶功的；她也忘不掉，那個月她一個人為公司貢獻了二百多萬的銷售額，換來的確實上司的晉升與自己可憐的3000元獎金。
還是挑個簡單的方案做吧，這樣自己還輕松點，反正做的再好也不會得到什麼回報的。
小麗重新打開電腦，開始忙碌起來。
與其同時，這家公司的老闆，剛吃完午飯回來。
他永遠都不會知道，就在他進餐的半個小時里，他的公司少賺了六百多萬。
人們很容易看出一個人工作的有多糟糕，卻永遠無法知道，他本可以做的有多好。
通常我們在工作中，會盡可能制定一些量化標准，比如類似KPI、數據報告之類的東西。
但是我們很難量化一個人在工作中創造的價值。
對於程序員，你不能以單純以他的工時、產出代碼的數量決定他的價值。
同樣，對於設計、文案、策劃、產品經理等崗位他們做的是否足夠好，其標准都是相對的。
曾經有一位創業的朋友向我抱怨，說他那的員工都死氣沉沉的，一點都不能替他分憂，最令人心寒的，公司技術部門的窗戶壞了，他出差一周，愣是沒有人修。
一點創業精神都沒有！他憤憤然。
我覺得這個事挺滑稽：你有把修窗戶這件事情計入KPI嗎？人家主動修了窗戶你給人家發獎金不？這事本來行政該去做的，管人家技術部什麼事呢？
憑什麼要求下屬為你的想法無償付出？這是很多想管理者不曾認真思考的事情。他們覺得員工服從就是天經地義。
這種管理者，該被淘汰掉了。
（三）實戰篇
1. 如何打造一個自己心目中的優秀團隊？
1.1
首先，你要有實權：人事權與財務權
很多人都被這兩條坑的體無完膚啊。
老闆求你加入的時候，那叫一個痛快：人你自己招，薪資你自己定，你的團隊你說了算！
結果等你加入了，發現下屬這個是老闆的小舅子，那個是合作夥伴的親戚，你的頂頭上司還嫉妒你得到了老闆的賞識，處處給你穿小鞋……
你慘兮兮的去找老闆，老闆和善的安慰你：『小夥子不要著急，我請你來就是解決問題的嘛，如果這點事你都處理不好，那我怎麼放心把更大的資源交給你呢？加油！我看好你喲~』
於是你一腔熱血投入到事業中，沒過多久就發現了問題：
1. 下屬能力差不說，還不怎麼配合工作
2. 招人的名額拖了幾個月始終申請不過來
3. 擬定新的績效激勵制度，上司看了就放在一遍：『小夥子很有能力，不過初來乍到，要先學會融入團隊。遇事別著急，你看你還是年輕，情商需要再提升一下啊~』
在我年輕的時候，總會覺得，真正NB的管理者，應該是見人說人話見鬼說鬼話，八面玲瓏，力挽狂瀾，四兩撥千斤，能把一群綿羊帶成狼……
然而殘酷的真相——江山易改本性難移。
你不可能通過有限的時間、精力和僱傭這種鬆散的關系，改變一個受了十幾年教育，已經形成穩定的人格、三觀的人類。
或者說的更直接點：沒有一個人能真正的改變另一個人，除非那個人自己想要改變。
我在看明史時，曾讀過關於戚繼光徵兵的故事，非常有意思。
例：
剛開始備戰抗擊倭寇的時候，戚繼光發現當地的明朝軍隊作戰水平差，軍紀渙散，毫無鬥志，戰鬥力只有5。
戚繼光並沒有懷疑人生，也沒有去胡亂翻看什麼『管理者十大守則』、『每天一個管理小故事』、『培養領導力的108個法則』這類垃圾讀物，硬著頭皮去改造腐朽的軍隊。
他自己走訪各地，在一處民風彪悍的地區，招募幾千農民自行訓練，理論+實踐+正確的對象，打造了當時亞洲最強的軍隊。
如果你沒有實權，只是個光桿司令，想要打造屬於自己的優秀團隊，那還真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是統一規定的，一幫大叔帶著一群小孩子喝酒唱K，雖然大家都覺得沒啥意思，可你也沒權力另開小灶，去做些年輕人都喜歡的事情，自然很難讓下屬們感受到你的關懷。
免費零食？彈性工作制？出去郊遊燒烤？定期的頭腦風暴與分享會？
你沒有權力去做點不一樣的事情，最終結局無非是部分人被同化，另一部分人選擇離開。
沒有實權就意味著，你無法約束下屬的行為，無法建立你自己的規則，無法給團隊進行換血。沒有強大團隊作為後盾，你很難在公司中獲得話語權，也很難做出任何的成績。
總之，你的權力或大或小，但終歸要有。
我們常說一家公司的企業文化，最終必然會和創始人的性格氣質相似。
所以無論是管理者還是普通員工，選擇一家公司時都要慎重，理想很豐滿，現實可不一定。