程序員最終都是當項目經理嗎

『壹』 從程序員--項目經理助理--項目經理這條路，和程序員--項目經理哪個更好

前者偏重管理，助理部分職責是文檔管理和人員組織，協助項目經理進行管理
後者偏重技術，從編碼到編程，再到設計和架構，最終實現管理職能，成為項目經理
屬於技術型項目經理
看你對技術是不是感興趣
另外，技術型項目經理更接近企業核心和管理層，在發生變動時，地位比較穩固，也會有獵頭公司來挖。

『貳』 程序員一定要轉型做項目經理，產品經理或做管理嗎

你好，產品經理只是一個職位，不是有經理的就是管理了，程序猿轉產品經理還是很好的，主要在思路方面的轉換。

『叄』 請問一個程序員，怎麼進化到一個項目經理

那得看你是不是有這樣的志向了，如果你的目標是成為項目經理，那麼你現應該做的就是開始關注項目開發的全過程。

程序員和項目經理是兩個工種，這一點你一定要清楚，只有思想先轉變了，人才有可能跟著轉變身份。

程序員是技術工作，主要承擔的是項目中某一部分的具體任務，完成某些需求，去把代碼都敲完，保證測試的時候不出問題，沒有BUG，也就夠了，別的事不用操心，也用不著一個程序員去操心；作為程序員最多就是學點新技術，可以更快更好的完成自己那攤任務即可。

項目經理是管理崗，至少理論上是這樣的，不過現在很多軟體開發工司的項目經理多半也是一個項目組里的技術骨幹，其實這也沒有什麼不行的，只不過想做好項目經理，僅僅懂技術是遠遠不夠的。

項目經理的工作更多的是協調內外關系，確保項目可以按期合格完成。協調則是主要工作，內部 ，需要協調項目組里各工種之間的工作，讓大家可以配合起來更高效的完成工作；同時還要和公司進行協調，比如人員的借調或者資源的調配，瑣事更多一些。

與此同時還要和項目的建議單位進行協調，因為人的溝通是不可能百分百理解的，項目開發更是如此，對於很多細節上的問題，都是應該由項目經理去和建議單位協商的，若溝通不暢後續將面臨著很多設計變更的問題，會耽誤時間與資源。

所以如果你想成為項目經理，在忙完自己程序員的工作之後就多留心去學一些管理方面的知識吧，以備哪一天的榮升之機。

『肆』 從程序員到項目經理（17）：你不是一個人在戰斗--思維一換天地寬

程序員和項目經理是兩種完全不同的崗位，工作方式也大不一樣。以前是一個人單干，現在是團隊一起干，以前是自己親自干，現在是指揮別人干，這是一種巨大的變化。要適應這種變化，首先必須要轉換思維模式。思想決定行為，思維模式就好比在陌生城市找路用的地圖，拿著過時的地圖，自然無法到達想去的目標。思維不換走老路，思維一換天地寬。

1.從單干到群干

從程序員到項目經理，不只是職位的變化，其工作性質也發生了根本性改變，簡單的說，是一個從單干到群乾的過程。

嚴格來說，程序員並不是單干，他們也是在團隊中，需要具有團隊合作的精神，但其實程序員的工作具很強的單乾的特徵。在項目中，程序員的基本工作，也就是完成項目經理分配的開發任務，而這些開發任務，是項目經理或團隊進行工作分解後的小的工作包，是一個確定的功能點，一個人足可以勝任，因此程序員只需要自己構思、自己編碼就可以了，並不需要很多人一起來合作完成。

項目經理不一樣，他面臨的不是某個確定的功能點，而是整個項目，無法一個人完成，必須要整個項目組齊心合力一起來做，這就是群干，也就是團隊作戰。項目經理不只是自己需要團隊精神，更要能夠激發其他人的團隊精神。

我們看一看程序員和項目經理兩種角色的比較：

正如黃健翔的名言說的一樣：「你不是一個人在戰斗！」項目經理要時刻記住這一點，不要只顧自己悶頭編碼。只有學會發揮團隊的力量，才能管好項目，成為一名真正合格的項目經理。

2.為什麼軟體企業人難管

從單干到團隊做戰，項目經理最大的變化就是以前只需要管自己一個人，現在你要管一個團隊，以前獨善其身就可以了，現在要兼濟他人了。可以說，項目經理最重要的一項工作就是管人。

但是軟體企業的人是出名的難管。軟體公司的經理管人有兩難，一是留人難，人才流失成了很多公司的心病；二是用人難，要把程序員用好，把大家的潛力發揮出來，決非易事。

（ 1 ）留人難

每年春節過後大約三月份，是很多軟體公司的人力資源部經理最「興奮」的時候，一方面他們要大量招人，另一方面，大量程序員辭職流失，讓他們叫苦不迭。

程序員的離職率高，一直是行業的普遍存在的問題。據前程無憂網站2012提供給《中國經濟周刊》的信息表明，IT行業人才流失率高居所有行業的首位。另外據CSDN的一份調查顯示，43.6%的開發者在5年內換了3份以上的工作，這么高的跳槽頻率真是讓人瞠目結舌。我們不禁要問，為什麼程序員這么「喜歡」跳槽呢？

我曾經接觸過數以百計的人員離職，根據對他們的分析，我將程序員離職的主要原因分為三種：

表 程序員離職原因分析

以上枚舉顯然不能窮盡所有的問題，但能抓住主要原因就可以了。

這么多問題中，最重要的還是薪資問題。據《北京青年報》的調查顯示，「職業收入高低」是促使人們跳槽和選擇新職業的首要原因。然而在這一問題上，公司其實也有其苦衷。

很多人從學校畢業，對開發基本上一無所知，經過在公司一年多的培訓學習，取得了巨大進步，個人能力提升很快，此時必然對薪資要求也比較高，這是可以理解的。然而，站在公司的角度，這一年你基本上還談不上什麼貢獻，公司卻付出了較大的成本，大幅加薪一時難以接受，難道我把你招進來就是為了培訓然後再漲工資幹活嗎？你也許會認為公司非常短視，這樣的公司不待也罷，殊不知，軟體行業看似光鮮，其實大量的企業掙扎在生死線的邊緣。據工信部統計，2011年上半年我國軟體行業利潤僅占軟體業務收入的1.28%，這么低的利潤率，能活下來就是成功，對公司提出過高的要求也是不現實的。

在這一場博弈中，沒有誰對誰錯，但公司肯定是受傷的一方。真正將員工利益與公司利益統一起來的鳳毛麟角，大部分公司里，公司和員工就像一對冤家，雖然互相需要，卻又矛盾重重。

當然，其實公司也應該轉變思路，不要總抱著我培養了你、你應該感謝我的心態，在程序員進步巨大的情況下，還是要給員工相應的薪酬，真正留住人才，畢竟軟體項目禁不起人員劇烈變動的折騰，從長遠來看，公司還是劃算的。

（ 2 ）用人難

留人難，用人更難，要把程序員用好，則是難上加難。員工用得好，每個人都奮勇當先，以一當十。用得不好，員工死氣沉沉，沒有朝氣和干勁。在我所見過的軟體項目中，雖然有不少程序員工作主動積極、富有效率，但更多的是缺乏激情、消極怠工、甚至不服從項目經理工作安排情況。

為什麼軟體開發人才就這么難用呢？這是由多方面的因素所決定的：

●軟體開發的特點

軟體產品有一個非常顯著的特徵，就是它是一種無形的東西，在生產過程中看不見也摸不著，完成以後可以看到運行效果，但你還是無法知道它是不是一個「豆腐渣工程」。它裡面暗藏的問題也許若干年後才能看到，也就是說它的質量評價非常困難。這與傳統的製造行業有著非常大的差別，比如你是造一棟房子，生產過程中我們就能看到它的結構設計是怎樣的，它的地基是不是夠牢固，它有沒有用「牙簽鋼筋」等等。

第二個重要特點是對人的依賴性非常大。同樣的一個功能點，由不同的程序員來做，所花的時間可能會相差很遠，比如有經驗的人來做可能只要1天，沒經驗的人來做，可能1周甚至1個月都完成不了，做出來的質量也可能有天壤之別。即使是同一個人，由於其工作狀態的差別，也會產生巨大的差異，如果主動積極做，可能只要1天，消極怠工的做，就無法預期了。這樣的情況，在傳統行業是無法想像的，只要按規定的程序和規范來做，即使換一撥工人，也可以在同樣的時間建造出來，建出來的房子的質量也不會相差太遠。要知道，再爛的挖土機也能挖出一個大坑。

總之，軟體開發存在非常多的不確定性，非常依賴於每一個開發人員。雖然管理專家們發明了很多方法企圖來減少這種不確定性，減少對人的依賴，讓軟體開發像傳統行業一樣變得可控，但迄今為止，仍然沒有一個通用的行之有效的方法，專家們也不得不無奈的發出「沒有銀彈」的感慨。

● 程序員的個性比較強

不得不承認，與其它行業人員相比，程序員顯得更加內向、不合群，有些人自視甚高，看不起別人。他們做事沖動、不服管，也就不足為奇了。

●程序員的想法比較多

程序員都很聰明，對自己的期望值也很高，不會滿足於現狀。有想法本來是好事，但人人都很有想法時，經理就沒那麼好當了，沒有高超的領導技能是難以應付的。

綜上所述，軟體企業對人的依賴性非常強，卻又面臨著留人難和用人難這樣兩難的困境。要解決這些問題，一方面要求軟體企業真正要做到以人為本，另一方面也對管理者提出更高的要求。

3.轉換思維提升領導力

留人難、用人難，難道我們真的就無能為力了嗎？這兩難困境中，有行業原因、有公司原因，對於這些，作為項目經理也許力不從心；但也有程序員的原因和項目經理自身的原因，對於這一類問題，項目經理並非無能為力。即使在同一個公司，不同項目組中的人員流失情況、團隊士氣也會有很大的差別，這說明項目經理完全是可以有所作為的。對於有強大領導力的項目經理而言，人員的流失率會更小，工作效率會更高。要提升領導力，首要的是轉換思維。

在前面博文中曾介紹了管理的五大思維：以目標為中心的思維、整體思維、平衡思維、以人為中心的思維、團隊思維。其中前面三項與理事有關，而後面兩項與管人有關。下面我們對這兩種思維進行詳細的解析：

表 管人的兩大思維

可以看出，這種以人為中心的思維和團隊思維，真正體現了以人為本的思想。它們與程序員的機器思維、單干思維大相徑庭。許多項目中的問題，就是由於項目經理的思維還停留在程序員階段造成的。

管理學之父彼德.德魯克說：「管理是一門反映人的內心，與人性息息相關的科學。」項目經理只有跳出程序員思維的局限，實現思維的轉換，尊重人性、遵循人的社會法則，才能真正把人留住、用好，項目團隊才能具有更強的戰鬥力。

4.項目經理也是人事經理

在管人的方面，除了要建立上面兩大思維之外，還要提高一項認識，那就是項目經理其實也是整個團隊的人事經理。

很多項目經理對下屬關注的重點往往是他有哪些具體技能，比如他有幾年工作經驗，他會用JQuery嗎，熟悉NHibernate嗎等等，而對於項目組成員培訓、薪資、離職這些事情，則認為統統是部門經理或人力資源經理的事情。如果將問題交給人力資源部，需要跨部門協調，比較麻煩，因此乾脆直接全部推給部門經理。

我擔任部門經理的時候，曾無數次遇到這樣的情況：

項目經理找到我說：「經理，某某要辭職了，幫我安排一個人。」

「你跟他談過沒有？」我問道。

 「還沒有。」

「他為什麼辭職？」

「還不清楚，可能是工資問題吧。」

我找員工溝通過之後，原因自然是五花八門，有要求加薪的，有抱怨環境的，還有跟項目經理合不來的，不一而足。經過多輪溝通，該開導的開導，有合理要求的盡力幫助爭取，還有一部分可以承諾延遲滿足，或者用前景來「誘惑」等等，採取這些方法之後，還是有不少人願意留下來繼續做的。其實，大部分辭職的人並不是喜歡換工作，而是有一個心結，需要上司來幫他打開。

其實我做的這些工作，項目經理一樣可以做。項目經理與員工朝夕相處，要時刻關注員工的動態，發現異常情況，及早介入溝通，也就不需要其上司費盡心力了，而且員工可能根本不會走到辭職這一步，溝通效果會更好。

項目經理還有一個普遍存在的誤區，就是在評價下屬時，習慣於說某某不聽話、不好管。殊不知，一個員工好不好管，其實也取決於項目經理本人的態度和做法。一個看似不好管的員工，經過引導，同樣可以成為項目的骨幹，這樣的例子屢見不鮮。

所以項目經理在碰到管人的難題時，不要再總是想「這個我管不了」、「那個我沒辦法」，而應該抱著「我也是人事經理」這樣的心態，主動溝通、想辦法。如果經過分析或者努力後，確實需要上司出馬的，才去請上司來幫忙解決。直接把問題丟出去，當然是最簡單，但這樣做一方面你在團隊中的威望會受到影響，項目的凝聚力下降，另一方面你的個人價值也大打折扣。

5.打造「凝膠型」團隊

著名職業經理人唐駿說，管理的任務就是「造一條船，然後讓船劃起來」。對項目經理而言，我們已經有了一條船——就是項目團隊，現在的任務要把它劃起來。

軟體質量之父沃茲.漢弗萊曾經提出，一支高效的團隊應該是一種「凝膠型」的團隊。在這樣的團隊中，大家有著清晰的共同目標，彼此合拍，每個人都全身心投入，團隊顯示出超常的戰鬥力。

我曾有經過一次項目災難拯救的經歷，這一段時間我真正體會到了凝膠型團隊的力量。項目上線後發現軟體運行效率極低，故障不斷，人人疲於奔命，客戶發出最後通牒，三天之內搞不定就下線。在這種情況下我臨危受命，臨時接管項目。接手後我主要做了以下幾項工作：

1.找出當前影響最大的幾個問題，採用頭腦風暴法一起找出解決方案，在短時間內讓客戶體驗有較大改善，讓客戶重拾信心，然後不失時機安撫客戶情緒；

2.每天客戶下班後開會，與項目組成員一起進一步研究項目存在的問題，按輕重緩急做成任務列表，制定階段目標，並檢查上一階段完成情況，更新任務列表；

3.向公司申請了充足的經費，保障後勤，改善工作環境和吃、住條件，解除後顧之憂；

4.與團隊一起加班加點，一起分析問題，並親自完成一些力所能及的功能修改。

有隨後一段時間里，項目團隊的狀態讓人難以置信。項目組雖然夜以繼日的工作，卻沒有一個人說出一句怨言。其中一位同事才剛當上爸爸一個星期，就駐現場無法回家；還有兩位同事的女朋友半夜打電話過來，他們只能躲在一邊苦苦安慰；還有一位同事，由於個人原因早先已經申請了離職，仍然與我們一起奮戰到最後一刻……經過一個多月辛苦修改完善，項目總算徹底擺脫了危機，項目組高高興興打道回府。

在這一次經歷中，雖然大家都很辛苦，但每個人都過得很充實。大家同心合力，每個人都貢獻了自己全部的智慧和力量，也都做到了以前難以想像的事情。

我為什麼舉這個一個非正常項目（陷入災難）的例子呢？這是因為要建設一個真正的凝膠型團隊非常不易，不只是依賴於項目經理和每一位成員，還與公司的制度、氛圍、項目的任務特點等多方面的因素密切相關。在這個例子中，項目災難顯然也是激發大家戰鬥力的一個重要因素。不過，即使是不能完全做到，但通過項目經理努力，還是可以近似實現的。

根據項目經理團隊中充當的角色和發揮作用的不同，凝膠型團隊可以分為兩種，即星型和網路型，如下圖所示：

圖 兩種「凝膠型」的團隊

● 星型

項目經理處於中心位置，好比一顆紅太陽，把大家吸引在自己的周圍，整個項目組依靠項目經理領導力團結在一起。這要求項目經理個人能力極強，富有魅力，具有絕對的權威。星型團隊的決策方式常常是這樣的：項目經理收集意見，項目經理決策，再反饋給大家，或者由項目經理單獨決策，再分發給大家。

● 網路型

網路型的團隊中，項目經理看似在其中不佔主導地位，項目經理的權威被弱化，實則項目經理的對團隊的控制已經內化到每個人的潛意識之中，達到了一種近似於「無為而治」的境界，因此對項目經理的要求更高。

這種團隊的決策方式一般採用民主制或民主集中制。把大家聯結在一起的不只是項目經理領導力，更是富有挑戰性、具有吸引力的目標，以及共同的認識和價值觀。項目經理往往是外柔內剛，能夠不動聲色，於無形中實現對項目掌控。

能夠建成星型團隊的項目經理已經寥寥，能做到網路型更是可遇不可求。不管有多難，目標不能丟。我們就好比是一群已經出發的登山者，來到了山腳下，怎麼能夠因為看到山太高太難爬就放棄攀登呢？

https://www.cnblogs.com/watsonyin/archive/2013/04/22/3035203.html

『伍』 程序員未來有哪些發展方向

絕大多數程序員最終的職業目標可能都是CTO，做到CEO的人估計會比較少，也有一少部分人自己去創業去當老闆，也有部分人轉行了，當老闆的牛人也有。一般來說，程序員的發展基本上都會經歷這么幾條路徑。程序員-系統分析員-架構師-技術經理-CTO，程序員-項目組長-項目經理-項目總監-CTO，程序員-產品設計師-產品經理-CTO。
當然這只是一個大致的路徑，不是所有程序員都必需要這么經歷的，有些人可能跳過其中的一些步驟，也可能有些人會把中間的很多職位都做了。而很顯然，CTO，是大多數程序員的終極夢想。
也就是說，許多的程序員最終可能是做技術經理、項目經理或者項目總監之類的，那麼到底我們職業生涯要選擇哪一種呢？我覺得這個問題沒有一個統一的答案，因為每個人的個性和情況不同。但有一點是重要的，一是有際遇一定要抓住，二是自己要努力。
比如說你正好有機會帶一個項目，而你又不是很討厭項目經理這個位置，那麼你就可以考慮向項目經理發展。因為老闆讓你做，說明他看到你有這個素質和潛力。要相信別人的眼光。
但是大多數人是遇不見這么好的伯樂的，那就要自己努力。沒有能力就學能力，沒有知識就學知識，沒有氣場就每天照鏡子練。如果你的確不知道怎樣才能從眾多的程序員中脫穎而出，那麼就去參加培訓，培訓別選學費巨貴的，選有特色還不貴的。用一兩個月工資，可以換來你能力的快速提升。
再說有些公司，並沒有明確的技術經理、項目經理、產品經理之分，在許多的公司里，他們經常是幾個人混搭的。在外包公司里，通常會有項目經理和系統分析員（也可能是技術經理）。在一些非IT公司里，可能會是部門經理，而做自己產品的公司可能會分得比較詳細一些。我大致說一下這三個職位的區別，讓正在徘徊的程序員有一個大致的了解。

項目經理是項目的直接負責人，這個角色相當於一個中間介面，不管是團隊成員還是需求方(客戶)，或者是上級領導，有事都直接找他，所以這個職位著重於管理與溝通。一般來說，項目經理的工作重點在同客戶溝通需求、項目進度的把控、團隊的溝通方面，有些公司也會需要項目經理承擔團隊建設的工作，不過貌似很多國內公司都忽略了團隊建設這個工作了。對於項目經理來說，重點會要求溝通能力、協調能力、危機把控能力、執行力、團隊管理能力，著重於溝通、管理與計劃。當然也有些公司還要求項目經歷要參與招標談判，這就要求項目經理有一定的商務談判能力。
技術經理有時候也可能叫系統分析員，一些小公司可能會整個部門有一個技術經理。技術經理承擔的角色主要是系統分析、架構搭建、系統構建、代碼走查等工作，如果說項目經理是總統，那麼技術經理就是總理。當然不是所有公司都是這樣的，有些公司項目經理是不管技術團隊的，只做需求、進度和同客戶溝通，那麼這個時候的項目經理就好像工廠里的跟單人員了，這種情況在外包公司比較多。對於技術經理來說，著重於技術方面，你需要知道某種功能用哪些技術合適，需要知道某項功能需要多長的開發時間等。同時，技術經理也應該承擔提高團隊整體技術水平的工作。

產品經理這個職位一般在有自己產品(不管是軟體還是網站產品)的公司比較常見，產品經理主要會負責產品的設計、產品的改良等工作。需要注意的是，產品設計與設計師是兩個不一樣的工作，產品設計主要會從用戶體驗、業務需要等層面去設計產品，而設計師更多是從用戶的視覺上去做。產品經理應該是最懂業務的人，比如說你在設計一個微博的產品，就要求你對微博這個東西非常熟悉，從用戶習慣、用戶體驗、公司的發展戰略上去設計這個產品，還要對比同類產品會有什麼優勢等等。
不管是項目經理還是技術經理與產品經理，都要求要熟悉業務，業務是需求的來源，沒有不談業務的技術，所以不管你從哪個方向發展，都要求對業務熟悉。產品經理要求對業務最熟悉，項目經理次之，技術經理排最後。對於程序員來說，剛開始工作的前幾年可以埋頭扎到技術裡面，一般這個時間在2-3年的時間，然後就應該多關注業務了。這個業務不一定是指某個具體的業務，因為具體的業務的范圍太少，而且也需要機遇。
我見過許多的程序員，他們是做Web開發的，但對互聯網很不熟悉，對於互聯網流行的趨勢基本上不聞不問。不知道現在大家都在使用微博，也不知道SNS，也可能從不使用網銀。我覺得這樣很不好，程序員應該多多去關注互聯網的發展，多多去玩一些新的網站。
對技術不敏感、不興奮的人，對進步和快速提高沒有強烈慾望的人，是沒有辦法在IT界生存下去的。

『陸』 那些年齡大的程序員最後都去哪裡了35歲後的路在何方

年齡大的程序員要不就轉型做管理，要不就是自主創業，35歲之後可以努力讓自己做到管理層，如果有一技之長的話，完全也可以自己創業。

一、年齡大的程序員要不就轉型做管理，要不就是自主創業。

程序員35歲之前靠技術，35歲之後就得讓自己做管理了，不然的話，就很容易被年輕的程序員代替，畢竟程序員加班也是正常的，而且過了35歲的人做程序員還是非常吃力的。

所以35歲之後創業也是不失為一種出路，因為創業成功了，我們就翻身做老闆了，就算是不成功，我們大不了再去找工作就可以了。

有時候我們不要因為年齡給自己設限，因為有些事情或許做了之後，我們發現並沒有想像中那麼困難，35歲之後的人也可以嘗試去創業，失敗了就當給自己積累經驗了。

『柒』 一般程序員 到什麼水平 能升項目經理~~

真的是看能力了，我是自學了兩年，高中文憑。第一個工作。試用期三個月後轉正就升項目經理了，不管你信不信，這是事實，希望對你能作為一種鼓勵。如果一定要說一個水平的話。當你敲夠5W行代碼吧 。 如果代碼質量夠高 3W行就可以了

『捌』 程序員到底是什麼工作為什麼說是吃青春飯的工作

技術職位如果技術足夠強，可以考慮直接在這個方向一直走向去，無論國內還是國外對於高級的技術專家永遠都是持開放的程度，金字塔上層的技術人才畢竟是少數，而且其他行業也是一樣，老闆雖然壓榨，但是真正想要福利好的，除非公務員，不然工資很低，所謂功高者後祿，這個不會假。這個時候如果這個老程序員不能為企業創收，那麼辭退一名老程序員，省下的薪水可以在招好幾個大學畢業生。

成都地區，很多公司對程序員的經驗和技術要求越來越高，仔細看招聘信息；然而實際上在公司內部，使用的技術水準非常一般。目前讀研對程序員來說是一個不錯的選擇，一方面可以大大延長職業周期，另外也會有一個不錯的職場起點。還有幾個程序員，最終變成了項目經理，負責整體的運轉，成本和節點的控制，到最後也基本上不再寫代碼了，負責處理流程也是很繁瑣的事。

工作的目是摸清行業規則，擁有整合資源的能力，而非單純的腦力或體力勞動，從拼加班，拼工作量的誤區中走出來，才能擺脫程序員是門青春飯的固有印象。