命令女員工

『壹』 如何管理好女員工

對於經常使用電話聊天的下屬，可做出以下的應付方法：給她較多的工作量，並限時完成；暗示公司不欣賞經常電話聊天的下屬；關切地詢問她是否有難題，並勸她趕快解決，以免影響情緒。 在今天，「如何管理女職員」已成為越來越多的老闆所困擾的問題。一家專門經營辦公用品的小公司老闆，為新上任的秘書小姐傷透了腦筋。小姐的責任心很強，工作也很仔細，但就是辦起事來有些拖拉，效率較低。為此老闆曾嚴厲地責怪過她，使得秘書小姐羞愧難當，當場痛哭起來，老闆也感到很難堪。於是他便開始尋找對付女性職員的奇招妙策了。 朋友在閑聊時出了個主意：「女性是感情動物，她們需要得到感情的滿足，要想管好她們，稱贊比責怪更有用」。於是老闆經常鼓勵她，表揚她，果然秘書小姐恢復了自信心，工作起來更加努力，效率也就自然提高了。當然也不是所有的女性都喜歡贊美。對於戒心較重的女性應與她們保持一定的距離，交談的內容嚴格限制在業務范圍內。 事實上沒有一種能對付所有女職員的有效辦法。女人是有思想、有感性的，任何一種自認為高明的策略都是徒勞的，只有坦誠相待才是最佳方案。 當然，女職員和男職員一樣，都有逃避責任的傾向，易安於現狀而不思進取。這樣她們身上所蘊藏的潛能就不能得到充分的發掘，只能從事一些簡單的、輕松的工作。這從某種意義上說，就是管理人員對女員工的姑息遷就，違背了「任人唯賢」的管理原則。 成功的管理者必須樹立「人盡其才」的觀念，從以下幾個方面入手，對女員工加以適當約束： 1．促使她們自覺成為職業女性 這是管理女員工最根本的一點，如果忽略這一點，就很難成功地加以管理。一般而言，女職員較重視感情、重視人際關系，遇事沒有主見，害怕承擔責任。這些性格上的特點常常阻礙了她們發揮自己的工作能力，與職業女性的要求相差太遠。 2．不姑息遷就女職員的借口 管理者在分配較困難的工作給女員工時，她們為了逃避責任，往往會來上一句：「我們女人無法做。」假使對她們一味寬容遷就下去，她們永遠都不會改變態度。在這種情況下，管理者應當嚴格要求、加強思想工作，不能任這種不良態度得以放縱。 當然，不姑息遷就也不是說對女職員要狠，關鍵是要諄諄教導，使她們認識到她們工作是不允許受個人感情左右的。女人天性願意接受好的意見，一旦認識到你的良苦用心，必然會欣然同意。 3．不偏袒女職員 主管女職員，要特別注意公平對待，不能偏袒某一兩個。女性感情比較細膩，發現受不公平對待就易產生不滿情緒。而且管理者如果過多地袒護自己喜歡的女職員，也有損自己的形象，招致周圍同事的批評，這也是不足取的。 4．培養向上心 女職員易安於現狀，不思進取，因而要注意加以適度的引導。最行之有效的方法是給她們有責任的工作，促使她們在工作中樹立起職業意識和事業心，從而改變這種不良傾向。但也不能給她們加上沉重的壓力，令她們無法承受，而應在剛開始給予責任較輕的工作，以後再慢慢地酌情加重。

『貳』 一個老女職工,上級領導讓她幹事情,她總是找理由不想干,怎麼處理

對於這種領導讓他做事情總是找理由不想做的人，可以在開會的時候給予點名批評，進行教育，這樣下次他就會改正了。

『叄』 重慶一女子拒絕下班後應酬被辭退，律師是如何解答這件事的

在重慶有一女子拒絕下班後應酬被辭退的事情，在網上引起熱議，有律師認為下班之後出席宴請客戶應該不屬於工作職責范圍內的事情，而且不管這位女子是否願意在相關手續上簽字，公司都應該足額支付相應的工資和報酬，很明顯公司將員工辭退的做法肯定是不對的，而這名女子也向當地的勞動仲裁部門投訴，也有不少網友支持這名女子的行為，一定不要選擇妥協。

當我們在工作中遭到不公正對待的時候，千萬不能選擇忍氣吞聲，有很多人認為和公司相比屬於弱勢群體，就算被公司強行辭退也選擇了容忍，而這是這種行為才讓有些公司變得目中無人，現在勞動法律法規變得更加的完善，只要我們的訴求是合理的，那麼在申請仲裁的時候就一定會獲勝，一定要用法律的武器來保護自己，爭取自己應得的權益。

『肆』 如何管理好女下屬

如何管理好女下屬

如何管理好女下屬，作為職場一份子，都離不開上級與下級的關系處理，每個人都應該做好自己的事情，如果你不知道如何管理好女下屬的話，請接著往下看吧，希望對你有幫助。

如何管理好女下屬1

首先要尊重女下屬，做事情先站在她們的角度考慮，多為她們著想，女員工也會理解。

提升自己的綜合能力，在各方面能力必須超過女下屬，讓她們心服。

適量補充男員工比例，會打破這種女性員員不好管理的平衡。

軟硬兼施，做的好的表揚，做的不好的批評，但批評完之後又要適當地安慰。

和女下屬保持一定的空間感，讓她們感受到你級別比她們高，不能打成一片不然無法樹立威信。

不要給女性太大壓力，畢竟，女性生理結構和男性不同，不能把女性員工當男員工使。

如何管理好女下屬2

企業如何管理下屬員工

（1）對表現比較好的人

一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我。

二是用人才互補結構彌補他人的短處，保證他的長處得以發揮。

（2）表現一般的人

給其在他人面前表現自己的機會，求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。

（3）表現較差的人

可以給他們略超過自己能力的任務，使他們得到成功的體驗，建立起來可以不比人差的信心。

同時注意肯定他們的長處，一點點地啟動起來。

（4）對有能力、有經驗的、有頭腦的人

可以採取以成果管理為主的方式。在目標、任務一定的情況下，盡量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。

（5）對有能力的年輕人

可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的中老年人，可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。

（6）對個性突出，缺點、弱點明顯的能人

一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被克制，也容易得到克服。

二是做好思想和情感溝通的工作

（7）對有特殊才能的人

一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。

（8）對被壓住了的能人

一個是先把他們調出去，給他們顯示自己本領的機會。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。

（9）對道德上有缺陷的能人

可採取這樣幾種辦法：

一是任其副職，以正職制約；

二是派副職監督、幫助。三是職能權力上約束他。

（10）對犯有錯誤的能人

一個辦法就是調到外部門去，改了還可以再回來。

再一個辦法是根據實際情況降職使用，但仍給實權，是降而不壓，既發揮作用，又留有後路

（11）對跟自己親近的能人

一是調離自己的身邊，讓其顯示自己的才開。

二是採取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依靠上司，而是依靠自己，不斷地求得發展。

所以什麼樣的老闆是值得員工跟隨的老闆？

一、是能夠在員工需要的時候給員工提供指導，幫助員工發展的老闆；

二、是行動目標明確的老闆；

三、是敢於給員工犯錯誤機會的老闆；

四、是能直接指出你錯誤還臭罵你一頓，當你取得成果時主動給你說抱歉的老闆；

五、是敢於給員工3個月讓員工試錯的老闆。

如何管理好女下屬3

管理下屬的十大誤區

1、把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有「生殺大權」，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。

2、好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的`加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？「不說」，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裡培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。

3、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關繫到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒准兒會落個「冷血動物」的謔稱。

4、關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是「心累」，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

5、關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

6、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。

7、關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

8、關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。

9、不關心下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿，有了不滿就會發「牢騷」，從而使自己得到心理上的放鬆。「牢騷」並不可怕，但作為主管如果不去分析「牢騷」背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

10、關心下屬的「動機不純」。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是「另有企圖」，否則就會弄巧成拙。

『伍』 如何管理女下屬

如何管理女下屬

如何管理女下屬，職場上一有男性也會有女性，人們常說「男女搭配，幹活不累」，但對管理人員來說怎麼管理下屬，男女下屬管理方式等等問題很頭疼，下面看看如何管理女下屬。

如何管理女下屬1

1、首先要尊重女下屬，做事情先站在她們的角度考慮，多為她們著想，女員工也會理解。

2、提升自己的綜合能力，在各方面能力必須超過女下屬，讓她們心服。

3、適量補充男員工比例，會打破這種女性員員不好管理的平衡。

4、軟硬兼施，做的好的表揚，做的不好的批評，但批評完之後又要適當地安慰。

5、和女下屬保持一定的空間感，讓她們感受到你級別比她們高，不能打成一片，不然無法樹立威信。

6、不要給女性太大壓力，畢竟，女性生理結構和男性不同，不能把女性員工當男員工使。

如何管理女下屬2

與女下屬相處之道

雖然有的男上司看到一些強硬的女下屬很頭疼，但她們並不是滅絕師太，跟女下屬相處之道，關鍵看男上司自己。女職員特別容易付出情感，在感情上的投入，甚至超越了金錢的層面。

而男性對物質、效益的追求會更加高一點，不會考慮太多的`情感因素。因此男上司對每個女下屬的態度應該是統一的，特別在公事的處理上，不應該帶有個人的感情偏好。

女性都比較敏感，她們會很在乎公平，而這么一個公平的工作環境，只能靠男上司自己營造。

對女下屬的管理之道

愛哭、愛鬧、小氣、八卦，這些典型的女性脾氣特徵也許讓男上司覺得跟她們相處起來很頭疼。

因此對於女下屬的管理應該盡量的簡單化，這並不是說要和她們保持距離，分清界線。

而是說工作的時候不要讓步驟變得太復雜。在大家都把工作做好這個前提條件下，很多其他相處的摩擦自然就消失了，讓工作關系變得很簡單，很透明。

比如碰到要加班，甚至要單獨加班的時候，最好能跟她的老公或者男朋友打個招呼，免得以後有什麼不必要的誤會。

和女下屬保持一定的空間感

管理女下屬的時候，最開始你就應該用命令的手段告訴她們在工作上你是她們的上司，因為這是公司賦予你的行政權力。

而不能一開始就用人性化的方式去溝通，讓上司和下屬這個關系的界限變得模糊。

如果一個男上司在管理的時候仍然當自己為一個普通員工，和大家打成一片，使得女下屬在工作上過分地依賴你，這時，你就需要培養她們獨立思考的能力。

切記，男上司跟女下屬一定要有空間感，你不能跟她走得太近。

如何管理女下屬3

如何管理情緒化的女下屬？

管理情緒化的女下屬難就難在她有時不講道理。因為保護弱勢的角度，又不能直接批評或處罰，就像「我的野蠻女友」，有時相處有愛又和諧，有時又不得不包容容忍。

那麼，為什麼女員工容易把情緒帶到單位帶到工作中呢？那是因為她們不夠職業化，職業素養不夠。合格的職業者一般是不會把個人情緒帶到工作中的，至少不會經常這樣。我們經常說某某員工不夠成熟穩重，其實指的也是不夠職業化，缺乏職業修養。從這一點我們就會明白，有些男員工尤其年輕人也容易犯這類錯誤，只不過因為女性群體相對比較典型罷了。

因此，培養和提高員工的職業素養非常重要，但也不是一朝一夕有效果的；所以我們要從規范職業習慣入手，首當其沖的即是樹立「目標感」。樹立目標感就是建立工作目標，強化工作目標的意識。目標感強的員工，工作中會自覺地以目標為中心，心裡頭時刻裝著任務目標，一切以工作出發，根據工作目標判斷和決定；她就很難被個人情緒所主導；這就是職業化的體現。

情緒化的別稱就是沖動，「沖動是魔鬼」。一個人在沖動的情形下只有個人情緒，沖動的時刻第一意識唯有情緒的宣洩，這就是失去理智的表現。因此，對待女下屬，重要的不是在她情緒化時候去安撫，而是在平時引導幫助她樹立目標，樹立理智的思維。一個把工作當第一的女員工，才是有責任感的員工，才是企業的員工。

女員工容易情緒化，另一方面也說明她個人心理上缺乏安全感，需要情感上的關懷和呵護。任何一個人，只有個人心理健康和滿足，才談得上建立健康的職業素養，這是一個充分前提。

因此，作為主管，在工作中要求和引導女下屬之前，務必首先要關心她的心理狀態。

古人雲：「唯女子與小人難養也」。古人認為「難養」，是因為接受文化教育的有無，所以要教育人民；而在今天教育普及的單位里，我們應該做的是推廣企業文化，規范職業習慣，明確目標任務，這樣領導和下屬之間，員工之間不會再「難養」。

『陸』 職場男性如何與女下屬相處

經過分析，我得出這樣幾條原因： 第一，職場壓力大，女下屬覺得「背靠大樹好乘涼」。很多事業有成的老闆，就成了女下屬渴望的「大樹」。而男人的性格當中，也有著致命的弱點，對於送到自己嘴邊的「肥肉」，往往難以把持自己。 第二，近距離戀愛，減少成本。男老闆和女下屬幾乎是「抬頭不見低頭見」，彼此之間，都能隨時感覺到對方想法、洞悉出對方的變化，對於，那些每天在商場拼殺的男人來說，他們需要女性的溫柔來緩解他們的壓力。 第三，帶著漂亮的女下屬出入各種場合，可以滿足老闆的自己的虛榮心。 第四，老闆與女下屬之間各取所需，老闆用金錢換取女下屬的青春和美貌。 還有一些老闆們，除了迷戀女員工的青春、容貌之外，還希望女下屬跟自己的關系變得親密以後，成為自己的眼線，能幫助他監視其他員工。 關於感情的問題，我有很多老朋友，在創業的時候，九死一生都過來了，可是最後偏偏在感情的問題上，把自己弄的灰頭土臉，很是被動。我深入地分析過這些老闆的心理，他們無論是跟自己的女下屬感情走私也好，或者是包養二奶、離婚災再娶也罷，大多數人都有一個共同的心理，早年創業吃過太多的苦，年輕的時候沒有機會享受人生，現在有錢了，事業也差不多了，想趁自己還不太老，盡情地享受一下生活的愜意。於是，各種感情的問題紛至沓來。其實，享受人生的方式很多，與女下屬發生曖昧關系，是最危險的一種。 作為一個商人，一切都要以利潤的最大化為前提，在人生諸多的風險中，控制不住自己的慾望、染指女色是最大的風險，中國最早創辦民辦教育培訓機構的宋山木，人生最大的失敗就是輸在了「色」字關。 經過近20年的發展，宋山木這個名字和他創辦的「山木培訓」早已聞名全國。可是，由於他在女下屬的美貌面前控制不了自己的動物性，最後被控告強奸，身敗名裂。 首先，營造公平的工作環境。在企業中，跟女下屬相處，真誠坦率，不要把感情和工作混為一談。 第二，讓工作關系變得簡單化，男上司和女下屬之間一定要保持適當的距離。 第三，保持神秘感，男上司對女下屬發布命令時，要指向性非常明確，不要用商量的口氣去溝通，如果作為老闆，你跟女下屬之間說話的態度是曖昧而模糊的，那麼，女下屬就會在工作上過分地依賴你，把上下級的工作關系變得非常模糊。當你真正發號施令的時候，她們就會不以為然。所以，男上司跟女下屬之間，一定要保持一定的神秘感，有距離才會有權威。 文章摘自：《中國成功者的22條鐵律》 作者：陳海東 出版社：北京理工大學出版社 《中國成功者的22條鐵律》詳情

『柒』 店裡員工被其他員工命令違法嗎

隨便命令別人不犯法，但屬於違反社會公德的行為。
犯法是指行政、民事違法或刑事犯罪行為。隨便命令他人，不違反行政法規、民事法律，也不觸犯刑事法律，因此不是犯法行為。對於隨便的命令，被命令的人可以選擇聽從，也可以選擇拒絕。多次隨便命令他人，有違公德，，會讓被命令的人反感。