比程序員招聘

A. 如何招到一個靠譜的程序員

1. 簡歷看人
閱讀簡歷永遠是面試的第一步。好的簡歷一定是正確、清晰並且能夠體現候選人最有價值一面的。我首先會過濾掉那些包含錯別字，文句不通或沒有邏輯性的簡歷，因為如果一個程序員連自己的簡歷都不願意去仔細檢查並完善的話，很難想像他寫出來的代碼質量會如何。接著，我便會重點閱讀簡歷中的項目經驗部分，在這里我能夠看到面試者的開發經驗，技能棧，並且判斷他們熟悉的技術框架、工具是否與目前公司要求相匹配。
這里，我還會特別關注面試者是如何來寫這部分項目經驗的，你需要用盡可能簡練的文字來描述項目的背景，你在項目中承擔的角色、參與項目的時長，你用到的技術、以及你在項目中的亮點等信息。優秀的程序員們往往有一個共同的特質，那就是善於歸納，並能夠一針見血的發現問題或把一個問題說清楚。我經常看到面試者在簡歷中像寫故事一般地描述他們的項目經歷，光這一個章節就有好幾頁，其實這反而會給你減分，因為這會讓面試官判斷你缺乏必要的歸納能力。
最後你的一些與編程有關的社會化活動，如：你在GitHub上的開源項目，在知乎、V2EX中給他人的解答以及你的個人技術博客等等都會給你加分，因為這說明你對所從事的工作有著極大的熱情，並願意在業余時間去學習和提高自己，就像在我之前的 「給職場新人的10點職業建議」 一文中提到的，如果你要成為一個領域的專家，那你必須花費超過10,000小時，而這光靠工作時間是遠遠不夠的。
2. 給面試者10分鍾介紹自己最擅長的
當面試者通過了筆試和HR面試之後，你就需要面對面地對候選人進行面試。我遠不是什麼面試專家，但我有一些自己的獨特方法。我討厭問一些很個人的問題，比如你的職業規劃是什麼？你為什麼想換工作？等等。我更願意給面試者10分鍾時間，讓他介紹自己最擅長和最感興趣的領域。這往往能幫助我很快作出下面的判斷：
這個人對他所做的事情是否充滿激情
他們是否能在團隊中很有效地進行溝通
他們是否在專業領域足夠擅長
你的團隊是否會樂於和這個人一起工作
這一招我在面試中用得很多，而實踐證明也確實非常有效。
3. 基礎打牢了嗎？
一般，有一定規模的公司都會為面試者安排機考或筆試，從而能首先篩掉一批未能通過的面試者。另一些規模較小的或初創公司則會讓面試官直接進行技術面試。其實，我覺得這兩者的差別不大，有經驗的面試官往往能夠通過幾個最簡單的技術問題，判斷出面試者的技術基礎是否牢固，這不是為了證明他有多優秀，而是用來判斷他是否是一名合格的程序員。對於我來說，並不看重機考的成績，因為機試的考題很多能夠在網上得到，特別對於一些外包公司，他們總是能夠通過各種途徑得到考題，從而使得他們推送的外包能夠順利通過筆試。
下面是我經常會問的幾個問題（java）:
HashTable與HashMap有什麼區別？
Servlet是線程安全的嗎？
JSP中 @include跟jsp:include的區別
HTTP的response code 403和500分別代表什麼
......
這些問題都很簡單，但一些基礎不牢的程序員往往會在這個時候露餡。當然，根據面試崗位的不同，你還可以有針對性地問一些問題，例如，你需要找一個能寫核心演算法的程序員（比如 銀行的總賬計算，或者保險公司的保費計算），那麼你可以問一些演算法相關的問題。
4. 技術深度夠嗎?
具備牢固的技術基礎，一般就可以滿足項目中普通程序員的要求了，但如果你需要找的是一個資深程序員，那麼你還需要對面試者的技術深度進行考察。我們現在做項目時都會大量使用框架，這能使我們的開發效率和質量都得到提升和保障，但同時也降低了對於程序員開發技能的要求。因此我一般會詢問面試者下面的問題，來考察他對所使用框架的掌握程度。
請你描述一下，在這個項目中，從一個HTTP請求發起，到最終的Response返回，它在你的系統和框架內部是如何流轉的？
這個問題往往能夠判斷出面試者對於相關技術掌握的深度。較初級的開發人員描述的層級往往比較淺，比如使用Spring MVC框架的，只能說到實現一個Controller繼承BaseCommandController（甚至很多開發人員只知道繼承了一個公司內部框架的基類），至於再往下Spring框架是如何進行內部流轉的，就再也說不清楚了。而更資深的開發人員，往往能說出框架內部的實現機制，以及如何調用和處理的。在面試者描述的過程中，你還可以穿插詢問一些比較有深度的問題，比如框架中某個類這樣設計是哪一種設計模式的體現，採用這樣的設計有什麼好處等等。這比讓面試者默寫一個設計模式代碼要有效、自然得多。
除了技術層面上的考察之外，對於資深開發人員，還需要考察他們的設計能力。說到軟體設計，大部分面試者都能熟練地背出面向對象的三個基本特性：繼承、封裝、多態，也能把它們的概念描述清楚。但我一般會問下面的這個問題來考察他們的面向對象設計能力。
請用一段程序代碼描述我們所在的這間房間。
我驚訝地發現至少有一半的面試者都很難准確使用Interface和Class來給房間建模，也有一些人會將最基本的代碼語法或關鍵字寫錯。
5. 選擇適合所在企業文化的人
這一點也曾是我經歷的一個誤區，我總是希望能為團隊招到技術能力最強的人，而忽略了他是否與整個公司和團隊的文化相匹配。這往往會造成，雖然招到了人，但沒過多久就因為理念不同不歡而散的結果，反而給公司帶來了損失。讓我們看看GitHub的負責人是怎麼說的。
我們很嚴肅地看待我們自己關於招聘流程的哲學。我們希望每一個GitHub員工都了解他們所要面對的環境，並保證他們是能夠很好適應的。這包括我們所創造的文化、哲學、計劃、錯誤甚至是晚餐。比起他們的技能是否滿足要求，我們更看重他們的潛力以及是否能夠適應我們的企業文化。
我曾在具有鮮明文化差異的不同公司或團隊工作，看到許多崇尚開放、開源的程序員在一個相對封閉，具有很多流程以及規范限制的公司中很難發揮，最終選擇離開。因此在招聘程序員時，選擇合適的往往比選擇最優秀的更重要。
6. 行為面試法
行為面試法可能是我在整個面試過程中唯一用到的教科書面試方法。一個程序員是否能夠很好地工作，不僅取決於他能否順利地完成開發任務，更重要的是在遇到一些特殊場景或問題時，他能否合理有效地處理和解決。行為面試法能夠幫助我們從面試者描述的過去某一具體事件中，預測未來他在工作中可能的表現。下面便是一個我經常用到的問題。
請談談你在這個項目中遇到的最大困難或挑戰是什麼，你是如何解決的。
從面試者對上面這個問題的回答中，我能夠很好地判斷他是否有較強的獨立解決問題的能力，而我認為這是除技術能力之外，程序員最應具備的能力。

7. 給他們一個虛擬任務
經過上面的這些環節，你可能對面試者的整體情況已經比較滿意，但先別急著下結論。我曾見過能夠順利通過上面所有面試步驟，並且被僱傭的程序員，當他們進入實際工作後卻沒能把事情做好。
在你確定是否錄用他們之前，可以給他們一個虛擬任務。我不是說一個抽象的程序問題，而是指一個真實的，可能就存在於你當前項目中，並且需要在一兩個小時之內完成的一個開發任務。我曾經出過這樣的考題：
寫一個小程序將一個以特定格式（如CSV）存儲的文本文件轉換為XML格式，並存儲為另一個文件。
你可以給他一台已經配置好開發環境以及IDE的電腦，讓他當場編寫代碼。當然如果時間有限，你也可以直接詢問面試者的實現思路，並簡單用偽代碼來描述處理過程。通過這個測試，你能夠看到很多細節，比如面試者是否有良好的編碼習慣，異常處理是否規范，代碼邏輯是否縝密高效，以及他的開發效率是否足夠高。如果面試者給出了非常優秀的解答，那麼你就應該能夠判斷他確實是一個優秀的候選人了，因為我從沒碰到過能夠通過上面的測試，卻在實際工作中無法做好的人。

B. java程序員招聘問題

只要能幹活，總會有公司要的，記得，第一個工作可以不怎麼掙錢，只要能讓你馬上的參與開發，哪怕是最小的部分都行，然後干個一年半載的，跳吧，不跳工資永遠上不去，不要一上來就到大公司，那樣你就沒有跳的機會了，先找小的干著，因為小，所以事少。最開始的一到兩年就當是鍛煉

C. 怎麼招聘一名程序員

這也叫問題?
我面試N個程序員了
我告訴您:
1、聽
你自己說一下你的專長
2、問
問一些你非常了解的演算法或技巧類東西
3、考
給他一個題目做做看，最好是些小題目，以前為難過你的小結
4、再見
跟他說他很棒，很有天份，不錯，改天再聯絡。
5、匯報
向你的老總匯報，如實說，行就是行不行就是不行
不要看老總的臉色，你這是為他負責

特殊情況：
如果那個程序員比你厲害，匯報時也要說他那些方面經驗不足，不然以後就是人家的老大了。切記切記

D. 計算機程序員找工作

1)ERP實施顧問比JAVA程序員工作輕松，至於哪個好不好說，依你的性格來決定。如果你性格偏外向選擇前者，偏內向選擇後者比較有發展潛力。
(2)你現在與有經驗的人是不能比的。你的唯一的優勢是剛畢業，用人單位如果肯廉價請程序員你就有機會了。第一次找工作千萬別要求多高工資，能有學習和入門的機會是最重要的。 第一份工作也是很重要的，如果你第一份工作找的是ERP實施顧問，那麼以後要換行轉做JAVA開發那就非常難了，相反也是如此。所以你的目標必須明確，另外，如果選擇做程序員，不能把自己定死在JAVA上，C++或其他語言如果肯招人，你也要嘗試。
(3)找工作你可以通過很多途徑。比如網上應聘、參加招聘會、報紙雜志上的招聘、一些專業論壇等。網上的話是多瀏覽一些地區性的人才網，把做好的電子簡歷投遞過去，如果對方允許打電話那麼就大膽打電話過去。參加招聘會對於大學生我覺得成功可能性比較小，因為企業去弄一個招聘位置要花錢，花了錢的企業一般都是要中高級人才的。我剛畢業的時候也到人才市場走了N次，都沒找到合適的，我的2、3次工作都是通過網上投遞簡歷應聘的。專業論壇的話我覺得也是很好的選擇，比如CSDN，或一些開發論壇，那些地方發的招聘都是比較專業做開發的。所以我覺得你選擇的話就主要通過人才市場的網上招聘、論壇。

E. 程序員招聘網站哪個比較好

Boss和智聯招聘都是可以的，入駐的企業多，比較好找工作。

F. 程序員十二月份比秋招少多少崗位

程序員十二月份比秋招少200個崗位，因為十二月份已臨近過年，所以一般都很少再招聘了。

G. 我是怎麼招聘程序員的

很早以前就想寫一篇和面試相關的文章了，今天在網路上看到一篇關於如何去面試程序員的英文文章，發現其中有很多和我共鳴的東西，所以仿照其標題通過自己的經歷寫下了這篇文章。工作這么多年來，即被面試過，也面試過他人，對於程序員的面試，經歷過很不錯的面試，很專業的面試，也經歷過一些BT和令人不爽的面試，我個人覺得一個好的面試，面試官是很重要的，所以，本文想從「面試官」的角度來闡述一下。於是，有了下面這樣一篇的文章，希望本文對你的職場經歷有用，特別是那些正在招聘和面試程序員的朋友，我覺得這篇文章會對大家有很多啟示。此外，做為被面試的人，你可以看看本站的《別的程序員是怎麼讀你的簡歷的》《程序員需要具備的基本技能》《優秀程序員的十個習慣》其它一些和程序員相關的文章。對於招聘方來說，在招聘程序員的時候，我估計面試應聘者時，最主要想知道的是下面三件事：這個程序員的是否夠聰明？這個程序員能否把事情搞定？這個程序員能和我的團隊在一起工作嗎？我相信，這是所有團隊經理招人要考慮的三個問題，所有的問題也基本上圍繞著這三個問題。有些時候，你也許覺得程序員的技術技能可以同時解決這三個問題，一個技術能力優秀的人必然是一個聰明的，可以搞定事情的人，當然也就能和團隊一起工作了。是的，感覺看起來是這個樣子，但其實並不是這樣的。有些人的確很聰明，但卻不能處理好工作上的事情，這樣人應該是你的朋友，你的顧問，但不應該是你的雇員。有的人為人很不錯，和團隊所有人都合得來，但並不是很聰明，但工作很刻苦很努力，這樣的人可以成為你的下屬，比如某個下屬骨乾的助手，或是整個團隊的助手。如果某個人不能和團隊一起工作，無論其有多聰明，解決問題的能力有多強，你都不應該和他在一起工作。人個認為，團隊的和諧是一切事情的前提。對於傳統的面試招聘過程，基本上來說都是下面這樣的樣子的：閱讀應聘者的簡歷，讓應聘者做個自我介紹。問一些比較難的非常細節的技術問題，以一問一答的形式。給面試者一些和幾個編程難題。（比如某些怪異的演算法題）我個人覺得這種面試方法很可笑，也很糟糕，尤其是後面兩點。通常來說，這樣的面試只會讓你面試到一些「書獃子」或是一些「技術痴迷者」，下面讓我來一條一條地剖析一下這幾條的弊端。你很難從一個人的簡歷或是自我介紹上了解一個人。因為這些都是當事人自己寫的，或是自己闡述的。所以，這並不是很准確的，通過簡歷，你只能知道很簡單的事情，這對於是否能招入團是遠遠不夠的。而在面試的開始，讓應聘者做自我介紹，只會讓面試者以很正式的態度來面對整個面試。一但面試過程很正式，很嚴肅，就會讓人很拘禁，其實，這並不是我們想要的，我要的是應聘者真實和自然的表現，從而才能了解到最真實的東西。問幾個技術難題。比如：我個人經歷過的——「ps的-a參數是什麼意思？」，「vi中刪除換行符的命令是什麼？」，「C++的關鍵字explict,mutable是用來干什麼？」等等，等等。以前做為一個應聘者來說，我非常討厭這樣的問題，因為這樣的問題查一下手冊就知道。難道他要招的是一個字典手冊？不是一個人？對於這方面，重要的不是知識，重要的是其查找知識的能力。給應聘者一個或幾個很難的演算法題，給上十幾分鍾，然後讓面試者把偽代碼或是代碼寫下來。這樣的做法是相當可笑的，不能討論不能查資料，讓人在一種壓力狀態下作答，這根本就不是實際工作中的狀態，而我們的面試也就成了一種刁難（我最變態的經歷是，當我把寫在兩頁紙上的代碼上交上去後，面試官把其交給旁邊程序員輸出電腦做校驗，結果程序員說，編譯出錯。於是，面試官說，「很遺憾，可能你寫的程序還不多」，相當可笑）。對於這點來說，重要的不是那個解題的答案，而是解題的思路和方法。我以前經歷過很多的面試，當技術人員來和我做面試的時候，我發現，「技術人員的思維」對於某些人來說根本分不清面試和考試，在潛意識里，他們在很多時候不是在面試這個人，而是在刁難這個人並以此展示自己的技能。我個人認為我是一個好的程序員，但我可以告訴你我無法通過那樣的面試，因為那樣的面試是為他們自己准備的，而不是為應聘者准備的。那麼，我又是怎樣去面試的呢？一、確認簡歷。首先，閱讀一下別人的簡歷是需要的，從簡歷上，工作經歷，項目經歷，技術技能這三個事情是你需要了解的。一般來說，你可以先通過電話確定一下他的工作經歷，項目經歷和技術技能，然後，如果他和你需要的人條件相符的話，可以叫到公司做面對面的面試。千萬不要把別人叫來，你又說你的經歷和我們的工作有差距之類的話。（我有過一次面試經歷，公司我不說了，反正是那個號稱需要有良好溝通的公司，面試了我9次左右，從一般的程序員，PM，經理，到總經理，而最後一次直接告訴我，我以前的經歷和他們的要求差距很大。我不禁要問了，前面若干次的面試他們都在干什麼呢？）二、面試開場。其次，把人邀請來公司面試，應聘者到了公司來面試，有一點很重要，那就是你一定要讓整個面試過程變得很隨意，很放鬆，就像普通的聊天和一般朋友間的交流一樣。這樣應聘者才會放鬆並拿出真實的樣子來和你談話和聊天，你才能在很短的時間內了解得更多。讓應聘者放下心理負擔，讓其表現得自然一些，這是招聘方的責任。千萬不要說，別人太緊張發揮的不好，有時候，招聘方得想想自己的問題。面試開場的時候，千萬不要讓應聘者介紹自己，因為，應聘者早就給你發過簡歷了，而你也給其打過電話了。另外，應聘者對這個面試慣例通常都會准備得非常不錯的，另一方面，這會讓整個面試過程太正式太嚴肅了。所以，不妨問問應聘者是怎麼過來的？最近怎麼樣？還可以和應聘者談一個大眾話題，比如喜歡什麼體育，音樂，電影，社會熱點什麼的，自己也別板著個臉，說說笑笑，試圖讓大家都放鬆下來。另外，通過這些閑聊，你可以知道他/她的與人交往能力和一些性格。另外，不要讓桌子放在你和應聘者之間，把環境搞得隨意一些。三、多讓應聘者說說他的經歷。接下來，如果你要覺得這個應聘者是否是一個可以解決問題，是一個可以把事情搞定的人，不用問他/她會做什麼，直接問問其做過什麼？干過什麼事？對於一個好的程序員來說，很難想像其沒有相關的實踐，就算你是在大學里，你也應該做過什麼。如果你有解決問題的能力，那麼，很顯然，今天你應該解決了很多問題，也搞定了很多事情，聽聽應聘者說一說他的那些事。（不要使用一問一答這種方式，應該讓應聘者多說，而多聽，多想）在他講他的項目的時候，通常來說你要注意下面幾點：溝通表達能力。應聘者能不能把一個事情講清楚。如果這個人聰明的話，他就可以用最簡單的語言把一個復雜的事情講清楚。而且，這是一個好的程序員最基本的能力。而且，你可以在應聘者一邊描述其經歷的時候，你可以和應聘者有一些的良好的來來回回的交談，這樣就可以知道，他的溝通能力和溝通方式，從而了解他的性格，。角色和位置。也許他參與了一個很大的項目，但只是做了一個很簡單的模塊。所以，了解其在項目中的擔任的角色和位置是非常必要的。當應聘者說到「我們」或者「大家」之類的詞彙時，一定要向下細化和明確。做出的貢獻和解決了什麼的問題。這個很重要，通過了解這個，你可以知道面試者是否聰明，是否有能力解決問題，是否有好的技術底子。演示。如果可能，你可以讓應聘者展示一些其寫過的代碼，做過的設計，或是直接給你看看他寫的程序的演示。（從設計上，代碼的風格，重用性，維護性上你可以了解很多很多）基礎知識。了解該項目中應聘者使用的技術的一些基礎知識，比如，通過整個過程，你可以問一些網路，語言，面象對象，系統的一些基礎知識。基礎知識是非常重要的，這直接關繫到了他的能力。流程和工具。了解應聘者所熟悉的項目的流程（銀彈，瀑布，敏捷，……），還有流程中的一些工件（如：需求文檔，設計文檔，測試方檔等），以及在開發過程中使用的工具（內存測試，代碼檢查，BUG報告，版本維護，開發調試……）（關於程序員的基本技能，你可以參考——《程序員需要具備的基本技能》）有人會說，應聘者的經歷可以被他自己編出來的，他可以把一些不是他做的事說成是他做的。是的，的確是有這種可能。不過，不要忘了，一個謊言背後需要用更多的謊言來圓謊的，所以，你不必擔心這個問題，只要你在應聘者的描述過程中逐步求精，細化問題，你會知道應聘者是否是在編故事的。千萬記住下面幾點：談話風格要隨意和自然，不要正式。在了解應聘者以前做過的事的時候，不要太投入了。因為招聘方也是技術人員，所以有時候，招聘者自己會因為應聘者所做的項目中的技術太過迷人而被吸引了。要注意引導應聘人。相信我，應聘的程序員十個人有八個人講不清楚以前做的是什麼。因為他們直接跳過了項目背景和要解決什麼樣的問題，而直接進入具體實現。不要一問一答，應該多讓應聘者說，這樣才能多全方位了解一個人。了解一個人的過去，了解一個人做過的事情，比其會做什麼更重要。了解一個人的性格，想法，思維和行為，比了解其技術技能更重要。溝通能力，表達能力，語言組織能力，理解能力，等方面的能力，關繫到了是否能和別人一起工作。基礎知識比知識的點滴要重要得多。你可能不知道其個C++的關鍵字，但你應該要知道C++的繼承和多態。技術技能固然很重要，但比其更重要的是這個人獲取知識的能力，學習能力是在計算機這樣變化飛快行業中必需具備的。是否可以進行培養，比掌握的技能更重要。四、實際參與？？這一步可能是很不好實施的。因為，這需要一些應聘者付出一定的時間，如果是畢業生，那沒有問題，先讓他來實習一段時間。但如果別人有工作，就不好了。也許你會說，這就是試用期的用處了。不過，我個人覺得，你得要尊重應聘者，人家把那邊的工作辭了，來你這邊工作，三個月試用期間，如果沒有什麼原則上的問題，你作為一個招聘方又反悔了，這樣做很是相當的不好。如果發現這樣的事，只能是招聘者自己的問題。在面試過程中，一些招聘者會讓應聘者們一起做個游戲，或是搞個辯論比賽，或是現場組個團隊干個簡單的事情，有的甚至讓應聘者請一天假到自己的公司里來和自己的團隊一同工作一天，並要完成某個事情（甚至給其設置上deadline），並通過這些來考量應聘者的實際參與能力。是的，如果沒有一起工作過，沒有一些實際的事情發生，單靠幾個小時的面試很難了解一個人的。設置上這些面試的環節，在最短的時間內來了解應聘者的一切，對於招聘方來說無可厚非。而且有的時候也能得到不錯的效果。在這里，我只提一點，有時候這樣的周期拉得很長，讓應聘者付出了很多，反爾會讓應聘者產生反感和厭煩情緒，從某種意義上來說，這實在是對應聘者的不尊重。對於這一點，我一直持疑問的態度，所以，我在其後打了兩個問號。老實說，對於實際參與這一環節，我個人的意見是適可而止，因為時間太短了，無論你怎麼做你都無法了解完整。即然無法了解完整，那就獲取你最需要的吧，就是本文開頭的那三個問題，以及上面所述的「第三點」（了解應聘者的以往經歷）。也許這個文章中有一些你不同意的觀點，沒問題，歡迎批評，如果你有更好的做法，我也想聽聽，不妨在這里留個言，如果不想留也可以email給我。

H. 程序員的招聘要求

怎麼說呢，不同的程序員要求是不同的，我們以JAVA程序員為例子：
三個基本要求：
（1）學歷要求：大學本科以上學歷（含本科），專業： 計算機相關專業本科以上；專科以上學歷，計算機及其相關專業，3年以上相關崗位經驗；
（2）工作經驗要求：一年以上java開發工作經驗；B/S項目開發經驗2年以上；3年以上的Java, J2EE, XML等開發經驗,1年以上架構設計經驗(Windows環境)；
（3）項目開發要求：具有一定規模的項目開發經驗；
其實這三個要求，可以說，是目前大多數開發類技術崗位上，一定都有的要求。
學歷來說，只是一個敲門磚，我們沒有辦法幫你，你達到基本要求即可，當然，如果你的要求不太合適，可以強調你的技術實力。
沒辦法，這個社會就是這么殘酷，大多數公司，都不想花培養人的成本，都希望用熟手。
但另外一方面說，具有一定的項目開發經驗，工作起點就會高很多，不管是收入，還是發展，你都會站在一個比較有利的位置上。
實際上，大學生也可以通過一定的訓練，積累很多的項目開發經驗，達到工作2-3年程序員的水平，這個我們另文專門再說。

I. 華為招聘什麼學歷的程序員

官方認證職Q平台賬號

華為程序員的學歷要求是本科及以上學歷，具體招聘要求是：1、年齡在18周歲以上；2、編碼基礎扎實，重視代碼品質，具備優秀的業務建模能力；3、計算機相關專業優先，具有深度學習、圖像處理開發經驗；4、有良好的技術視野，並能深入理解技術核心原理。華為程序員的工作職責是：1、負責項目組開發或設計工作，能夠按要求、高質量地完成開發或設計任務；2、熟練掌握分析設計工具，按照規范的要求，編寫設計文檔；3、按照設計功能，實現模塊的代碼編寫和維護；4、按照公司的規范進行編碼，並對開發的代碼進行單元測試；5、負責解決項目開發過程中的技術攻關及運行中出現的技術問題。作為一名程序員，天生崇拜寫代碼能力強的程序大佬。但是，只要寫代碼能力足夠強，就能在職業發展道路暢行無阻嗎？

答案當然是：NO！你還需要有項目管理的能力。

· 產品經理天天不幹正事，提的需求沒頭沒腦，煩；

· 每周開不完的例會/對接會，一點效率都沒有，煩；

· 同一個需求，要和好幾個部門的人反反復復對接，煩；

· 意見不統一，想說又說不過人家，只能被動接受，煩！

工作中之所以會出現這些問題，其實大多是因為項目管理能力不足。

提到項目管理能力，不少人第一反應就是項目經理崗位。然而作為一名普通的程序員，其實也需要懂得項目管理。

據調查，大部分程序員工作三五年內，都能掌握所在崗位必須的知識、經驗和技能。然而很多人接下來就會陷入困境， 無法突破職場瓶頸，更別提加薪升職了。

通常來講，程序員的成長路徑大概有兩條：一是走個人能力線，成為技術專家；另一條是成為技術管理者或業務管理者，然而走好這條路需要時機和坑位，好的機會可遇不可求。

項目管理無疑為程序員開辟出第三條精進之路。只要你身處團隊中，就會有項目管理的需求和機會。而具備項目管理能力的程序員，無疑會在這個程序員嚴重同質化的局面下，擁有更多的競爭優勢。

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不懂項目管理 工作寸步難行

只會技術不會管理 註定和升職加薪無緣

最近一年裡，程序員老馬已經想過無數次離職了。

作為公司里最早的一批老員工，寫過的代碼比吃過的鹽都多，本該混得風光無限，沒想到是「長江後浪推前浪」。

最近幾年，技術能力上沒有新突破不說，工作這么多年還是底層碼農，就連今年剛招進來的大學生，都已經獨自帶項目拿高薪了。

老馬不禁困惑，沒有項目管理能力，真的無緣升職加薪嗎？

沒有項目管理能力 在領導眼裡一無是處

在某互聯網公司做了5年產品經理的啟明，最近一下班就像泄了氣的皮球，疲憊又沮喪。

一問才知道，公司最近有新產品要上線，啟明信心滿滿地推進工作，沒想到研發不配合、測試資源緊張，忙活了大半個月，每天像打仗一樣，上線日期卻一拖再拖……

而隔壁團隊產品經理評審完需求後，團隊各司其職，在deadline前三天就順利完成了項目，還給公司帶來了額外創收。

在季度復盤大會上，面對質疑自己管理能力的領導， 啟明緊張地不敢抬頭。唯一可以確定的是，不會做管理的自己，可能真的要35歲退休了。

不懂管理的項目經理 就是個背鍋俠

張力在某知名汽車製造公司，做了3年的項目經理。

別人眼裡的項目經理，是個呼風喚雨的總指揮。但張力覺得，自己明明就是個背鍋俠！

采購成本過高，項目經理背鍋；工程出問題，項目經理背鍋；甲方驗收不滿意，項目經理背鍋；不可抗力導致工期延遲，還是項目經理背鍋……

每天忙得心力交瘁，飯都顧不上吃，恨不得拿起電焊自己上手了，最後非但客戶不願繼續合作，還被老闆和同事說「根本不會管理」！

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具備項目管理能力 到底有多吃香？

如果你平時經常翻看招聘網站就會發現，「項目管理能力」被越來越多次地提到。

尤其對於程序員來說， 項目管理能力已經成為了職場能力的分水嶺，薪資待遇上也很豐厚。

J. 華為，騰訊，網易這種大公司招聘程序員對應聘者有什麼要求的

你好，像BATJ這樣的互聯網大廠對招聘的要求還是比較高的，當然薪資待遇也是很高的，下面以騰訊為例。

1、騰訊薪資構成

鵝廠薪資結構：一般是12+1+1= 14薪。

鵝廠的標准薪資是14薪，但是通常能拿到16-20薪。

年終獎看部門盈利情況，一般是 3個月。

而其中Node.js的技能要求卻通常是Web全棧工程師的必備技能。可見鵝廠對於人才的選擇是比較嚴苛的。

根據當前的市場需求，互聯網大廠們對於普通前端開發工程師的需求逐年銳減，大廠對於人才產生了強烈的「T」型人才需求，即在一樣精的基礎上還要「百樣通」。Web全棧工程師的招聘數量高達21萬之多，對應的人才卻很少，因此高薪也是可以理解了。

對於想學習Web全棧工程師的無基礎同學來說，北大青鳥、課工場等優秀品牌都是不錯的選擇。課程根據招聘需求制定，包含全部分布式微服務技術，對標鵝廠T4、阿里P8級別。

希望我的回答對你有所幫助！