程序員小陳是什麼時候開始的

1. 紹興男孩連續兩年進萬人編程決賽，男孩家長平時的教育方式是怎樣的

望子成龍，望女成鳳，這是每個父母對自己孩子的期望。紹興男孩連續兩年進萬人編程決賽，男孩家長平時的教育方式是怎樣的？這位男孩的父母平時的教育方式是保持鼓勵和支持的態度，鼓勵孩子去學習自己感興趣的事情，當孩子遇到困難的時候，告訴孩子不要輕言放棄。

2. 案例分析

案例分析：美國著名管理學家坦明，在分析客人投訴時，有一個"85～15"模式。意思是說，客人的一般投訴中，真正造成投訴的原因，員工責任往往只佔15%-20%，其餘80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，換言之，大部分原因在於酒店的管理。
被投訴的雖然是小陳、小李，但實際問題出在管理上。在月初客源轉差的情況下，管理員把員工整個月的休息日，統統在月初就安排完畢，在客源好、工作繁忙、沒有休息日的情況下，員工要連續工作20多天。該賓館的管理者，從方便自身管理的角度出發，而不是科學、合理地安排員工休息，致使員工當需要休息時勉強上班，造成客人投訴，影響了服務質量。 如果管理員A在考慮員工的工作、休息時，能從員工的角度出發，適當地安排休息日，這樣員工在遇到身體不適，家中有事時能適時的休息，調節好身心，能以飽滿的姿態再次投入工作。所以在管理上我們要倡導美國假日旅館集團的格言：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。沒有使員工滿意的工作場所，就沒有使顧客滿意的享受環境。
綜上所述,員工的狀態極大影響著飯店產品的質量，對員工進行有效的管理能通過對其狀態的調整間接控制飯店產品質量。管理者在制定管理方案時,應多從員工的角度考慮,為員工創造一個輕松、愉悅的工作環境，使我們的服務能最大限度地滿足客人需求,為飯店效益創造出更好的業績。所以，在此，提出本文論點：有效的「人性化」人力資源管理對飯店產品的影響。
一、員工狀態對飯店產品質量的直接影響
飯店的核心內涵是服務。無形服務質量決定飯店產品所能產生效益的質量。它是一種軟要素，是一種特定的氛圍。飯店要努力營造獨特的服務氛圍，把創造聲譽、形象和服務特色作為經營活動的基礎。同一飯店不同員工服務質量、素質、水平的不同是飯店產品隱性的差異。服務人員應具有生動活潑和極富人文特色的感染力，能影響遊客心理，顯示地域特色。飯店產品的實現更要求有服務人員周到、熱情的服務。
飯店員工作為服務的主體，其狀態對服務質量起著決定性的作用。一個酒店的員工能不能向客人提供優質服務，這在很大程度上取決於他們個人的身體、心理及工作環境等方面的狀態。
1、 身體狀態：飯店工作人員要求有健康的身體。首先，飯店人不能有傳染性疾病，這是
絕對不允許的。我們有責任為客人提供一個安全的消費環境。其次，服務業是非常辛苦的工作，每天的工作任務十分繁重，一旦客人有什麼需要，我們就要竭力為他們提供什麼樣的服務，所以要求有一個健康的身體來承擔來自個方面的巨大壓力。上文中的小陳就是因為身體上的不適影響了服務質量受到了客人的投訴。
2、 心理狀態：飯店工作人員的心理是否健康，心情是否愉快是優質服務得以實現的最關
鍵的保障。對服務行業要有充分的認識，要清醒地看到服務工作不是「低三下四」服侍人的工作，我們的職業是崇高的，我們發自內心地為客人提供真誠服務，以提供一流服務而自豪和驕傲。此外，還要求有愉快的心情。真誠服務的十把金鑰匙中有一條就是時刻保持微笑。特別提到的一點是我們需要的不是簡單的機械性的笑，是內心快樂的外在體現。我們要分享客人的快樂，當客人不開心時，我們要傳遞快樂，為他們化解憂愁。最後，我們要對自己的心理承受能力有一個清醒的認識。據分析，飯店員工受挫折之後有以下不良反應：①攻擊。這是一種強烈的憤怒情緒，為了緩解心理壓力，宣洩苦悶，採用怒目而視，反唇相譏、拉扯等方式向引起挫折對象進行直接攻擊，或轉向攻擊，發泄到無關的人或事。②冷漠。對一切漠不關心，過度壓抑自己，產生自暴自棄的情緒，直至最終離職而去。③逃避。放棄追求。如某員工提出自認為好的建議，卻遭他人譏笑，於是從此再也不提建議，整日消極度日。④自戕。是指個別員工思想不開展，又長期得不到領導及同事的關懷，一旦發生了錯誤，把所有的原因歸咎於己，遷怒於己，自戕，甚至厭世輕生，用自我懲罰的方法向他人或社會示威。由此可看出，出現了問題我們不能聽之任之，要對員工進行積極的引導，使其一直保持健康心態投入工作中。
3、 環境狀態：任何一個人要作出好的工作成就都要求有良好的工作環境。飯店就是我們
的工作場所，就是工作環境。飯店的衛生情況不言而喻要求絕對的一塵不染，這樣的環境不僅使客人舒服，也有利於員工維持愉快的心情，這是飯店工作的一大優勢。其次，我們還講究一個心理上的環境。大家感覺處在一個集體中，每個人都在盡自己的一分力，人與人之間相互以來，是和諧的相互合作關系，上下級這間也有著良好的工作關系。例如：日本的經理在處理組織和群體中自然而然出現的不確定因素和不完善方面比美國的經理們出色。這是因為在日本，人們認為相互依賴是一件很自然的事，並且希望相互依賴。「一個日本領導主要的資格是要被團隊成員接受，而其專業的特長只不過是被接受的一個組成部分。」相互依賴還表現上下級關系中，在日本的公司，非常強調團隊協作，上級必須花相當多的精力培養與下級的關系。基於此，日本公司的管理取得了很大的成效。
二、有效的「人性化」人力資源管理對飯店產品的間接影響
隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然在魏小安旅遊企業競爭三階段的劃分中，我們還基本處於低級價格競爭階段，但朝高一階段發展即實現質量、文化競爭是必然的趨勢。而這種競爭也越來越要求人才、員工整體素質的競爭，也就是飯店所擁有的人力資源的較量。在知識經濟發展階段具有良好知識素養的人力資源是飯店最重要的資產，培植持久競爭優勢的關鍵是人力資源的管理。只有對人力資源進行科學而有效的開發和管理，才能使飯店在激烈的競爭中取得最佳經濟效益和社會效益。
飯店人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的飯店員工進行合理的培訓、組織與調配，使飯店人力、物力經常保持最佳比例，同時，對飯店員工的思想、心理和行為進行適當的引導、控制和協調，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以期實現飯店目標。
人力資源管理是飯店管理的重要組成部分，它的重要性主要體現在：①飯店業是典型的勞動密集型產業，人的服務是構成飯店產品主要因素，這必然要求要對人力資源進行有效的管理。②人的行為受到許多因素的影響：身體、個性、人際關系、社會評價等，行為的不穩定性就導致了服務質量的不穩定性，所以我們要通過人力資源的管理，有效地控制產品質量。③人的行為是飯店產品的一部分，客房、餐飲等必須與員工提供的消費輔助性行為結合才能實現其價值。④飯店工作有其重復性，員工每天面對同種工作，難免不枯燥，因此，服務性行業的人員流動性遠遠高於其他產業。我們要很好地作好員工的思想工作，使他們視工作為樂趣，同時更要科學地安排和設置崗位。⑤飯店的產品都是在員工與客人面對面的交往中實現的，客人對飯店產品的主觀感受也就主要來自員工的個性化、高質量服務，所以我們更要有效地控制好飯店的人力資源。
在經過大飯店時期、商業飯店時期的積累後，現代飯店集團時期的人力資源管理更注重管理科學的運用，在此基礎上本文特別強調的是「人性化」人力資源管理對飯店產品的積極影響：
1、 能提高生產效率、降低經營成本、增加收益。專業化的知識和人力資源的積累可以產
生效率的提高、成本的下降和收益的遞增，從而使企業能夠以比競爭對手更低的成本提供同樣的服務。「人性化」的管理則更能實現這一點。我們貫徹「員工第一」的原則，使員工真正感受到自己在企業中的地位和作用，產生對工作和集體的無限熱愛，以最大的熱情和耐心投入工作中。既然自己是集體的一員，就會努力為之作出貢獻，在不自覺中就杜絕了懶散、故意怠工等現象的出現，員工始終確保自己以高效率的精神狀態出現在工作崗位上，自然實現了工作的高效率，這比剛性的管理強過許多倍。
2、 有利於實現飯店產品的標准化。飯店產品的標准包括許多具體的方面：工作標准，如
客房床單每日更換一次，大堂地面每天定時除塵；程序標准，根據時間順序將服務環節有序排列，做到服務工作有序性；效率標准，指對客服務中的實效標准，保證客人得到快捷、有效的服務；設施用品標准；狀態標准，如電器能正常使用，保證24小時的熱水供應；態度標准，服務人員提供面對面服務時應表現出的態度和舉止禮儀所作出的規定，如站立服務時應面帶自然微笑，不得前傾後靠，雙手叉腰、抓頭挖耳等；技能標准，服務人員應具備的服務素質和應達到的服務等級水平和語言能力，如30分鍾打掃一間客房；語言標准，要求使用標准化語言；規格標准，對各類客人應達到的禮遇標准，如對多次入住的客人，要求能叫出姓名，住豪華套房的客人，要求提供印有客人燙金姓名的信封，對VIP客人，要求在客房中擺放鮮花、果籃等；服務質量檢查和事故處理標准。如此多的標准，如果員工只是簡單將其視為章程，程序式執行，這無疑會使服務質量大打折扣。反之，我們如能使員工在思想上加強認識，這些標准在會在自然中順利實現。有人曾發現過服務人員在打掃客房時用床單擦拭茶杯，因為客房不能進行電視攝像，我們無法對服務人員的某些服務進行監控，所以只有當員工有高度自覺性時才能實現服務的規范化操作。
3、能有效創新，創造出競爭對手無法提供的個性化服務。飯店提供給員工好的工作環境，優惠的工作待遇，使其能安心、愉快的工作並意識到工作上的成就是人生的一大追求，員工會自覺進行創新，隨時應客人的需要為其提供超值服務、個性化服務，為飯店贏得良好的聲譽。而且創造這些服務的人力資本的能力是很難被模仿的。因為知識的創造具有專業性、知識的積累具有長期性、知識的表達具有隱含性、知識的分布具有分散性、知識的運用具有整體性，而這些必須通過應用和實踐才能獲得。所以飯店完全可以憑借獨一無二的人力資本來創造自身獨特的價值，塑造競爭優勢。
三、怎樣實現有效的人力資源管理
飯店人力資源管理包括量和質兩方面的管理。量的管理就是通過對飯店員工的培訓、組織和協調，使人力和物力經常保持最佳比例和有機的組合，使人和物都充分發揮出最佳效益。質的管理就是對飯店員工的心理和行為進行管理，即調動員工和員工整體的主觀能動性。與數量管理相比，質量管理應是飯店人力資源管理的重心。
飯店人力資源管理的內容即飯店人力資源運動過程所包括的形成、開發、分配和使用四個主要環節。飯店人力資源的形成主要是指對具備各種勞動能力的人及其體質、智力、知識和技能的發現；開發是指潛在人力資源向現實人力資源的轉化；分配是指飯店將不同的人力資源，根據不同的需要投向不同的部門和崗位；使用是指飯店各部門對其所擁有員工的能力加以發揮、運用、並使員工完成飯店所指定的任務。
飯店人力資源管理的程序包括人力資源需要量的確定，工作崗位與工作職位的設計，機構設置與定員，人員配備，勞動紀律管理，員工激勵與領導。下面將從「人性化」管理的角度來考慮怎樣對飯店的人力資源進行管理。
1、 人不同於機器，在作出人力資源計劃時應充分考慮這一點。馬斯洛講人有自我實現的
需要，我們要做的就是使員工能實現自我。我們不能為每個人設定相應的崗位，但是我們要做到為每個特定的崗位找到最合適的人選。使每個人能在屬於他的崗位上感受到工作的樂趣，滿足其受人尊重、自我實現的高級需要。此外，我們要科學地考慮每個人的身體、心理承受能力，確定好員工數量，既不人浮於事，又不超負荷工作。在此前提下，可以任用那些快樂的員工、友善的員工、充滿激情的員工。即使他們沒有任何飯店工作經歷，興趣和熱情驅動他們愛自己所做的事，知道該怎麼做來取得成功。
2、 針對飯店工作的重復性特點，可以提倡多崗位培訓制度。飯店產品是一個具有內在聯
系的有機整體，它要求飯店員工必須是專才又是通才。多崗位培訓能有效解決員工休假、生病、業務量的突增以及顧客額外的需求導致的飯店內部出現的工作缺位現象。此外考慮到人有好奇心，有尋求冒險、迎接挑戰的需要，多崗位培訓為員工帶來了諸多挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感，它還提高了每個人工作效用，降低了整個飯店的工作成本，工資水平上漲。充滿冒險和刺激且待遇豐厚，再加上服務業本身的一種成就感，飯店的員工又怎會流失呢。
3、 建立一種團隊意識。管理人員要首先提高認識，不要認為自己就高人一等，任何人都
是平等的。從飯店總經理到普通員工，人格都是平等的，這適用於現在有人提出的一種「資源交換論」：在任何時候，人們都是擁有自己獨特的資源的，人們聚在一起，實際上是在進行一場資源的重新組合和交換。要認識到每個人都其存在的價值，飯店離開哪一個部門的工作都不能組成一個完整的飯店產品。飯店可以定期舉行一些活動，增進部門間的交流和相互理解，提高飯店本身的凝聚力。要在飯店管理中樹立起「共存共亡」的意識，高層管理人員在公事處理上應避免接觸一般的員工，自覺遵守並維護分層負責的行政體系，讓中下級幹部得到應有的尊重和權利，而在生活上應多給予員工細心的關懷。如在分配休息日時，可以根據實際情況，使每個員工在自己生日時能擁有自己的一天，當然這可以在其他休息時間中扣去，但員工一定會擁護飯店這一貼心的安排的。
4、 要不時對員工進行培訓，並且要注意理論聯系實際。任何事物都上不斷向前發展的，
不論你以前的理論知識掌握得有多全面，只要你不學習，馬上就會被淘汰。我國飯店業是最早與國際接軌的產業，也就較早地認識到在職培訓的重要性。要特別強調的是要理論聯系實際。瑞士洛桑旅館學校有一條著名的格言：任何已經獲得的理論知識應該立即由實踐經驗確認鞏固。我們要給予一定的時間和空間讓員工能充分的實踐理論。此外，這里還要提到的是對員工心理承受能力的培訓。飯店業是典型的服務行業，奉行的是「顧客永遠是對的」，那麼在許多時候，員工要受得委屈，受得氣。對於員工受委屈，受氣後的不良反應，要積極地疏導，如：宣洩疏導，可以建立情緒發泄室或組織員工參加踢足球等劇烈體育活動；補償疏導，可以為員工設立另一個代替目標，更換工作環境或進行實質性補償，設立委屈獎等。
5、 對待員工要一視同仁。這里不是講經濟上的平等，吃大鍋飯，是講在人格上要公平，
不能歧視底層服務人員。在此，要特別提出的短僱工和實習生問題。上海花園酒店合理使用富裕勞力，大量僱傭短僱工。酒店為短僱工創造了平等的工作氛圍，決不允許歧視、欺侮等現象的出現，曾嚴肅處理過幾起欺侮短僱工的事件，在酒店樹立了公平競爭的良好氣氛。短僱工除了工資與標准工不同外，其他都同等待遇，作出了成績同樣受到表揚，工會也同樣會為他們爭取合法的權益。在這種激勵下，短僱工愛崗敬業，工作熱情積極向上，贏得了客人的一致稱贊。不少短僱工已經升任領班，有的還當上了管理人員。飯店的這種行為不但沒有降低五星級飯店的服務水準，反而帶來了諸多效益，獲得了良好的聲譽。此外我們應給予實習生特殊的待遇。他們是很特殊的員工群，在一般來說，實習生多是高校或職業學校的學生，他們有豐富的理論知識，稍加訓練將成為未來酒店業的棟梁。某些酒店對於實習生很不重視，有時甚至故意突出其與正式工的差異，使他們感受不到溫暖，甚至受到心理上的傷害，這樣酒店就流失了最寶貴的人力資源。
6、 發揮工會的作用，引導員工關心、參與飯店的管理。管理人員應在團結精神的指導下，
注意聽取員工的意見，多與員工進行建設性的對話。任何人都不會比基層員工更了解自己崗位的現狀及發展狀況，管理者只有在重視他們的想法，考慮他們意見後作出的決策才能符合現實發展的需要。
7、 倡導里茲·卡爾頓飯店提出的「自我導向工作團隊」措施。其基本思想是為員工營造
自由的空間，能夠激勵並釋放他們的潛質，培養和增強各自的責任心和使命感。團隊產生的最驚人的效用是——升級效應，通過授權員工行使原屬上一級管理人員的權利，因此每個人都以比從前更快的速度在成長，極大地刺激了工作積極性。里茲·卡爾頓集團成員之一Tysons Comer實施這一措施，95年管理人員數量從60人減至28人，節省開支70萬美元，員工年流失率從56%降到35%。更明顯的是集團對該飯店的滿意率從70%升至95%，員工滿意率從75%提高到92%，顧客滿意度也得到提高，事故明顯減少。看到他們的成功經驗，我們應努力為員工創造一個能使每個人獨立和主動工作的環境。
8、 鑒於本文開始提到的案例，最後提出的是人力資源部應對業務部門的安排進行必要的
監督。時刻提醒業務部門考慮員工的承受能力，給員工以休息、調整的機會。要注意保護員工的應有的權利，作好對員工的服務工作，使其能免去後顧之憂，全付身心地投入工作中。

3. 懂些什麼才稱得上是IT男IT男通常說話的方式是怎樣的

T男就是天天坐在辦公室，面對電腦從事工作的男士。時代發展、科技進步在都市裡的重要體現之一，就是日新月異的IT技術在改變人們的生活。身處IT行業的男生大多非常年輕，因為這個行業屬於「吃青春飯」，需要身體本錢對抗極大的工作量。消瘦憔悴，是典型的IT男造型。
然而，調查發現，亞健康在IT人群中非常普遍，過度勞累已經成為IT從業者無法迴避的問題。
生活作息時間（切勿對號入座）
早晨7點鬧鍾響；7點半起床洗漱、吃早餐；
8點20分出發，坐公交車上班；
9點到公司上班；
午休時間不定，會有小段時間午睡；
下午1點多起來，繼續做事；
7點多下班；
遇到加班，一般晚上八九點才能下班；
凌晨開始寫程序；
凌晨2點左右睡覺。
婚姻問題
除了寫代碼鍛煉了IT男認真、踏實的性格，從客觀環境的來說，IT男也不具備花心的條件。IT公司里絕大多數·都是男人，你的老公上班時間絕對安全。他喘口氣的方式就是在茶水間打撞球或者玩XBOX，絕對不可能和隔壁部門的女同事打情罵俏，因為隔壁部門都是穿拖鞋和大褲衩的別人的老公。
收入不低，也不會高得讓人心慌
刨去那些一流的軟體公司年薪15萬起步的軟體工程師不說，一個真正從事IT工作三年以上的大專或本科生，一般來說就能拿到七八千以上的月薪，這個數字相信對女孩子還是很有吸引力的。
即便你們都在大城市打拚，暫時負擔不起天價房，如果雙方家裡幫忙交個首付，給IT男幾年時間，他是完全有還貸能力的，長遠去看，小日子沒道理不滋潤。而且跟了IT男，也不用擔心什麼「男人有錢就變壞」，錢這個東西啊，夠用就行了，多了麻煩。

健康問題
神經緊張
在國內某大型IT私企工作的軟體程序員小陳說，「像我們程序員，一旦接到任務後，精神始終處於緊綳狀態。做完項目下來感覺全身虛脫，對大腦的消耗感覺不亞於高考數學考試。」
視力疲勞
「久坐辦公室、面對電腦的白領人群已經被認為是乾眼病和視疲勞高危人群，而IT男士則是『危中之危』。他們的工作性質決定了終日面對電腦屏幕工作，而且很可能進入目不轉睛的狀態，視神經長期緊張、眼球處於乾燥環境。」曾晶主任介紹，據調查發現，IT從業者十有八九患有乾眼症而且存在視疲勞。
曾晶表示，非常多食物都有明目、養眼功效，但在食補的同時，IT人員還應注意每工作一小時「強迫」休息5~10分鍾，業余時間盡量放鬆眼球，不要再集中注意力在近距離屏幕上。「好的護眼習慣加上有效的食補，才能最大限度緩沖工作對於眼睛的壓力和傷害。」她表示。

4. 程序員節的相關人群

IT男，是指從事IT行業的男性工作者，這類人的特點是長時間坐在電腦前面工作，由於工作的特殊性，這些人常久坐不起，甚至很少喝水和上廁所，因此，健康問題隨之而來：神經衰弱、視力下降、容易肥胖、生殖力下降甚至不育等。
身處IT行業的男生大多非常年輕，因為這個行業屬於「吃青春飯」，需要身體本錢對抗極大的工作量。消瘦憔悴，是典型的IT男造型。
然而，調查發現，亞健康在IT人群中非常普遍，過度勞累已經成為IT從業者無法迴避的問題。在國內某大型IT私企工作的軟體程序員小陳說，「像我們程序員，一旦接到任務後，精神始終處於緊綳狀態。做完項目下來感覺全身虛脫，對大腦的消耗感覺不亞於高考數學考試。」
程序員節為何是第256天?其來歷如何?這是因為它是一個被程序員們所熟知的8位元基本數字。用1個位元組(等於8位元)最多能表示256個數值，而且在平年中，256是2的最大冪中小於365的值。
說到程序員節的來歷，這要歸功於一名在並行技術網頁設計公司工作的職工——Valentin Balt。當然，跟其他的眾多節日一樣，程序員節也有自己獨特的節日文化，那就是這一天要身穿白色衣服，表示慶祝。為什麼要選取白色衣服?還是跟程序員自身的文化有關。
從0開始，一個8位位元組的第256個值可以表示為整數255，十六進制0xFF，或者二進制0b11111111。256是2的冪中小於365的最大值。用同樣的邏輯，白色被選為程序員節的顏色。在24位紅綠藍(RGB)顏色空間里，最大值為十六進制0xFFFFFF，表示為白色。所以，全世界的程序員們穿白色來慶祝這一天。

5. IT男的尷尬境地

除了寫代碼鍛煉了IT男認真、踏實的性格，從客觀環境的來說，IT男也不具備花心的條件。IT公司里絕大多數·都是男人，你的老公上班時間絕對安全。他喘口氣的方式就是在茶水間打撞球或者玩XBOX，絕對不可能和隔壁部門的女同事打情罵俏，因為隔壁部門都是穿拖鞋和大褲衩的別人的老公。
收入不低，也不會高得讓人心慌
刨去那些一流的軟體公司年薪15萬起步的軟體工程師不說，一個真正從事IT工作三年以上的大專或本科生，一般來說就能拿到七八千以上的月薪，這個數字相信對女孩子還是很有吸引力的。
即便你們都在大城市打拚，暫時負擔不起天價房，如果雙方家裡幫忙交個首付，給IT男幾年時間，他是完全有還貸能力的，長遠去看，小日子沒道理不滋潤。而且跟了IT男，也不用擔心什麼「男人有錢就變壞」，對於IT男來說，錢這個東西啊，夠用就行了，多了麻煩。 神經緊張
在國內某大型IT私企工作的軟體程序員小陳說，「像我們程序員，一旦接到任務後，精神始終處於緊綳狀態。做完項目下來感覺全身虛脫，對大腦的消耗感覺不亞於高考數學考試。」
視力疲勞
「久坐辦公室、面對電腦的白領人群已經被認為是乾眼病和視疲勞高危人群，而IT男士則是『危中之危』。他們的工作性質決定了終日面對電腦屏幕工作，而且很可能進入目不轉睛的狀態，視神經長期緊張、眼球處於乾燥環境。」曾晶主任介紹，據調查發現，IT從業者十有八九患有乾眼症而且存在視疲勞。
曾晶表示，非常多食物都有明目、養眼功效，但在食補的同時，IT人員還應注意每工作一小時「強迫」休息5~10分鍾，業余時間盡量放鬆眼球，不要再集中注意力在近距離屏幕上。「好的護眼習慣加上有效的食補，才能最大限度緩沖工作對於眼睛的壓力和傷害。」她表示。

6. 上海程序員去貴州找前女友辦銀行卡求復合，復合結婚的概率有多大

2020年年末，網上流傳了一段銀行櫃台工作人員給前男友辦理銀行卡的視頻，引發了很多人的關注和熱議。據了解，這段視頻是拍攝於2018年，而兩年前這段視頻中的兩個年輕人當時已經處於分手的狀態，不過通過這次辦銀行卡的方式求復合，兩個人後來又重新在一起了，並且已經結婚一起在上海打拚奮斗。

後來兩個人結了婚，並且一起來到了上海打拚，當時小陳辦理的那張銀行卡，後來他也會每個月固定往裡面存兩千元，為了兩個人以後的生活打下基礎。兩年後，這張銀行卡里已經攢下了六萬元錢，他們也希望通過自己的努力，能在大城市紮根，並且能住上屬於自己的大房子。這對年輕人的故事也感動了很多人，好的愛情不會被貧窮和任何困難擊敗，他們也用自身行動告訴所有人，好的愛情會讓兩個人一起成長，生活和感情都越來越好。

7. 跨越千里只為找女朋友復合的程序員走紅，現在的愛情為何普遍現實

很多情侶都會在相處的過程中發生各種各樣的問題和矛盾，尤其是牽扯到結婚的事情上，更容易發生分歧，不少情侶就會在相處的過程中由於無法解決一些矛盾而分手。但也有一部分情侶在分手後，還會有一方努力使兩個人重新復合。2020年12月，網路上流傳了一段關於某位程序員找前女友復合的視頻逐漸走紅。

現在的婚姻已經變得越來越現實了，很多女方都要求男方有房有車，並且要求很多彩禮才能同意婚事。而其實，真正的愛情，是不會被現實所阻擋住的，就像小陳和小王，雖然經歷過分開，但是他們之間深厚的感情最終還是將他們兩個人連接到了一起，讓他們開始朝著一個同一個方向，共同努力，這樣的愛情才更經得起時間的考驗，感情會更加深厚，也才會更長久。

8. 羊皮門事件女主角是誰具體是什麼事件

「羊皮門」事件全記錄

網路世界有句名言，如果你愛他，把他放到人肉引擎上去，你很快會知道他的一切；如果你恨他，也把他放到人肉引擎上去，因為那裡是地獄……
一個名叫小強的順德男子，而立之年遇上年輕貌美的有夫之婦阿玲。小強自稱為對方買樓，為她借債，只因相信了那一句託付終身的承諾。五年過後，這個類似浪漫小說的開端形勢斗轉，小強猛然發現，女人並不是他的女人，而花出去的錢卻是他的錢。

七月，小強出離憤怒，訴諸網路，萬言書從博客轉帖到論壇，再到另一個論壇，一個個QQ群也應聲而起。虛擬世界群魔亂舞，真假難辨，甚至有人玩起了抓內奸游戲，最倒霉的還是那些被人肉誤傷的人，時刻擔憂著正義之師前來討伐。在更新完最後一篇博客後，小強神秘消失，持續一個月的狂歡漸漸散場，作為順德歷史上第一次真正意義上的大規模網路事件，「羊皮門」餘波還在各人心中回盪。

本期順德讀本封面故事講述一則實名萬言帖引出的一段情感糾葛，全景掃描多達上百萬人次參與的、順德史上首次大規模網路事件———「羊皮門」事件始末，敬請關注。

■ 順德羊皮門事件追蹤

未來幾天內，一部以順德羊皮門事件為素材的言情小說將在新華書店面世。

昨日下午，在沉寂兩周後，順德網路紅人小強突然現身容桂，攜手順德80後美女作家安奕，暢談羊皮門事件始末，推廣由該事件改編而成的安奕新作《讓愛墜落在謊言最中央》。

小強因順德羊皮門事件一夜走紅。

上月初，這名三十齣頭的順德男子新開博客，控訴與已婚護士阿玲長達5年的孽緣，引來上百萬人次瀏覽，而後一度神秘消失。

消息在網路世界迅速傳開。一時間，無奈控訴還是蓄意炒作成了網友熱議的新焦點，羊皮門事件就此更加撲朔迷離。

昨晚，記者聯系事件的另一方阿玲，電話始終無法接通。在最近一次接受本報記者采訪時，阿玲曾表示目前事件已經進入司法程序，律師建議她暫時先不用出來澄清，她會耐心等待法律的裁結。

談博客

無奈控訴

正如博客中所言，小強個子不高，長得略顯老成。昨日下午3時，他身穿白色條紋襯衫、黑色西褲，戴金絲邊眼鏡，坐在麥當勞一角，顯得有些低調而且不安。

小強聲稱寫博客的初衷只是無奈譴責，為了讓更多的人認清阿玲夫婦的真面目。

小強說，博客最早建於7月2日。當時，他家門口被人潑了紅油，他拿著早前錄下的和阿玲之間的對話咨詢律師，可律師表示單純憑借錄音不一定能打贏官司。訴訟無門，他只好寫博客來宣洩。

對於部分網友猜測此事背後有幕後推手一說，小強予以否定。

談失蹤

暫避風頭

上月中旬，作為事件當事人的小強卻神秘消失，網路世界一度盛傳小強已遭人暗害。對此，小強說，他並沒有消失，而是去了一個距離順德十六七個小時車程的飲食口味偏辣的小縣城。

據其介紹，羊皮門事件被熱炒後，他收到不少恐嚇電話，一名在順德「黑白通吃」的網友建議他攜全家離開順德。

小強說，目前他們全家都住在這名網友的老家，生活花費也都由這名網友支付。

記者隨即反復追問這名網友的具體信息，小強始終不願正面回答。

談小說

絕非炒作

小強介紹，由於遲遲沒能找到工作，他一度對未來生活迷茫，網友提議說你文筆不錯，幹嘛不寫作賺錢呢？於是，小強想起將親身經歷改編成小說。

小強說，他沒有能力完成大部頭的小說，所以求助本地作家協會的朋友，而後結識了順德80後美女作家安奕。

據安奕介紹，小說名為《讓愛墜落在謊言最中央》，由羊皮門事件改編而成，但在情節和環境上有了較大的改動，小說結局也安排成阿玲的丈夫因為暗害小強最終無奈逃離，阿玲乞求小強原諒。

網友聲音

羊皮門是網路蓄意炒作

消息很快在網路世界傳開，部分網友開始懷疑此次事件已逐步變成了一次成功的網路推銷。專門討論羊皮門事件的Q Q群群主亱榊☆﹏月表示，小強是想「利用大家賺一筆」。對網路炒作潑有研究的順德某論壇管理員小陳也稱，情感糾葛、神秘失蹤、黑白通吃網友、80後美女作家，羊皮門事件已經越來越像是一場熟手錶演的網路炒作游戲了。

有部分網友則質疑小強在自稱傾家盪產之後怎麼會有錢邀請專業作家進行寫作。對此，安奕表示寫作經費由小強提供，小強則稱經費來源於那名神秘網友。

對於炒作的質疑，安逸表示不知道，小強則沒有明確回答。

9. 與代碼有關的工作階段有什麼

如果系統比較復雜，那應該在系統架構明確，概念清晰的時候開始。如果系統簡單，...
至於如何判斷系統復雜程度，一般依據參與員工的數量和經驗。大多數企業都有自己...

10. 有沒有叫陳康濤的犯罪!

有
閘北公安分局接到一封舉報信：陳康濤等人曾向某百貨租賃櫃台介紹虛開增值稅發票生意。舉報信未涉及具體金額、人員詳細資料，查處難度很大。閘北警方聯合市經偵總隊等部門成立專案組。

偵查員了解到，開票的是江鮑公司，介紹人叫陳康濤，外號「小陳」，他還有個雙胞胎哥哥，兩人幾乎一模一樣。熟悉的人反映，小陳出手闊綽，但實際上沒有固定收入。大陳在川沙和虹口各有一套房子。

要確認雙方身份，只能同時對兄弟倆進行傳喚。4月初，專案組同時敲響兩家房門。在虹口，開門男子堅稱自己是大陳，從未參與開票之事，但口袋裡放著小陳的身份證。在川沙，男子也堅稱是大陳，並出示了大陳的身份證，蹊蹺的是屋內女子是小陳的妻子。對此，該男子竟稱「兄弟換妻」，屋內女子也拒不配合調查。