『壹』 職場中，剛招的新人工資都比老員工高，你認為合理嗎
職場中，剛招的新人工資都比老員工高，你認為合理嗎？其實這個問題可以拆分得更加細致一點，准確說是真正的大型企業不會這么做，只有那種中小企業的老闆才會這么做，關於這個問題與其追究老闆的問題，還不如去追究企業制度的問題。首先說一下為什麼會出現這種現象，因為真正的大型企業員工的工資制度完善，都是按照員工的能力價值發工資，不會多發一分，也不會少給一分，所以每個人都是按照自己的能力拿多少工資，到了該漲工資的時候就漲，該降工資的時候就降，如果是招新人也是會經過這樣一個能力價值評測制度的刪選再給予工資，不會出現這種能力不如老員工，還會給高工資的現象。
『貳』 公司新人進來工資卻比老員工高，作為老員工，你會怎麼辦
很多企業都是新員工的工資高於老員工的工資，也造就了想拿高薪就必須跳槽，不跳槽就不能拿高薪的怪圈。
原因如下：
1、 物價上漲，導致很多企業都在調整薪酬，但卻沒有給老員工跳槽薪酬，即使調整，但調整的幅度也非常少 。老王原來接觸一家客戶，幫助他們公司招聘工程副總，新加入公司的工程副總年薪比其他項目的工程副總年薪高了3倍。之後老王了解，是因為其他項目的工程副總是在公司工作了7年了，而新的工程副總是剛剛入職。
其中，他們公司也進行了薪酬跳槽，但只是象徵性的增加10%的年薪，但外面的世界確是100%的增加。
2、 公司不相信老員工能解決企業問題，就會認為只有高薪挖來的外部「和尚」才能解決公司的問題 。這點非常現實，很多公司的管理者從內心就不相信老人能解決公司的問題，碰到問題直接去外面招聘或請外面咨詢公司。認為只有外面的人才比較牛，才能解決公司的問題。
3、 公司確定對員工能力價值評價的標准，完全是靠人來定 。人才的價值是用價格來體現的，而現在很多公司沒有對人才評價的完整體現才導致無法制度人才的價格。就會出現人才的價格不是以機制來定，而是以領導的喜好來定的悲劇。
4、 也有一種可能就是公司用低薪酬來清理老員工的一種表現 。很多公司想清理老員工的最直接的方法就是不增加公司，讓老員工自己離職！
以上這些就是為什麼新員工的工資高於老員工的工資！
新入職的員工比老員工工資高，這是普遍現象。當然，這肯定也是好事，既然新入職員工工資都那麼高了，那老員工是不是也可以和新員工一樣高呢，這不是兩全其美的事情。
一、為什麼新入職員工比老員工工資高。
1、人才吸引。
在同行業中，同等崗位的員工工資基本持平，如果公司需要新招聘一名員工，工資持平的話毫無競爭力，只有開出更具競爭力的薪酬才能吸引人才，所以新入職員工就比老員工工資高。
2、新入職員工短期內不會漲薪。
我們知道，一家公司每年都會有調薪機會，少則一次，多則兩次。而公司里的調薪計劃一般考慮的都是入職滿一年以上的老員工，所以對於新員工來說，在很長的一段時間內不可能有調薪機會，短則一年，長則兩年。長期來看，新員工工資高也不過是短暫的。
另外，新入職員工設定有試用期，試用期按規定是轉正後工資的80%，這也在一定程度上影響了工資收入。
3、新 入職 員工年終獎少。
對於新員工來說，從原公司離職，這樣就損失了在原公司的年終獎，而到新公司即便有年終獎，也要按照實際工作出勤時間進行折算，這樣一來，年終獎就會打折扣。
基於以上第二和第三點的原因影響，所以對於新員工來說一般HR也會盡量往高了一點定薪，這樣也是對新員工來說相對公平一點。
二、新入職員工工資都高了，老員工工資上漲還遠嗎。
清楚了新員工為什麼工資高之後，就能理解原來所謂的高並不是真的高，可能也只是短暫的高。
對於老員工來說，隨著公司每年的普調計劃和晉升計劃，再以新員工的高工資作為對標，那是很容易將工資漲到與新入職員工工資持平，甚至更高。
畢竟作為企業來說，還是會穩定老員工的，不會說任由一直搞下去。
所以新入職員工工資高，從這個角度來說也是好事，給公司薪酬有了新的對標，進而有更高的薪酬調整計劃。
因為，職場中人，不要簡單的看到新入職員工工資高這一現象，我們還要找到背後的原因，以及從長遠的角度看問題。
那麼為什麼老員工的工資不高？
一是老員工本身的問題，知識陳舊，不思進取。
二是老闆思想的問題，總是覺得已經得到的東西是廉價的。外面的世界是新鮮的。不懂培養一個員工和留住一個員工在成本上的巨大差異。
三、老員工工資沒漲是老員工自己沒有向老闆提自己要漲工資的意願。如果員工自己不提要漲工資，那麼老闆不會主動給你漲工資的。這個是百分百肯定，如果有主動地，那麼恭喜你，這個老闆你跟對了。
四、最後問題就是這個企業的薪酬體系有問題，員工的崗位級別沒有科學依據，只是人為操控。那麼就是比較可怕的。有時候付了錢未必招聘到真正合適的人。
新員工比老員工工資高，在我朋友現在的公司就存在。
有一天，約了一朋友小楊吃飯，吃飯過程中，聽小楊說起，最近郁悶極了，問她怎麼了？她說：「還有什麼？公司最近招了幾個新員工，工資都在5-6千，我們這些幹了七八年的才3-4千，乾的活兒一樣，拿的錢卻差了很多！」
只聽她這樣說，我也納悶兒，不是一般的公司都希望用工齡獎或股金、各種福利留住老員工，增加公司粘性嗎？為什麼她們公司會這樣？反其道而行之呢？
我繼續問她：「這些新招聘來的人員一般什麼崗位？招聘要求怎麼樣？」
她說：「像我，負責公司一個項目的成本會計工作，新招的會計負責另一個項目的成本會計工作，她就比我多2千/月！」小楊說這時，情緒都還很激動。
我順著她的話說：「做一樣的工作，工資差這么多，確實讓人氣憤！」
她接著說：「不過，人家以前就干過5年項目成本會計了，聽說還過了中級會計師考試。」
「那你呢？」
「我...，我去年才過了初級，以前我一畢業就到這個公司了，做賬還是跟著之前那個老會計學的。」
恍然大悟，這就是差距了，公司設定工資也不是沒有理由的，新員工技能更強、經驗更豐富，能為公司提供更多的價值，當然表面上同工不同酬，但實際又合情合理。
小楊說：「以前他們財務處的處長是個老會計，工資8000元/月，老會計去世後，現在新上任的處長年齡45左右，剛來的時候1.5萬/月，不到一年，已經漲到5萬/月了，她是注冊稅務師，有多大能耐不得而知，總之老闆就是一個勁兒給漲！」
「5萬/月？請收下我驚訝的下巴！」
在私企，老闆想給多少就多少，就這么任性！
如果他們公司進行了 薪酬調查，建立薪酬體系 ，從多個維度來設立工資等級，面對透明化的薪酬體系，可能員工也不會怨聲載道，員工有了調薪的通道和途徑，對個人對公司都大有裨益！
從月薪1.5萬到5萬，不到一年時間，你身邊有這樣的案例嗎？
我是H,歡迎您關注——潼心小築，從身邊事分析職場奧秘！
新老員工薪資倒掛的現象，在各公司，其實都普遍存在。 也正因如此，很多人選擇了每過兩年就跳槽一次的應對策略，以便獲得更大幅度的漲薪。而那些在一家公司好多年不挪窩的，都被當成是」還沒開竅的傻子「。
不過說到底，無論在哪兒， 作為員工，你的議價能力永遠是由自己為公司做出的貢獻，和將來能為公司做成什麼事決定的。 所以，遭遇了類似困境，可以從以下方面著手，化被動為主動，取得更多主動權和選擇權。
做出業績，提升專業能力和綜合能力，為自己下一步升職加薪或跳槽做好鋪墊 說句扎心的事實，如果一名老員工做著跟新人差不多的工作，績效甚至還沒有新人好，那要按照市場公平交易原則來說，拿比新人更低的工資，是很合理的。畢竟， 現在的公司早就不是論資排輩的地方。
所以，任何時候感覺到不公平時， 先自省一下，自己的貢獻和業績是不是跟自己在這家公司的工作年限成正比：
如果還沒達到，先讓自己做出業績再說，同時，抓緊時間提升自己的專業能力和綜合能力；如果已經達到了，只是沒有被看見和被承認，那就要開始思考如何能夠讓自己被看見。
業績好，有發展潛力，是任何一家公司在評估員工時的重要標准 ，也只有符合這兩項標準的人，才能夠在原來的公司獲得升職加薪的機會，跳槽時有更多的好機會。
發現新人比自己的工資高，沉住氣做出業績，或者證明自己做出了重要貢獻，然後努力提升自己的專業能力和綜合實力，這是第一步。
在公司內部尋求加薪、升職的機會 當我們的成績逐步被領導和同事看到並認可，專業能力和綜合素養也在穩步提升，在公司里的地位就會更加舉足輕重。
這個時候就要開始為自己謀求加薪、升職的機會做鋪墊：
比如 經常有意無意間跟領導提到自己生活上、經濟上的困難 ，表達迫切想要賺更多錢的願望； 表達一下自己對進一步發展的迫切願望 、表示可以為領導分擔更多職責的想法；還可以 假裝不經意地接到一些獵頭顧問的電話 ，被推薦外面的工作機會。
如果領導不願意失去你這樣一個核心員工，自然會積極為你爭取升職加薪的機會。
在外部尋求跳槽機會 公司內部的加薪，和外部招聘定薪，所參考的標准根本就不同 ，這是長期出現新老員工工資倒掛現象的根本原因：
公司給內部員工漲薪時，計算的是公司的成本 ，我給多少比例的員工漲多少比例的工資，這一年整的人力成本就要增加多少，因此都會非常謹慎；
而公司在招聘外部人才時，考慮的往往是這個人一個月招不來，公司就要損失多少業績 ，所以會參考人才市場上招聘相同崗位的員工開出的薪資、以及求職者的期望薪資，以便跟其它企業爭搶優秀人才。
因此，絕大多數時候，公司的漲薪幅度遠遠跟不上跳槽的漲薪幅度。
在內部尋求升職加薪機會無望時，或者遠達不到自己的理想時，可以選擇去外面尋找工作機會的方式，實現較大幅度的漲薪。
員工工資不可能做到每個人都很公平，每個人的能力，態度，效率等因素各不相同，所得的薪水也不一樣。新員工和老員工更是明顯差距。
對於某些工作，老員工缺乏創新，在某些領域發展遇到瓶頸。必須要輸入新鮮血液來補充老員工的不足，因此，新員工待遇會比老員工的待遇高。
老員工技能短缺是原因之一 有時候，候選人可能會要求更高的工資，因為他們擁有當前市場中老員工所缺乏的技能。
這樣「新高老低」的情況在技術或工程領域很常見。
年輕的員工擁有最新的知識和技能，且這樣的知識和技能能夠填充企業的業務增長需要，實現更好的營收。
人才稀少導致的供不應求也是重要原因
目前對於金融行業和護士來說，這是尤為突出的趨勢。
找出問題 公司為新員工提供的工資要比向相同職位的老員工的工資高，這也是一種壓縮工資的形式。
幾年前，新員工的薪水可能僅略低於當前員工的薪水（傳統的薪資壓縮情況），但是隨著近年來市場趨緊，對新員工的報價比長期員工的薪水還要大。在人力資源部門採取措施解決這類薪資壓縮問題之前，必須了解特定情況是代表更廣泛的問題還是孤立的事件
例如：
根據需要進行調整 孤立的薪資壓縮情況是不需要驚動人力資源部門進行全面的員工薪酬結構調整的。
但是，如果公司長期出現新員工工資比老員工工資高的情況，那麼就需要警惕並及時進行評估和調整了。
調整加薪節奏 從年度加薪轉變到一系列短期的幅度較小的加薪。
更頻繁的加薪來提高老員工的「獲得感」，讓他們看到自己一直是在加薪並且有望趕上新員工的工資的。這樣的方式能夠顯著降低老員工的離職率。
對於新員工而言，加薪的頻次更多也會產生一種約等於「高薪就業」的感覺；也能讓新員工薪酬與勞動力市場狀況保持同步。
「我們雖然剛開始給的錢比隔壁企業少一些，但是每三個月就會加薪一次」。這句話可以成為人力資源部門招攬新員工的有力話術。
減輕薪資壓力的其他步驟包括：
給到用人部門更多的許可權 讓用人部門的管理參與到整個招聘過程中是有效措施之一。
我們公司招聘的技術人員，首先會讓需求部門經理面試，考驗專業行知識，有哪些特長，對公司短板的問題進行考驗，面試結果會直接通知人事部門，進行下一步評估。
總之，能力與薪資待遇是成正比的，公司不可能高薪招來一個技術含量和一般員工差不多水平的員工，必定是在某些方面非常專業。才能平定一些老員工心裡的平衡點。現實 社會 就是那麼殘酷，能者上，敗者退。
其實當我在進入職場的時候，我剛剛上班的時候，我家裡人啊，他們都會告訴我，說你工作努力一點，老闆讓你幹啥你就幹啥，要努力加班什麼的，要學會吃苦，老闆肯定會給你升職加薪的。
然後我當時就是在這種教導之下，我就經常傻乎乎地在那加班啊，有時候還熬夜什麼的。我就這樣工作了幾年，但是工資怎麼樣？工資到最後也沒怎麼加。有時候呢，最多給你發幾百塊錢獎金，就這樣打發了，然後升職呢，也沒什麼戲。
後來呀，我就遇到了一個老前輩。那個老前輩啊，他說的話，才讓我真正的醒悟了。他跟我怎麼說的？
他說，你在公司里邊再加班，再怎麼努力，頂多就是一頭比較出色的老黃牛。他是這么跟我說的，如果想升職加薪啊，你就不要讓自己做一頭老黃牛，你必須做一頭可攻可守的狼。
因為老闆做生意啊，是為了讓利益最大化，所以如果你想要一個高的工資，你就必須學會向上管理。你要知道，決定你職場身價的不是你努力，不是你加班，更不是因為你辛苦，你讓老闆感動。
因為努力，這些事情是沒有門檻的，每個人都可以這樣去做。而真正要高工資，就是決定了你的不可替代性，也就是說，你在工作中的稀缺程度，你能做的事情，都是別人做不了的，別人沒法替代你，這才是決定你能不能拿高工資的關鍵。
該教的不告訴，愛搭不理，肯定我周圍的人也是一樣。勤在領導面前很隱晦的甚至是誇大其詞的說一些壞話。別管有沒有用，先痛快痛快！
這是市場決定的，跳槽就是變相漲工作，還有老同事間還存在同工不桶酬的人情況。遇到這種情況，你可以選擇繼續留下或跳槽，我來說說：
首先.新來同事薪資高，變相刺激你要跟領導申請加薪啦，你可以提出需求，前提是你願意呆在公司；
其次.公司漲薪本來就每天跳槽高，你可以去外面看看，有合適的薪資和公司就跳了吧；
最後.要做個行動派，快速決定去留，同事加強專業性；
工資倒掛唄
HR根據每年就業情況定薪資，導致工作1-2年的比新入職的工資還低，怎麼辦？還要帶新員工？
個人感覺：優秀企業入職薪資就應該固定某個附近，不應該隨意波動，否者你讓你讓一個月薪3000的告訴月薪8000的你這也不對，那沒最好，對方一句：你牛了你為什麼工資低！
『叄』 深度剖析，為什麼新員工總比老員工工資高
新員工的工資是根據當前的工資水平給的，工資給的低了就招不上人來。所以只能隨行就市。
老員工的工資是按你入職時的工資水平給的，按理說每年都應該根據你的能力提升、職位變化、社會平均工資水平變化、物價變化等因素適當的提高一定比例的工資。但那隻是按理說，有些企業老闆不到萬不得已不會輕易漲工資，原因就不用我多說了吧。
面臨這種情況人和人的表現不同。
有些人主動找老闆談話，老闆八成是好言相勸、訴苦、哭窮、談未來、畫藍圖、造夢想，總之一句話告訴你好日子在後頭，先忍著點。
有些人會考慮跳槽，因為你之前的工資低於平均水平，跳槽後的工資更接近當前的水平。這時老闆大多會漲工資挽留你，因為找人接替你的工作的成本更高，還有不確定性，老員工畢竟使的順手且熟悉。但決定跳槽的人一般都是對老闆心灰意冷，很難挽留。
當然，以上的論述都是建立在一定的基礎上：
你的能力在當前的用工市場上確實高於你目前的工資水平。
你的老闆確實只是個小農意識的守財奴。（如果你的老闆確實有能力並愛戴你們，只是因為企業當時處於艱苦創業時期，就另當別論了。工資不是衡量你收獲的唯一標准。）
企業對員工價值的衡量分兩條線：專業水平和業績
1. 專業水平代表著你從事這一崗位的綜合能力，除了既往工作表現出來的能力。一些基本功也在必須考察的范圍內。很多公司往往通過職級系統實現，通過工作年限，技術考核，甚至重新組織專家面試來給你的綜合能力打分，根據打分得出你的級別。通常這個級別會跟你的基本工資掛鉤。職級的另外一個作用是他其實作為你在整個行業人才市場上的估值，公司給你這個級別，通常認為你在人才市場上也是這個級別，公司的人力資源會認真考慮相對其他公司同級別待遇的競爭力。如果新來的員工基本工資比你多，說明企業對你的專業水平，也就是人才市場的價值低估了。
2. 業績就是一段時間內你對企業的實際貢獻。專業水平像考試。在有的體系下，專業水平高的員工對企業實際貢獻不一定多，人家有可能評級時拿出來用一用，平時弄個馬馬虎虎交差了事。甚至對能夠訓練自己專業水平的工作熱心，對不對口的工作應付。業績就是為了應付專業水平標準的不足誕生的。通常應先業績的是領導對你工作量、KPI指標對現有系統的改善、甚至責任心綜合評定的結果。它通常反映在你的季度考核結果和獎金上。如果新來的員工業績比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你強，比你有責任心了。
從職業成長的角度講，專業水平的提升和業績的改善對一名員工來說都至關重要的。暫時有業績而沒有專業水平提升，可能隨著業務的難度曾大就應付不來了；有專業水平而不貢獻業績，對企業來說相當於養了一位專家，或者永遠在跳槽而無法成為團隊核心成員。所以作為老員工一旦發現薪資不平衡，應該馬上檢查以上兩點。
如果沒問題的話。這時候可能是企業人力資源管理的漏洞了。這種情況並不少見：即使在大型互聯網公司，有的人力也只有在你打算離職的時候才和你談加薪的事，你的上司甚至對你的職級都並不清楚。這時除了厚臉皮主動爭取，沒有其他辦法。
『肆』 新員工的薪酬比老員工高，為什麼
新員工工資比老員工工資高的情況有以下幾種：
第一種，新員工與老員工的崗位不同，工作內容不同，新員工的崗位內容屬於高工資范疇，而老員工的崗位內容屬於想對低收入的范疇；
第二種，該公司的薪酬制度，對於學歷、專業技術等有要求，且是和工資掛鉤的，新員工學歷比老員工高，專業技術級別也有，並且是高級技工，那麼新員工的工資當然比老員工的高；
第三種，老員工因在公司年限較長，已經屬於閑職情況，而新員工生龍活虎，業績比較高，所以工資也會高；
第四種，兩者同樣的崗位，同樣的工作內容，但是新員工比老員工努力，業績突出、提成高，所以整體公司就會高了。
綜上幾種情況是新員工比老員工工資高，也是為什麼高的原因。
『伍』 為什麼軟體公司寧可花20K去招聘應屆畢業生，也不願加薪留住老程序員呢
不誇張地說，這其實就是職場35歲人士背後不得不面臨的一個門檻，對所有的員工來說都是這樣，如果你到了35歲還是員工，那麼很大程度上就會被公司用新人來替代你。新員工與老員工的區別在哪為什麼？一個最簡單的理由就是，新人更便宜，更聽話，更好用。
新員工佔了哪些優勢之所以我們說從某個角度來看，新員工比老員工「更值錢」，一個很重要的原因就在於，技能的重復性和可復制性。盡管職場不同於工廠，無法完全流水線生產。但對程序員來說，對運營來說，這些行業的技能在某種程度上都是共通的。
『陸』 新入職的員工都比老員工工資高，為什麼你會怎麼辦
新員工比老員工工資高，無非就是以下幾個原因：
1、老員工能力太差，需要招聘新入職的員工調整員工隊伍結構。
2、公司薪酬定位偏低，但為了吸引人才，不得不拉高薪酬分位高薪聘請新人。
3、公司內部漲薪名額少比例低，沒有有效調薪機制，而針對新員工如果不高薪聘請基本無人問津。
所以，不急不躁，該是自己的都會有。
