程序員背鍋靠譜嗎

A. 憑什麼看不起外包員工程序員外包到底怎麼了

最近爆出多個大公司外包被內部員工秀優越感的事情，到底是什麼事呢，就是貌似一個外包吃了公司的下午茶，就被HR當場怒斥，所以不得不讓人思考，甚至對所有外包和內部員工說一些我的事情。

上個月， 有朋友發來一段話：」我看到有幾個和我一樣做外包的同行，有說自己在甲方公司不受尊重，決定離職。 「卧槽，現在職場都開玩階級了！」

外包被職場歧視

前幾天外包女員工在職場論壇留言，事情是這樣的：

她說自己被外派到一家大公司上班，因為那家公司是大公司，在休息的時候還提供零食和下午茶。大家都知道女生愛吃，有回這個外包的女員工就吃了一些公司的零食。結果當天就收到那家公司領導的信息，說她是外包員工，不是正式員工，麻煩不要隨便偷吃公司零食。並且還要她注意自己素質。

失足進入外包

這位讀者也是經歷過外包的，下面他說出了他的經歷。

「我從15年從本科畢業，錯過了移動互聯網最好的時期，當時自己由於剛畢業，經驗不足加上自己年輕，面了幾家公司，最後拿了某一三線公司的Offer，還有一個BAT某場的外包offer。

當初面試時，面試官也對我承諾過，一年後優秀可以轉正，我也懷著一顆大廠夢，進了某軟，去了某A外包。

當初去的某大廠做外包，進去很開心，看著頂級的知名互聯網公司，進去鍛煉。

很多人對於外包工作，總是會帶有一些偏見，認為我們外包的員工，要麼是能力差，要麼就是學歷低，這種現象在互聯網行業相當多。對於很多大公司來說，有些業務一般都會外包出去，因此很多人都有過外包的經歷。

感覺像犯罪了一樣對待，但其實外包的員工能力並不一定差，甚至有時候比那些正式員工更優秀，更上進。

但從另一方面來說，雖然和正式員工做的相同的工作，但是我們的外包員工的待遇卻千差萬別。不管是工資和待遇，都要比正式員工低很多。「

其實這文章本來兩周前就寫了，剛好昨天這名讀者去告知我去了騰訊某核心部門，拿到了3.1級別的offer。恭喜！

只能說太6了。

目前大型的外包公司有東軟，中軟國際，軟通動力，文思海輝，博彥等。

專門對一名華為外包的做了采訪

我對一名做了4年外包的同行做了一次采訪，他說道：

目前對這市場不抱有多大期望，至少外包算是非常正規，不怎麼加班。不過水也深，有好項目和差項目，好項目的流程正規，前途明朗，平行項目組溝通順暢，管理經驗和架構能力都能得到提升。

差的項目累的跟牛一樣，領導只知道堆功能，開發質量和進度都無法正常保證，項目總結以後總有人莫名背鍋。

大公司的外包都是封閉性，很難接觸外網，申請外網許可權麻煩不說，也不是每個人都能開，大多數人都是手機查資料，對網路的依賴沒那麼大，上班時候聊QQ微信的人不多，效率上來說算是比較高的。

因為版權問題，大公司外包使用類庫的時候需要鑒別類庫是否完全開源，不然不予考慮，盡量讓我們原生開發一些大項目會考慮從別的大公司或者國外請團隊過來主導或者協助開發架構（如插件化開發框架），完事後內部進行消化，擴展以及維護。

外包氣氛得靠運氣了，有的項目組死氣沉沉，有的項目組非常活躍，不是每個甲方領導都不敢說話，主要看運氣，也看自己的處世方式。

什麼是外包？

說了以上事情原委和外包同學的思考，給大家看看什麼是外包。

人事外包，指企業將人事行政管理的大部分工作（通常是建立勞動關系、錄用退工手續、檔案管理、保險福利管理、工資發放等），以協議方式交由專門的人力資源外包服務商完成。

人事外包分為人事代理和勞務派遣。區分兩者的關鍵點，在於誰同員工簽訂勞動合同。人事代理是員工與用人單位建立勞動關系，企業只是將人力資源非核心部分的工作，部分或全部委託專業機構代理；而勞務派遣則是中介機構成為員工的法定僱主，實際用人單位同中介機構簽訂人才派遣或租賃合同，用人單位只負責派遣員工的工作管理，人事管理則交由中介機構來做。

為什麼不建議去外包？

在外包公司嚴重沒有歸屬感，就類似上面的某些公司，還不讓吃零食。

幾乎每天都是做著重復的工作，對於自身技術沒有本質上的提高。大多被內部員工使喚來使喚去。

想學點技術，根本穩定不下來，這段時間這個項目，再過一段時間又是另外的一個項目，毫無連續性。

福利幾乎沒有，沒有地位，更沒有話語權。

開年會都是內部去參見，外包留下來加班改Bug。

如果你目前在外包的坑，請趕快遠離，不然過幾年後你會發現，現在的工作經歷幾乎給你帶去的加分機會為0.  甚至是負數。

如果是在BAT外包，建議學一年的流程和技術，趕快跳坑吧，時間越久，你越沒競爭力。

以前外包是求職跳槽時候會被歧視，現在都變成了職場赤裸裸的歧視，我只想說，外包沒搶，沒偷，為何就不當人看。

總結來看

從公司角度說，外包員工的成本都含在外包合同里，確實不應該再佔有其他公司福利。

從員工角度說，福利零食值幾個錢？何苦為難。

從截圖角度說，這句提醒確實不尊重人。

-END-

B. 上班時老闆總讓自己背鍋，應該怎麼辦

對於背黑鍋這事，在職場中還是比較常見的。當然不同的背鍋還是有著天壤之別的。有自己主動承擔的，也有自己被動承受的，甚至是鍋從天而降。有的無傷大雅，有的卻是……那麼今天就讓我們一起看看上班時老闆總讓自己背鍋，應該怎麼辦？

3.個人原則

堅持個人原則，絕不為領導背黑鍋。有些人道德意識很強，認為給領導干臟活違背了自己的價值觀，所以對這種行為很反感。為了堅持個人原則，他們可以在這個時候拒絕，同時得罪領導。從權力的角度來看，無論下屬以什麼理由拒絕，領導都會不安。所以堅持個人原則，肯定會得罪領導，你想拒絕又不想得罪領導。這是不存在的。不管領導是不是講道理，他心裡是真的不爽。他只是不想讓別人知道，以免影響自己的威望。

C. HR如何快速判斷應聘的程序員是否靠譜

招人這個事情放到如何重要的地位，其實都不為過。前趕集網CEO楊浩涌在一次開放式演講中說過，CEO要花一半精力去找人。其實在Google、Facebook、Alibaba等一些公司在招聘一個員工的時候，他們是很耗費時間和精力的。一個好的人是值得花非常多的時間。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他會被打動，他會感知到你確實非常在乎他，士為知己者死，好的人才覺得跟你是有共鳴的，他願意加入你這個團隊。

其實在一些中小公司，可能HR會初步篩選一些簡歷，然後給面試官進行面試。但其實很多時候，面試官面試的這位應聘者根本不靠譜（注意，我們現在說的是程序員招聘這個方向）。這樣一來其實不僅浪費面試官的時間（其實，你知道，一般能夠作為面試官的，在公司裡面其實是很忙碌的），也是在浪費面試者的時間。所以，我個人覺得，HR在招聘的時候，首先可以通過一些基本的問題來快速判斷應聘的程序員是否靠譜，通過HR的初步篩選後，面試官再和應聘者電話或者當面聊一些技術層面、邏輯思維層面以及團隊合作層面的問題，這樣就大大的增加了招聘的效率。

我個人覺得有兩點：

因為程序這個行業變化更新很快，不要說剛入行的程序員，就是工作了十年的老司機，也需要不斷的學習，而看書是學習的最直接體現。

HR可以在和應聘者電話溝通的過程中，可以詢問他的業余時間都是怎麼過的，如果應聘者沒有提到讀書、看書之類，我覺得多半不靠譜。當然看書並不局限於一些技術方面的書，也可以是一些非技術的書，我覺得愛看書的人，兩方面的書都會看的。

我覺得第二點非常重要，首先我想要的是，應聘者簡介、清晰、有條理的描述出他最近做完的一個項目或者產品的大的需求是什麼，他自身在整個團隊裡面充當的是什麼樣的角色，能否描述清楚他自己做的某些功能。

如果HR能夠很清晰的理解應聘者所描述的這些問題，我覺得他是靠譜的。

首先，如果作為一個非技術性的HR，能夠聽懂應聘者的解釋，我覺得應聘者溝通、理解能力是完全沒有問題。

其次，他能描述出來這個項目或者產品的大的需求是什麼，說明他不是在蠻干，也說明他並非只是關注於手頭上的事情，他還在關注整個團隊在做什麼樣的事情，這也體現了團隊精神。

然後，他能描述出來自己做的某個功能，說明他是真正的去實踐過和思考過，思考和實踐是作為一個靠譜程序員必備的素質。

總體上，快速判斷一個程序員是否靠譜也就是這兩點，如果這兩點都OK ，沒有問題後，我覺得HR再和應聘者約時間，再和面試官聊。

提出一點建議

就是HR先進行一輪電話面，溝通一些基本問題，從中覺察應聘者在表達、溝通、描述以及學習方面的能力。如果還行，可以和應聘者約定一個時間進行技術面，而面試官可以把時間選擇在晚上，也就是7-9點鍾，這個時候，上了一天的班，可以更好的投入到面試的上面。通過電話面，了解一下技術，以及以前的工作經歷，沒有問題的話，再約時間當面聊。

這是我能想到的，不喜可以噴......

D. 傳岳母逼買房致中興程序員墜亡，岳母是替中興背鍋的嗎

網上有傳岳母逼買房致中興程序員墜亡，但是妻友否認了這個說法。看來岳母是不能替中興背鍋了。據妻子說他們早就買房了，不存在被岳母逼買房的現象。

E. 如果開一家IT公司，只找40歲的程序員，升職內部挖掘，可行嗎

46歲的程序員

別被網上的信息騙了，不要老程序員的原因只有一個，年輕的便宜。

前面那個回答一堆人捧，但是裡面舉得栗子和程序員真的有關系嗎？來個新總經理，換界面，找人設計UI，那是老程序員的責任？這東西新程序員就能幹？拜託，那個是設計人員乾的，不是程序員。幸虧他們公司董事會還是明白人，第一件事是換總經理而不是換年輕的程序員。

至於新軟體，新版本，我就問一件事，你們的IDEA付費了嗎？你給每個程序員配了正版的開發環境了嗎，資料庫開發工具是正版的嗎？誰不知道新軟體挺好用，新人唯一的優勢是開始就學的新軟體，所以快捷鍵記得熟，但這跟產品真的有關系？現在還用eclipse開發的一大堆，他們不知道不好用？還不是因為不要錢。

你想全部雇40以上的，這么說吧，40以上的都是70後，8，90年代上大學，那會兒還沒擴招，你算算有幾個科班的，就算不是科班的，大學生才有多少？同班同學還在一線寫程序的確實沒多少了，但多半是因為有更好的選擇。留下的都是技術很好的，找他們很貴！不現實。

大廠有資本去找年輕的，因為他們可以用高薪留下天才級別的。小廠全靠忽悠，底薪一萬你還想找20年經驗以上的，年輕人，福報，成長，期權一頓忽悠，5000就來了，光看著獨角獸裡面的成功的，外面上百萬普通廠子熬日子的。100家初創成一家都算高回報率，沒那個福分的，沒那個天才的就算了。

前面的回答有一件是對的，就是老程序員不能太多，因為第一，你雇不起，也沒必要。一群高手反而不出貨，高手帶熟手，還有一幫填縫的才是王道。第二，沒有年輕的，年齡結構的同質化會整死你的公司。沒有成長空間，沒有競爭對手，啥部門都得死。所有公司都是金字塔，技術崗也一樣。

別聽下面一群人扯淡了。如果你真的只找40歲以上的，而且還想活下去。那麼你們就應該是內核級開發。對於這個年級的程序員，學什麼新技術都不具備性價比了。但是卡門對於程序設計，程序思維，用戶需求本質的理解，根本不是20多歲小夥子能比的。

真正的路子，是設計並開發內核級基層框架程序。只有這么一條路子。走成功了，功德無量。（你看看國外，真正的內核級大神，有多少是年輕人？）

我們公司的軟體研發人員逐漸偏老。我們自己沒有注意這個問題，因為工作總是能按時完成。直到有一天，從互聯網公司空降一位總經理，才有了改觀。

這一做法，得到用戶的一致好評。也為公司帶來好的收益。

四十歲以上的程序員，思維形成定勢，經驗老道，做系統大框架、軟體架構，應當沒問題。

用歲數作為招聘條件，本身就是有問題的，能創造價值的，60歲又怎樣？國內之所以招年輕人，就是因為便宜，能熬夜。大部分IT行業都是低水平的程序員就夠了，有經驗歲數大的，需要幾個當主程帶一幫小徒弟，自然形成了競爭激烈的局面，說到底還是大局如此，在世界上就處於低端製造業，高級人才無用武之地，更沒有哪個企業肯培養。什麼歲數大了學習慢，技術淘汰，都是扯淡。歲數大的程序員絕對比剛畢業的學生強百倍，學習能力只會更強更快。

如果領導厲害，計劃安排好。按部就班，老程序員可以表現的很好。bug也少。可如果領導無能，朝令夕改，之後讓程序員背鍋，各種加班。那對不起，上有老下有小，不待見了。

這想法太天真了。程序員分兩種，普通程序員，大神級的程序員。

絕大部分的人，都不是天生的奇才，他們要想成為大神級的程序員，那是需要用很多的項目去練手，並且不斷學習的。

所以，絕大部分的大神級的程序員都不年輕了，年輕的基本上只能是普通程序員。

普通程序員的工作，基本上都挺苦逼的，加班，熬夜，那都是家常便飯。這樣苦逼的工作，年紀稍大一點的人，身體確實扛不住。

那麼，現在就遇到了一個問題，題主想要招40歲以上的程序員，如果他是一個普通程序員，他的體力趕不上年輕人，技術也一般，毫無優勢可言。如果他是一個大神級的程序員，人家有技術優勢，你還不想給高工資，人家自然不肯來。

最後，題主就只能請一群技術平庸，年紀大的程序員，工作效率低，工資也未必比年輕人低（年紀大，工作能力不一定強，但工作經驗「豐富」，談薪資的時候就成了「加分項」），題主覺得這樣公司能做得起來嗎？

40歲以上的程序猿，工資少一些？？？？？開玩笑的么？大公司不要上年紀的程序猿不是因為上了年紀的程序員不好用，而是因為三個年輕程序猿有可能完成一個40歲以上程序猿的工作，然而三個年輕的工資加起來還沒這個40歲老程序猿的多…這才是大公司想方設法裁掉老程序猿的本質。

北歐很多大神在鄉下自組非盈利導向的 科技 公司，做著喜歡的開源項目，享受著生活；而國內如果無法養活公司，是無法實現的。即使有了成熟業務模式和盈利，也要看的是需要 什麼樣的工程師，普遍地講，年齡和員工多元化才更有利公司發展，只有三五個好友自嗨的小工作室不用考慮。

除非你的需求很明確的情況下可以這么做，如果是業務場景變化多的是不行的。另外管理也是個問題，對你是個很大的挑戰和風險。

當然是不可行的，因為你的前提是不存在的。

工資不但不可能少給，而且比剛畢業的小年輕要高很多，如果畢業三年的程序員在二線城市給8000的話，40歲的你至少要給到15000，差不多是兩倍，而且很難找到人。

社會 上覺得老程序員不好找工作，是個誤解，只是管理崗位不太好找，開發崗位多的是。

F. 社交軟體程序員靠譜嗎

一般交友軟體上面的都是不靠譜的，他們總是會把自己吹噓的特別的能幹，吹噓的特別的有才華。他們只是為了能夠交到更多的朋友。但這並不是他們真正的樣子，都是他們偽裝出來的，他們只是想要去欺騙別人，只是想要去利用別人，所以你不要相信網路上面的這些騙子。

G. 有哪些老程序員都知道對新手很有用的經驗

一說到程序員，想必大家的第一印象就是頭發少，很大程度上就是因為壓力大導致的，有生活壓力，也有工作壓力。

今天說說工作方面的壓力，想必看到這個問題的小夥伴都有一個認知，就是一個項目往往比預期的要長，說不定從哪天開始就加班了，一出現BUG真的要人命。此時，考研新老選手心態的時候和經驗的時候了，老程序員或許能從容應對，新手可能完全不知錯所。

七、個人信息一定要保管好

這些信息包括戶口檔案、社保、公積金等信息，程序員新手可能跳槽比較頻繁，有人甚至還換個城市工作。除了戶口可能其他的信息都亂了，可能當時覺得不那麼重要，但是十年、二十年後，可能會非常重要。

八、幾條名言

·工作日誌可以提升腦容量；

·不要先寫框架再寫實現，要反過來；

·重構/優化/修復Bug，不要同時做；

·簡化開發流程，加快迭代速度；

·紙筆是最好的工具，其次是markdown；

·畫出結果，一目瞭然。

·首選明文文本，二進制、加密、壓縮等到時候再加；

·要學會進行清晰的命名；

·問問題前先調查，要問到點上。

·不要小看程序員

H. APP上線出重大bug，產品經理欲開除程序員網友：把你自己開了！

對於程序員而言，出現bug就像吃飯一樣稀鬆平常。出現bug？改就是了。但最近出了個讓眾網友都嘖嘖稱奇的事。某公司的APP上線之後，出現了重大bug，這位產品經理居然去網上問該不該開出程序員。頓時，眾程序員就炸了。這是什麼情況呢？

為什麼會有這么多程序員都氣炸呢？這么說吧，首先，程序員不可能一點bug都不出，但是現在這么重大的bug到APP上線了才被發現。很明顯是測試的責任更大，現在這個產品經理卻是讓程序員走人。再者，不管是測試還是前端的錯，首先，最大的責任應該是這個產品經理的錯。而他，現在只想找程序員的責任。最後，出現了錯誤，他的第一想法不是解決問題，不是找出各部門的責任，不好好復盤而一味的甩鍋給程序員們。

眾網友也是氣憤不已，表示，開！就應該讓這個產品經理把自己開了，不懂前後端還敢管程序員做APP。出了事情不自己扛還找人背鍋。另一部分則表示趕緊開除程序員，放他們一條生路。

不管怎麼說，這位產品經理的行為，著實讓人十分寒心。身為管理者，出事了首先就應該從自己找原因。我們公司的負責人，有問題首先都是自己先承擔，然後再說如何去懲罰出錯誤的部門。即便是懲罰也不會說像這樣直接讓人走人。說實話，這種行為就像夫妻吵架說離婚一樣的性質。即便後來問題解決，也和好了，但是心卻寒了。

對此，各位小夥伴有什麼不同的想法呢？

I. 電腦軟體上班，搜狗壞了，出現bug。程序員和測試員要背鍋啊。怎辦

出現bug不要著急，重新啟一下系統，這種軟體就是這樣，有可能是你後台運行內存太多導致系統崩潰，出現了bug

J. 大部分程序員都討厭人事嗎

一般是不會的。
一，請不要人為的給某個群體打上某種標簽，你遇到的不論讓你喜歡禪銷的還是討厭的，都只是一個群體里的少數個體。他們可能有某種共性，但這種共性可枝襲高能並不普遍適用，這種喜歡或者討厭的感覺也應該是歸屬於某個個體而不是這個群體。
二，同在一個公司里，分工不相同，隔行如隔山，但猛尺是都是給老闆打工的，沒有本質的不同，沒有天然的對立，大家都很忙。