程序員的十大股東

㈠ 程序員可以去哪些公司

在這邊的話 可以出那些軟體公司啊 外貿公司那些東西都可以的 變成熟的地方都可以的 手機公司也行

㈡ 一個程序員的創業經歷（二）

第一段創業經歷以最終失敗被金融機構收購結束，之後進到金融機構又待了一段時間，但終究是適應不了比較慢的工作節奏和部門間互相推諉的辦事風格，最終帶領技術團隊出來開始了第二次的創業。

這一次是當時比較火爆的數字資產交易所，比特幣從800人民幣一路瘋漲最高到2萬美金，讓很多投機客或者夢想著一夜暴富的人們蜂擁而入，這次的創始人曹操（化名）也一樣是先找到了啟動資金，而且作為證券出身的他手上有很多優質潛在客戶，萬事俱備只欠東風，就差系統上線，讓大家開始交易了。技術核心團隊在一起很長時間了，所以配合比較順暢，基於過往項目的積累，一個月的時間第一版系統就上線公測了，而且雖然沒有很多，但預期的潛在客戶已經開始過來交易了，也就是平台開始有收入了，雖然還遠不能cover團隊開銷。

這次公司的股東組成很簡單，創始人占絕對的控股權，有一兩個自然人股東，但股份很少，還有就是技術團隊有幾個點的乾股作為將來的股權激勵，這就極大地減少了股東間的矛盾可能帶來的風險。而且相較於互聯網金融的平台，內存撮合引擎的交易所在技術上的挑戰顯然更大，對團隊成員技術上的成長也有好處。

借著比特幣的東風，業務也在風風火火的開展，而且也避開了之前創業遇到的一些坑，所以這次公司規模發展的更大，業務也有不錯的成績。但這次又遇到了新的問題，最先暴露出來的就是團隊素質的問題，雖然這次團隊組成沒有變成技術團隊「一家獨大」的情況，但是運營和市場團隊的早期成員都是曹操親自面試挑選，而他對候選人的挑選太過片面，重經歷而不是能力，甚至對簡歷上的經歷都沒有深入了解就輕易的招聘進來委以重任，並且在一些重要崗位上有些任人唯親而非任人唯賢。在最初期時，在他一個人還能hold住大小事務，別人只是執行他的命令時還可以，但當業務慢慢發展，需要那些身處要職的人擔當大任時，那些人的能力及職業操守的短板暴露無遺。項目管理混亂不堪，市場拓展進展緩慢，運營活動沒有效果，而最嚴重的是業務人員賬目不清，很多不合規的隨意操作都埋下了禍根。

而在技術團隊的管理上我也犯了不少錯誤，首先就是對需求的把控，之前的創業經歷讓我認識到技術最重要還是要服務於公司的核心業務，但這次有些矯枉過正的感覺，因為需求的優先順序主要參考業務部門的反饋和要求，但是慢慢發現業務部門的需求是隨時在變的而且會有那種剛上線新需求不就又要回滾到舊版本的情況，不僅浪費時間，而且也消磨了開發人員的積極性。

還有就是團隊的擴充，在業務向好的時候，總是會有一個業務會越來越好，人員越來越不夠用的預期，就開始擴充團隊，在每一個崗上都至少招了兩個人，但有些需求是階段性的，很快就出現了人力過剩的情況，不僅虛耗成本，而且每天還要想著安排非必須的工作。

另外就是在團隊管理上，不要總盯著那些閑下來的員工，要以團隊的效率為指標，某些員工某些時刻適當的空擋，並不代表會影響團隊效率，反而是每個員工所有時間都滿負荷運轉時會導致未100%完成的任務（即「庫存」）的堆積，所以作為一個leader，要關注的是閑置工作，而不是閑置人員。

最後就是薪酬了，由於團隊在一起時間比較久，共同經歷了很多艱難時期也熬過很多次夜，總暢想著收獲果實的一天，結果就是一直跟大家畫餅。終於業務上有起色，有了錢，就大幅的給核心人員漲薪，最高的甚至漲幅70%，其實當時我們的薪資雖然不高，但也能到一個平均水平吧，而且也基本滿足了員工入職時的心理預期。這種不理智的漲薪最終導致了兩個後果，老員工的胃口被吊起來了，覺得公司賺錢了，會對薪酬有更高的期待；還有就是留給招攬外部人員的預算被大幅消減，這是不健康的操作，一個團隊不管感情多好，適當的換血有助於保持活力，而且要不斷招攬更優秀的人才提升團隊。漲薪容易降薪難，在之後公司資金壓力比較大的時候，這次漲薪成為壓死駱駝的最後一根稻草。

不管怎樣，這次創業相較於上一次更進一步，所以也看到了新的問題，在業務蒸蒸日上的時候，CEO曹操的心態發生了明顯的變化，開始有些志得意滿，表現出一些自負和剛愎自用，一些決策和財務開始越來越不透明，只安排他最親近的人幫他做事。而那些賺到了錢的業務員也開始揮霍，每次出差都買各種奢侈品，談業務也開始誇誇其談，整個團隊和公司開始變得浮躁，沒有人去注意表面之下的風險，也不再開拓之前說好的那些比較穩妥但利潤比較低的技術開發型的業務，所以在那個時候，經過再三考慮我提出了離職。

我答應有一段時間的交接期，但最終由於業務人員的不規范，以及風控未能跟上業務的發展，導致了擠兌風險，在我離開之前資金鏈一下子就斷裂了，團隊不得不解散，曹操還因此背下了不少債。

每一段經歷都會給我們留下些思考，並不一定都是失敗的教訓，也會有一些好的經驗，其實無論是在大公司還是創業公司，對自己來說一定要保持一個學習和成長，有可能是技術上的，也有可能是其他方面更綜合的素質，這次復盤總結，值得堅持或者好的經驗有：

1. 在團隊管理上更加成熟，不只是關注技術和需求，也會關注效率和成本，尤其是在團隊的持續發展上積累了不少寶貴的經驗，作為一個團隊leader不能太感情用事，要清楚自己的職責所在，而且一定要成為一個被自己團隊成員信賴的領導，這並不代表要很nice的對每一個人，但對自己團隊的每一個成員要真心負責，必要時一定要「護犢子」；

2. 在公司發展過程中曾有一些非常有經驗的前國企總裁級別的股東加入，在接觸的過程中學習到了很多管理和商業相關的知識，極大擴展了自己的眼界，不再局限於一個程序員的視角看問題；

3. 借這次創業機會開拓了國際視野，東南亞、中東、韓國、歐洲等都有過商務溝通，雖然未能有國際業務落地，但了解到了不同國家的一些國情和項目，開拓了眼界；

4. 在任何時候都要保持住本心，尤其是在看似成功的時候，更要能冷靜客觀的審視自己，不要被一時的成績沖昏頭腦，創業是一個長期且艱難的事情。

當然，最後這次創業依然以失敗結局，成功的公司都有類似的地方，但失敗的公司原因就各種各樣了，這次最大的感受就是整個團隊沒有準備好或者沒有足夠的能力去做我們從事的事情，當業務快速發展的時候，能力或團隊配置的缺陷導致了風險的發生，所以無論是對大公司還是創業團隊，找到合適、專業的人才才是首要解決的問題，而且永遠記住，即使個人能力再強，也無法把所有事情做好，不要把自己的上限變成團隊的天花板。

㈢ 一個程序員的創業經歷（一）

曾經的創業熱潮讓很多大廠的程序猿加入到了創業大軍，但往往發現「理想很豐滿，現實很骨感」。我也是這樣的一員，國內「C9聯盟」大學畢業，然後去美國常春藤名校讀了個Master，畢業後在一家世界前五的軟體公司工作，後來裸辭回國在一家一線互聯網公司做數據挖掘/機器學習的工作，一切都按部就班的在給個人簡歷添磚加瓦，不過隨著一個加入創業團隊的決定，就開始了一段不一樣的經歷，之後的5、6年時間經歷了多個創業項目。一直埋頭向前沖，最近停下腳步回顧了一下過往經歷，想寫點東西當作紀念，也算是給想要或正在創業的程序猿們一個案例供參考。

當時選擇從大廠出來加入一個創業團隊，也並不算很盲目。首先，行業是當時很火爆的互聯網金融，其次核心團隊成員來自金融、法律、互聯網等不同領域，都是國內頂尖大學畢業的高材生，而且也有不錯的工作經驗和人脈的積累，最後種子輪的資金大概有700多萬，股東也有銀行系出身的大佬，看起來是一個值得搏一把的機會。

我與其中一個創始人曾是同事，被游說出來作為技術團隊的leader，他負責產品，我負責研發，先簡單介紹下核心人物（化名）：

劉備：公司CEO，金融領域，做業務出身，對各種金融產品比較了解，在各大銀行及政府部門都有不錯人脈，熟悉生意場上的各種潛規則，有些匪氣但並不是那種很有領導威嚴的風格。

關羽：公司CTO，我的前同事，互聯網產品出身，專業能力很強，既聰明又踏實肯干，待人接物也不錯，屬於實干型，但一樣也是一直在大公司工作，內容相對專一，且沒有金融領域經驗。

張飛：公司法務總監，法律專業，本人也像法律法規一樣嚴禁，無論工作上還是生活上說話做事都很嚴謹，被朋友形容為任何跟黃賭毒沾邊的東西都跟他不沾邊，工作之外並不善言辭，但是為人很nice。

在被前同事關羽游說的過程中，遇到了第一個「豐滿的理想」，因為我是做大數據的，所以關羽跟我說出了他對技術和產品發展的規劃，將來是一定要做金融大數據的，有很多場景可以做，技術上也會有很多挑戰。但既然是「大數據」，首先就要有足夠多的的數據，也就是業務要發展的足夠好才會到這一步，這點我心裡還是很清楚的，所以接受邀請自然也不是因為這個願景。

既然已經決定了大幹一場，也就不瞻前顧後了，出來後就開始著手組建技術團隊，那時候創業公司還是一片欣欣向榮，很多大廠的程序員也都願意考慮創業公司的機會，所以首選就是從公司前同事下手，可惜一個都未能邀請成功，有一個曾經談的比較深入，但最後去了一家拿到A輪的做餐飲供應鏈的B2B電商，之後復盤考慮主要可能有幾個原因：

1. 金融領域本身水就比較深，對普通的程序員來說未實際接觸過的話感覺有點心裡沒底；

2. 種子輪公司畢竟風險更高，而且使用到的技術也更初級一些，若沒有成功，對技術積累來說有一個斷檔；

3. 與前同事共事時是平級，但出來後可能變成向你匯報，或許會有心理落差，之前談得比較深入的同事是被他一個師兄叫走的；

4. 公司給出的offer還不足以讓人放棄穩定的大公司工作加入到小團隊中。

為了控製成本又不能找獵頭，所以接下來就只能通過招聘平台了，拉鉤、智聯什麼的，雖然經歷了一些波折，但最終組建了一個還算蠻有戰鬥力的團隊，在外包+兼職+自己團隊的組合之下，初版系統兩個月左右就上線了，期間產品、技術、法務之間的磨合也越來越好，貌似一切都在正確的軌道上運行。

但系統上線之後才是真正考驗的開始，公司面臨的第一個問題就是平台上是否有足夠多優質的理財產品，雖然前期已經准備了一些由股東支持的理財產品隨時上線，但這並不是長久之計，所以在系統開發期間劉備也一直在洽談合作事宜，時不時的帶來一些振奮人心的消息，但結果證明沒有最終簽署合同的口頭協議都是無效的，這就導致前期平台上產品匱乏。

產品匱乏自然也就無法吸引足夠多的用戶了，用戶量少就更難去談合作了，致使業務一直處於發展緩慢的狀態。商務談判並不像技術開發一樣可以評估工時，安排工期，一個合作談成之前進展都是0，簽合同之後才是100%，中間進度很難評估，而過多的打雞血也會有副作用產生，慢慢的技術團隊的成員就開始對公司不停跳票的業務發展有些擔憂。這僅僅只是一個導火索，接下來會引發一系列的事件和決策，每一個可能都不是決定性的，但累加到一起導致了公司最終的結局。

當業務停滯的時候，沒有太多創業經驗的團隊開始有些發慌，尤其是賬戶里的資金越來越少的情況下，這時開始了兩個所謂「自救」的行為，一個是尋求新一輪的融資，一個是嘗試一些新的產品或接一些快速賺錢的項目。前者的目的也是很明確的要盡快的補充資金，所以很容易陷入到一個2VC的狀態，就是一味地迎合投資人的偏好和想法，迷失了自己最核心的價值和初衷，最終也沒有拿到投資；後者無異於飲鴆止渴，盲目的去接一些無關的項目，導致自己的核心產品和平台沒有持續的迭代和優化，對用戶就更沒有吸引力了，而且找到的項目也很難cover技術團隊的工資成本，變成了做一個賠一個。所以這兩種方式只是勉強支撐團隊而已。

而往往在最艱難的時候才會爆發出更多平時被隱藏下去的問題，首先，劉備和關羽、張飛都是大學同學，作為CEO他對團隊並沒有一個絕對的主導和控制權，而關羽負責人數最多的技術團隊，他們之間的分歧導致了公司整體戰略和團隊方向的不統一。其次，公司的早期股東是4個自然人為主，在公司一個沒有一個比較好的營收的時候，他們之間也出現了一些問題，尤其是其中某一個股東跟劉備的關系最緊密，導致其他股東質疑公司的財務問題，最終導致股東不願意再繼續注資。最後，同樣是因為自然人十大股東，就導致監督機制缺失，作為法務負責人的張飛，由於業務能力比較強，經常被股東委託解決一些私人事務，讓他不勝其煩，成為了第一個離職的核心人員。

最終我們的公司也算是有個歸宿，被一家金融機構給收購了，但這顯然不是因為我們做的足夠出色，而算是無奈把公司賣掉，回收點剩餘價值吧。就這樣第一段的創業經歷就這樣草草落幕，事後復盤總結，有以下幾個重要的經驗吧：

1. 股東組成，早期可以接受個人股東，但不宜太多，占股要有權重等級，而且要有完善的監督機制，如果個人股東占股比例接近，沒有主導性，監督機制又不健全，很容易出現股東之間的猜忌和分歧，對初創公司是致命性的傷害；

2. 創始團隊，團隊成員能力互補、互相信任是基礎，所以經常會有同學、同事一起出來創業，之前大家可能是朋友，或者感情比較親密，但任何團隊都要有領頭人，要有靈魂人物，在有重大決策時能拍板的人，不能因為顧及對方感受而讓決策層出現長時間的分歧；

3. 團隊組成，根據公司或業務類型來合理配置團隊，很多時候在資金還充裕的情況下會盲目的擴充技術團隊，導致當業務沒有起色的時候技術團隊的開銷成為了公司沉重的負擔，任何一個公司都不能只考慮技術開發，運營、市場、銷售等等都要合理配置；

4. 成本控制，創業初期，為了吸引早期員工公司提供了很多福利，包括免費健身、周五團建、飯補車補等等，而且高新聘請各種大牛，一副大幹一場的態勢，最後發現業務還沒什麼起色時初期的融資就已經消耗大半，而且很多時候大牛們也沒有用武之地，造成了極大的浪費；

5. 技術邊界，所謂技術邊界就是創業初期你的產品在技術上要做到一個什麼程度，很多時候技術出身的leader容易陷入到追求技術完美的誤區，覺得一個功能在技術上沒達到理論上的完美就不上線，但永遠都有做不完的需求，一個好的技術leader要清楚怎樣的優先順序最能支撐公司的快速發展，一個功能做到什麼程度就能滿足當時客戶的需求，人力資源就那些，要最大化的發揮效用。

㈣ 你覺得要不要當所謂的「技術合夥人」

我覺得還是不要當的好，因為現在確實出現了很多的問題。

這個大時代

時代變了，技術合夥人沒那麼好忽悠了！技術合夥人在電腦面前一低頭就是三五個月大半年，沒有任何的經濟來源和收入，靠的什麼堅持著？投資？你沒有錢；兼職？合夥人不允許、項目不允許......股東會告訴你：「你也是股東、你是老闆，你要.......」 事實上，你這樣的「老闆」當得可真憋屈！其實你只是一個被上下鞭策著去拚命執行的角色，你放棄高薪、放棄個人時間、放棄健康......滿腦子都是帶著團隊如何把技術做好、把產品做好！

融不到資，怪技術標簽弱；

市場做不好，怪技術沒把產品做好；

運營跑不起來，怪技術不支持配合；

程序員不加班，怪技術管理不到位；

產品做得慢，怪技術執行力差；

產品有問題，怪技術能力不行......

而創業公司的技術Leader永遠只能在夾心層中步步驚心、如履薄冰。因為，在互聯網公司，幾乎所有的問題都可以歸結到產品技術實現上來。技術就這樣被踢來踢去，左邊一巴掌、右邊一巴掌。

一個合格的技術合夥人

大齡的技術合夥人，基本就只做管理了！早期的創業團隊真的需要這樣的技術合夥人嗎？

年輕的技術合夥人，基本都要擼碼（至少會看碼）、尋找技術解決方案、做架構、做運維、甚至裝系統、拉網線 但是這樣的人在創業團隊，他們現在、乃至今後將得到的是什麼？通過多方面觀察總結我們發現，一個「合格」的技術合夥人基本要具備以下特徵：

技術團隊的建設和管理；

技術協作和開發流程及相關制度的制定；

懂架構、懂伺服器、懂資料庫、懂代碼、懂產品、懂設計、懂培訓、懂拉網線、懂裝系統、懂運維、懂各種軟體工具......；

程序員鼓勵師；

股東的出氣筒；

專業背鍋俠；

技術大牛（此「技術大牛」，非彼「技術大牛」，總之就是一頭「牛」）；

標簽靚麗、低調悶騷、夠屌絲；

揮之而來、呼之而去；

好人

......

事實上，絕大多數技術合夥人都死在「明天晚上」。

㈤ 請問在一個游戲公司里，主程序員和主策劃員分別該佔有多少股份呢希望有專業人士能告訴我，謝謝 非常感謝

hmm，簡單的介紹一下股份這種東西
股份類似於公司的掌控程度，股份越高，掌控的程度越高。股份的價值在於股份本身的價值，和股份帶來的分紅。
通常來說，股份是經由幾個途徑獲得：
1. 對公司出資，獲得相應的股份。
2. 對公司作出貢獻，公司獎勵股份。
股份還分為執行股和非執行股。
執行股的持有者根據其手中的股份多少有相應的權利在股東大會上計算投票。（即對公司有行政權）
非執行股的持有者享受股票本身的價值和股票帶來的粉紅，但是在股東大會上並不計入執行投票。

所以您的題目可以進一步拓展。
1. 主程和主策是否在工作之餘對公司有額外出資。
2. 主程和主策對公司的貢獻是多少。
3. 公司的價值多少。

如：您剛剛成了一個公司。公司本身的價值為1000萬。而主要為公司帶來收入的是銷售部門，而不是程序或者策劃，他們也沒有注資。那麼，您可以選擇，在今年給予他們20萬的股份。也就是2%的股份。
如果您剛剛成立了一個公司。公司本身價值為100萬。而主程和主策他們表現卓絕。您可以選擇在今年給予他們20萬的股份。也就是20%的股份。

目前的行業慣例是，在股份分配中，會擁有10%左右的股份，這部分的股份叫做技術股。即主程與主策用他們的技術實力入股。他們與投資股東一樣承當相應的權利和責任。（我見過有些公司給他們的主策和主程共計20%的股份）
這些的股份由主程和主策協商分配。（即共有10%左右）

補充：中國《公司法》規定,有限責任公司的股東以工業產權、非專利技術作價出資入股的金額不得超過公司注冊資本的20%,政府對採用高新技術成果有特別規定的除外;股份有限公司的發起人以工業產權、非專利技術作價出資入股的金額不得超過注冊資本的25%。在實踐中也存在以鼓勵技術貢獻、開發新產品推動技術進步為目的以技術投入折成的股份。

㈥ 技術入股怎麼防止做好後被踢出局

第一、CTO一定要出錢，不要搞所謂的「技術入股」。一旦實際掏了錢，一是成為了真正的原始股東，在道義層面上立得住。二是股權也受法律保護，不會被剝奪。
第二、CTO要面對自己的貢獻確實會日益變小的這個事實（除非後期轉崗做其他的），因此就要給自己預留退路。具體來說，一是在公司融資的過程中逐步套現，二是與其他股東提前商議好退出路徑。CTO可以給自己留一點點股權作為長期飯票，但這個比例必須控制在一個各方都能接受、不會感覺到不舒服的程度上。