90後程序員鬥志

A. 哪個瞬間，讓你下定決心要離職

其一、公司關注利益，不將員工的死活放在首位
不少公司，是不會關注員工利益，畢竟在他們心中能掙到成堆錢才重要，因而他們對於幫自己掙錢員工，絲毫不會有一絲憐憫之心，所以他們毫不客氣剝奪員工所有價值，因而你在碰到這種公司時候，一定要盡快離開，不要有任何留戀。
這種情況主要存在一些生產型企業，很多時候，老闆為了省錢，不僅會讓你做三四個人活，而且也會讓你承擔較大的責任。

所以說，如果你待在這樣的公司，不僅掙不到錢，而且也學不到任何東西，離開便是你最好的選擇。
其二、沒有穩定製度的公司
一個公司好不好，主要看制度與文化。

很多公司都是老闆說的算，覺得自己怎麼開心就怎麼做，可實際上，這種做法存在一定問題，畢竟不是所有的老闆都懂得管理。

這種公司雖然有相關制度，但他只是一個文件，壓根不太可能去執行，其實執行相關制度，也會隨著老闆心情隨時改變。
如果你公司的老闆憑借喜怒哀樂來管理公司，那麼，員工也憑借感覺來做事情，這樣一來你壓根找到自己的位置。

在這樣的公司不僅沒辦法提升自己，同時也沒有安全感，只能原地踏步。

B. 如何管理90後員工心得

90後個性張揚是眾人皆知的事實，也是最讓管理者頭疼的事情之一。不少90後在公司中表現出的不守規則、張揚個性、思想尖銳、缺乏集體意識的事件讓眾多公司陷入麻煩之中，之前爆出的網上曬實習經歷的事情也是讓眾多公司遭受了多少口水攻擊，面對這樣的情況，我們的管理者們該如何才能做到既很好利用90後強大的創新意識又使自己公司的管理免於麻煩之中呢？今天河南華圖小編為大家整理了，一位公司老總對管理90後員工的心得總結，持續更新中。
每一代人都曾被父輩看作是『垮掉的一代』。
但事實上，每一代人都不曾垮掉。
我們的國家、民族、社會，始終在不斷的進步。
記得以前被批評為『垮掉的一代』是80後，父輩們認為他們大多是獨生子女，生活條件優越，沒有吃苦精神，難以承擔責任。
80年出身的小夥子到現在已經是36歲大叔了，他們逐漸成為這個國家的中流砥柱，這代人是否垮掉，事實勝於雄辯。
一個壓制年輕人的社會，是不會有任何未來可言的，任何阻礙人類進步的守舊者必然被歷史所淘汰。未來的00後、10後，同樣會被冠上『垮掉的一代』此類的稱謂，但我始終堅信，新生代一定要比他們的父輩更優秀更強大。
好了，雞湯就寫到這……
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下面從管理者的角度來分享一些經驗。
管理這個詞其實定義很模糊，每個管理者心中的理解都不太一樣。
1. 別的同事都在加班，某員工卻到點就走，算不算難管理？
2. 分配任務時員工明顯表示不滿，甚至抗議，算不算難管理？
3. 某員工上班總是遲到，批評教育甚至罰款都不管用，算不算難管理？
4. 部門去喝酒唱歌，其他人都去，這個員工不願意去，算不算難管理？
5. 發現員工在網上吐槽自己的公司，算不算難管理？
你面對這樣的問題，會做出什麼答案？
回答算或者不算，都不是正確的答案。
管理是門經驗學科，想要有所精進，必須是理論加實踐，照本宣科想要成為優秀的管理者是不太現實的事情。
我（互聯網行業）現在帶的小孩，幾乎全都是90後，在與他們的相處中，我也在不斷的調整自己的管理策略。
（一）心態篇
1. 去標簽化，發自內心的去尊重他們
在討論『網紅經濟』時，我曾向一個未成年美少女請教，她身邊的人都在用什麼樣的APP，看什麼樣的電視劇，討論什麼樣的熱點話題。
對方如數家珍的介紹了一些情況，聽的我直搖頭。
看來自己真的是老了，現在年輕人玩的東西，我都理解不了，我嘆息道。
你不是不理解，只是不認同罷了。未成年美少女如是說。
這句話我想了很久，發現確實是這么回事。
誰年輕的時候沒追過星？
誰年輕的時候沒愛上過一個人渣？
誰年輕的時候沒幼稚矯情中二到不行？
誰年輕的時候沒喜歡過一些在大人看來『不務正業』的新興事物？
我們不理解現在的年輕人，正如同覺得當年的自己很SB一樣，只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。
2. 做團隊的領袖，而不只是個管理者
在我剛開始工作時，我覺得『當官』是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風的不行。
後來才發現，想成為真正意義上的領袖，充滿了痛苦與壓力。
不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。
這個時代的管理者，不應該是高高在上『皇帝』，而應該努力成為『老師』或是『兄長』的角色。
作為團隊的領袖，你要保護這個團隊，並努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。
（二）方法論篇
1. 以身作則
每個團隊發展到最後，整體氛圍和工作方式，一定會和其領導核心個人風格非常相似。
如果希望大家勤奮工作，你自己卻在角落裡打游戲；你希望大家守時，自己卻總是沒有時間概念……那你的美好願望永遠都不會實現。
例：
剛畢業的小紅開始了她的第一份工作，上司看起來是個很和善的人，記得剛來時上司和她說，團隊的氛圍是有啥說啥，包括上司自己身上的問題也很歡迎指出。
有次部門內部開會，小紅指出了上司方案中疏漏的地方，卻被上司沒好氣的批評了一頓。
從那以後，即使看到問題，小紅也沒有主動和上司反饋過。
2. 塑造團隊的價值觀
每次招人時，我都會重申團隊的核心價值觀：
學習、快樂、多元文化
一、學習
o 熱愛學習
o 深度思考
o 喜歡探索未知
o 對世界充滿好奇心
o 日常中有在持續學習新的東西
o 不要怕在工作中犯錯，從錯誤中吸取經驗，我們才會成長
二、快樂
o 一定要快樂的工作
o不快樂的過程，必然不會有快樂的結果
o如果一家公司的員工都不覺得快樂，那麼也無法將快樂帶給它的用戶。
o 如果不快樂，一定要說出來
o受了委屈要說出來
o被其他部門欺負了要說出來
o工作量太大沒時間陪男朋友要說出來
o 不想加班就說出來
o來大姨媽了疼得不能幹活要說出來
o 說出來，我們就去改變
o委屈的事情我們要講清楚，不能蒙受不白之冤
o誰敢欺負我們部門的人，老子去乾死他
o工作量太大完不成，原因是什麼？事情多我們找其他人來幫忙，效率低我們改善工作方法，實在忙不過來我們就招人
o不想加班就早點走，效率高比工時長更重要，早睡早起保持好的工作狀態，不斷學習如何讓自己變得高效才是最好
o來大姨媽身體不舒服，就早點回去好好休息，緊急的事情妥善交接給同事即可，不緊急的事情之後自行補上進度就行，如果團隊離開你工作就沒法開展了，對不起，那是我這個領導管理的有問題
三、多元文化
o 尊重個體意願
o團建大家去唱歌，你不喜歡唱歌，不想去，沒有關系，吃完飯我們去嗨，你早點走就行
o 包容個人差異
o是GAY是LES無所謂，你是團隊中的一員，我們重要的夥伴
o要早點下班去幼兒園接孩子？只要不耽誤工作，早點走也沒關系
o 簡單、直接、平等的溝通方式
o辦公室政治是團隊的高壓線，一旦觸碰，立刻清除。
o有什麼就說什麼，大膽直接的表達自己的想法，才是最高效的溝通方式
說的容易，做起來很難，但如果你決定這么做，就一定要堅持下去。
3. 成為下屬的導師，幫助他們更好的成長
很多管理者容易犯的錯誤：
1. 覺得下屬能力不行，於是做什麼事情都親自干涉，導致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說什麼就機械的去做什麼。
2. 只告訴下屬要做12345，卻不解釋為什麼要12345。結果遇到54321，下屬就不知道怎麼處理了。
3. 權力欲膨脹，官僚作風。很多指令並不是出於解決問題，而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班，休息時間給下屬分配不那麼重要的任務，強迫下屬喝酒，表演不擅長的才藝等等……
4. 採用『高壓政策』約束下屬的行為，動不動就罰錢，任務完不成就必須做些帶有一定羞辱性質的懲罰等
新生代的孩子們，家庭條件優越，在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求後，他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。
作為領導者，你又能帶給他們什麼呢？
讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。
下屬跟著你，確確實實的能學到東西，他們從內心裡認可你，願意去跟隨你，這樣團隊才能發揮最大的價值。
定期舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養都可以幫助年輕人更快速的成長。
在他們成長的同時，不要抱著一種『教會徒弟餓死師傅』的狹隘心態，因為『分享就是最好的學習』，傳授自己經驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。
這個世界最頂級的高手，也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。
4. 留意被多數人忽略的部分：無法被完全量化的生產力
公司作為商業組織，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力，獲取更多的利潤。
馬克思老爺爺曾說過，『資本積累是通過剝削工人的剩餘價值得到的』，這言論本身存在時代局限性。
在今日的經濟環境中，商業公司對於企業文化、員工管理、工作方式的調整據其目的本質就是在增加生產力。
傳統製造業通過流水線與標准化來解決生產力的問題，其目的就是把人的行為盡可能的量化，盡可能的規范其行為，來達到效率的提升。
然而對於現代企業，傳統的老辦法照搬過來，是很難有效果的。
對於一些職業來說，他們工作的價值很難被完全量化。
例：
小紅在一家電子設備代工廠工作，她有個很兇的上司，動不動就說她笨，向她發脾氣。
每天受了委屈，小紅都會在心裡默默的詛咒她的上司，但她的工作產出並沒有因此受到影響。
1分鍾組裝2個零件，良品率99.5%，每條產線工作9個小時，半小時輪換一次，休息十分鍾，如果產線開動而某個崗位上沒人的話，產線會自動停止並發出警報……
每位工人的工作量都被精準的控制著，達不到標準的人會被淘汰，超過標准，似乎也沒有什麼意義。
遠遠的望去，流水線上的工人就像是一個個精密的機器，在產線上有條不紊的忙碌著。
而在距離此處20多公里外的寫字樓中，小麗正在思考如何提升公司產品的銷量。
5分鍾前，她想到了一個絕妙的點子，這個方案如果執行下去，她有信心可以大幅提振產品的銷量。
估算了一下，至少能為公司增加六百萬的利潤。
然而，這個方案最終被她自己否定掉了。
她忘不掉自己辛辛苦苦通宵達旦拚命做出來的項目是怎樣被頂頭上司搶功的；她也忘不掉，那個月她一個人為公司貢獻了二百多萬的銷售額，換來的確實上司的晉升與自己可憐的3000元獎金。
還是挑個簡單的方案做吧，這樣自己還輕松點，反正做的再好也不會得到什麼回報的。
小麗重新打開電腦，開始忙碌起來。
與其同時，這家公司的老闆，剛吃完午飯回來。
他永遠都不會知道，就在他進餐的半個小時里，他的公司少賺了六百多萬。
人們很容易看出一個人工作的有多糟糕，卻永遠無法知道，他本可以做的有多好。
通常我們在工作中，會盡可能制定一些量化標准，比如類似KPI、數據報告之類的東西。
但是我們很難量化一個人在工作中創造的價值。
對於程序員，你不能以單純以他的工時、產出代碼的數量決定他的價值。
同樣，對於設計、文案、策劃、產品經理等崗位他們做的是否足夠好，其標准都是相對的。
曾經有一位創業的朋友向我抱怨，說他那的員工都死氣沉沉的，一點都不能替他分憂，最令人心寒的，公司技術部門的窗戶壞了，他出差一周，愣是沒有人修。
一點創業精神都沒有！他憤憤然。
我覺得這個事挺滑稽：你有把修窗戶這件事情計入KPI嗎？人家主動修了窗戶你給人家發獎金不？這事本來行政該去做的，管人家技術部什麼事呢？
憑什麼要求下屬為你的想法無償付出？這是很多想管理者不曾認真思考的事情。他們覺得員工服從就是天經地義。
這種管理者，該被淘汰掉了。
（三）實戰篇
1. 如何打造一個自己心目中的優秀團隊？
1.1
首先，你要有實權：人事權與財務權
很多人都被這兩條坑的體無完膚啊。
老闆求你加入的時候，那叫一個痛快：人你自己招，薪資你自己定，你的團隊你說了算！
結果等你加入了，發現下屬這個是老闆的小舅子，那個是合作夥伴的親戚，你的頂頭上司還嫉妒你得到了老闆的賞識，處處給你穿小鞋……
你慘兮兮的去找老闆，老闆和善的安慰你：『小夥子不要著急，我請你來就是解決問題的嘛，如果這點事你都處理不好，那我怎麼放心把更大的資源交給你呢？加油！我看好你喲~』
於是你一腔熱血投入到事業中，沒過多久就發現了問題：
1. 下屬能力差不說，還不怎麼配合工作
2. 招人的名額拖了幾個月始終申請不過來
3. 擬定新的績效激勵制度，上司看了就放在一遍：『小夥子很有能力，不過初來乍到，要先學會融入團隊。遇事別著急，你看你還是年輕，情商需要再提升一下啊~』
在我年輕的時候，總會覺得，真正NB的管理者，應該是見人說人話見鬼說鬼話，八面玲瓏，力挽狂瀾，四兩撥千斤，能把一群綿羊帶成狼……
然而殘酷的真相——江山易改本性難移。
你不可能通過有限的時間、精力和僱傭這種鬆散的關系，改變一個受了十幾年教育，已經形成穩定的人格、三觀的人類。
或者說的更直接點：沒有一個人能真正的改變另一個人，除非那個人自己想要改變。
我在看明史時，曾讀過關於戚繼光徵兵的故事，非常有意思。
例：
剛開始備戰抗擊倭寇的時候，戚繼光發現當地的明朝軍隊作戰水平差，軍紀渙散，毫無鬥志，戰鬥力只有5。
戚繼光並沒有懷疑人生，也沒有去胡亂翻看什麼『管理者十大守則』、『每天一個管理小故事』、『培養領導力的108個法則』這類垃圾讀物，硬著頭皮去改造腐朽的軍隊。
他自己走訪各地，在一處民風彪悍的地區，招募幾千農民自行訓練，理論+實踐+正確的對象，打造了當時亞洲最強的軍隊。
如果你沒有實權，只是個光桿司令，想要打造屬於自己的優秀團隊，那還真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是統一規定的，一幫大叔帶著一群小孩子喝酒唱K，雖然大家都覺得沒啥意思，可你也沒權力另開小灶，去做些年輕人都喜歡的事情，自然很難讓下屬們感受到你的關懷。
免費零食？彈性工作制？出去郊遊燒烤？定期的頭腦風暴與分享會？
你沒有權力去做點不一樣的事情，最終結局無非是部分人被同化，另一部分人選擇離開。
沒有實權就意味著，你無法約束下屬的行為，無法建立你自己的規則，無法給團隊進行換血。沒有強大團隊作為後盾，你很難在公司中獲得話語權，也很難做出任何的成績。
總之，你的權力或大或小，但終歸要有。
我們常說一家公司的企業文化，最終必然會和創始人的性格氣質相似。
所以無論是管理者還是普通員工，選擇一家公司時都要慎重，理想很豐滿，現實可不一定。

C. 工作之後如何保持持續學習的熱情和習慣

我是一名90後職場媽媽，就職帝都有名的互聯網卷廠，白天工作晚上帶娃，同時還保持每天閱讀，每年考取一張證書的自我提升習慣，今年在琢磨讀個MBA。在大月月看來，工作從來就不是失去學習熱情的根因，放棄個人成長以及懶惰才是。以下介紹幾種我親測有用的高效時間管理學習方法。有用的話不要吝嗇你的👍哦

1）利用條件反射，培養固定的簡單的學習准備程序。通過執行一套相同的動作和准備程序，可以使大腦自我調整，進入執行某類事物的最佳狀態。比如我喜歡每天開始看書前沖杯咖啡和擦拭桌面，其實，當我在拿起咖啡杯的時候就已經不自覺進入「備戰狀態」。
2）利用四象限法則，分清工作中優先順序，提前把時間規劃出來，及時清除無效任務。將你要做的事情按重要和緊急兩個維度切分為四塊。重要且緊急的事情，是絕對的第一優先順序。此外，去關注重要但不緊急的任務以及不重要不緊急的任務，因為這兩部分常常是關乎工作或生活的重要大事和屁事，提前做好計劃降低重要且緊急的事件發生概率，而既不重要也不緊急的事件，及時清除。
3）找到自己的黃金注意力法則。嘗試找到自己每天的黃金時間和工作節奏，將這段時間用來做需要腦力創作或者復雜的項目，我的黃金時間是在晚上的8-10點之間，所以我會用這段時間進行充電學習或者寫作。
4）可視化你的學習任務，做完一項劃掉一項，加強自己即時的滿足感。制定每周或者每月讀書計劃，但是切記要簡潔不要復雜，我的學習待辦非常簡單。比如，我會提前計劃當月的學習主題，比如9月學習溝通能力，10月學習自媒體運營技巧，然後細化每個主題下需要完成的任務，有的是讀完該領域著作並完成讀書筆記，有的任務則是在工作場景中完成某項特定任務。
5）應對中斷的方法。你有沒有過這種感受，當專心做一件事的時候，每次出現干擾導致注意力丟失的時候，想要重新找到當時的狀態需要付出不小的時間成本。無論是工作還是學習，拒絕被打擾是不可能的，抗拒或者憤怒的情緒也會消耗我們的精力。嘗試接受，然後先記錄下來，然後繼續手頭的任務，當任務完成後再關注處理這個被打擾事件。那生活中呢？報告還沒寫完，孩子喊著要媽媽，怎麼辦？兩難的時候，親人的支持很重要，提前跟老公溝通好自己的規劃，在需要的時候直接提出你的需求.。
最後想分享一句我很喜歡的話：我們不是通過節約時間創造想要的生活，而是先創造想要的生活，時間自然而然就會節約下來。時間是選擇，不是枷鎖。當你認定變優秀這件事是最重要的，那就一定有時間去做。

D. 公司突然內卷很嚴重，你會怎麼對待處理

公司突然內卷很嚴重，你會怎麼對待處理？

各位網友們大家好，處在這個時代，每一個公司內部都會形成內卷現象，而如果公司突然內卷嚴重，我們應該怎麼處理呢？

而一個公司的內卷，對於基層員工來說並不是一件好事，因為本就是無聊的生活，又被迫為資本家服務，這也就是當今公司中出現的巨大矛盾。所以公司的內卷現象，處理起來也就因人而異了。

E. 年輕的我們為什麼都不想上班

現在的年輕人不想上班，並不是他們吃不了苦，而是由於各種原因。如今的工作與過去大不相同，過去雖然生活條件艱辛，但他們不會無償加班，而且那時候工作公私分明，現在很難做到公私分明。就個人而言，年輕人之所以不想上班原如下：

1.現在的年輕人父母基本70後為主，他們出生的年代90年代，甚至已近千禧年，這個時期中國大部分家庭的條件都不錯，加上獨生子女多，是曾被稱為「小皇帝」，「小太陽」的一代，很多家庭都是父母加雙方祖輩寵一個的時代，在某種程度比80後一代更具獨立意識且沒有家庭負擔，作為打工一族奮斗目標之一買房，條件好的在畢業前都給孩子准備好了，所以沒有壓力，也就選擇更多

2.工作環境及觀念的變遷雖然父母們總說現在機會選擇多，但不得不承認，伴隨的加班也更多，年輕人討厭的應酬在很多傳統行業卻並沒有減少，加上他們的成長環境（家庭的，社會的）都不太容易像80，70那般妥協。

其次，還有部分不上班的並非在家啃老，無論是幾年前的「萬眾創新」創業口號的鼓吹，還是互聯網時代的助力，賺錢已不是傳統去企業工作才能得到的途徑，本人曾讀大學時就遇到90後的學生已將讀大學視為學生資源變現為自己商機的來源（讓我這老學姐自嘆不如），也有藉助互聯網平台和自己塔羅愛好「耍著」把錢賺了的，在面試和工作中，基本一大半的90，00後們都有過或已經實操過一把自主創業夢（與80後那種先工作摸清套路再自己乾的方式不同，他們會更大膽有想法吧）。

當然，盡管很多人都是每天心唱著「老子明天不上班」，卻因骨乾的現實不得不起早擠地鐵，大部分沒有家庭資本也沒有那麼多想法的人在經歷了社會後最終還是走上按部就班的路，畢竟雖然苦，但壓力也比每天想著下一頓在哪的創業者們小多了，站在金字塔尖的始終還是少數人