為什麼程序員離職率高不下

『壹』 你認為為什麼很多人都願意當程序員呢

1.得不到尊重和信任
一個員工在公司裡面沒有歸屬感，主要還是老闆，給不了尊重，很多時候傷害了員工的內心，而且老闆從來不信任員工，做事都是半遮半掩，很多事情不給員工知道，……同時委託事情給員工做事的時候，經常懷疑員工……搞一些小動作租凱歲，在這個環境之下，員工得不到尊重，又沒有信……任，離職都很正常。
2.只有罰款，沒有獎勵
公司裡面都……有規章制度，約束的員工，例如上班打卡，還要不能玩手機之類等等的制度，如果上班遲到十分鍾，一般都會罰款一百左右，這表孫凳示都能理解，但員工上班完成老闆給委託的任務，還是很漂……亮，超額完成，從來沒有獎勵，或者晚上加班一個小時左右，沒有加班費，被員工來說是不公平的，因為上
班遲到被扣款，晚上加班沒有加班費，這樣的……公司只知道罰款沒有獎勵，員工離職率也非常高。
3.老闆對員工很苛刻，對親屬員工從來不管
公司裡面的規章制度非常嚴格，對員工非常苛刻，經常給到任務給……員工，讓員工苦不堪言，一般員工咬牙堅持就算了，但對於一個公司裡面的老闆親屬員工，老闆一般都是一隻眼開，一隻眼閉，從來都不管，有時做錯事的時候不會弊睜責罵親屬員工，把責任推到其他員工身上，非常讓人心寒……的做法。
又或者是員工玩手機就會被罰款，而老闆的親戚就不會，他們玩手機從來沒人管，這都是非常不公平的做法，員工意見自然就大了，所以你一直很正常。

『貳』 你為什麼會從華為離職

我校招進華為5年，在華為當了半年的項目負責人，拿過lte總裁獎提名。在我混得最好的時候離開華為，去外企了。剛出來半年。

出來的原因：

1.我進去的半年就想離職了，當時壓力過大直街失眠了，我堅持了5年，我自己是沒想到，我當項目負責人時，當時一個新員工，浙大碩士發現自己掉頭發了。所以內心裡不認可華為文化，為什麼留下來，獎金高，很實在的問題，很多家境貧寒的大學生也是如此。

2.在部門5年，學不到東西了，上升呢，部門非常穩定，肉眼可見的沒機會。華為是螺絲釘文化，非常精細的部門分工，你換個部門可能你的經驗全部沒用，但是行業興衰都是有時間的，我們部門火了那麼多年，開始走下坡路了。

3.見過太多殘酷的事啦：有一個10年的老員工，被部門淘汰了，扎扎實實干過的。還有一個技術骨幹，技術能力強，但是不喜歡扯皮，因為升了一級，pk不過管理崗位，被淘汰了。這種都是技術強，好好乾活的人呀。最後一個，我們部門的火車頭，部門建立的時候就在了，幾乎每年都是a，級別很高，但是最後，他被派到海外去了，不去的話，就得走人，三十五歲的時候，去海外，不知道他還能堅持幾年，最 搞笑 的是一個技術骨幹去做營銷了。

4.身體消耗太大，裡面一年，外面兩年，裡面白發，禿頂的人不少，我還見過一個妹子都白發了，因為在公司待得比較久。我自己有點神經衰落。

5.沒有時間學習，程序員行業發展太快，不學習很快會被淘汰，華為那麼忙哪有時間學習。

6.我去外企不是去養老，是去養傷充電。

2006年進華為（坐標上海），2015年出華為（坐標波蘭華沙），離開時39歲。

熟悉華為的人，都知道，工作越久，收入越高，在華為工作9年，並且是外派到海外，總的來說，收入不錯。離職，也就意味著割掉了豐厚的收入，迎接自己的將是顛沛流離的生活。

離職的原因有很多，總結如下

離開這么多年，不過還是要感謝華為，也深感榮幸，曾經是它的一員！

說一說我朋友的故事。

他畢業後進入華為技術崗位，壓力巨大，每天加班，而且評分壓力巨大，剛進去的時候其實是打了退堂鼓的。但是沒有辦法，還是咬著牙開始干。

因為他們項目的原因，每天都需要加班，大概會加班到晚上11點左右，每周上6天班。當然都是有補貼的。

累是真的，崩潰是真的，中間數次跟我們說快堅持不住了，收獲巨大也是真的。

大部分校招生進華為的原因，一個是極好的平台鍛煉能力，一個是不錯的薪資待遇，還有一個是將來的跳板鍍金光環。

所以在華為苦幹3年後，他跳去了別的企業。

員工付出青春和汗水，華為給予平台和跳板，其實大家都是各取所需。不僅是華為這種矚目的公司，離職這種正常的人員流動，發生在每天每個公司。

關注前程無憂，收獲職場干貨，陪你走過求職路。

本人華為二進宮，第一次從美國世界五百強公司跳到華為，各種不適應，一年就離職了，主要原因還是華為不允許你在家所在地上班，偏要把人都搞到深圳去。從華為出來後回到另外一家美國世界五百強公司，工資級別都漲了一大截，但是卻發現外企的生活雖然很Balance，但是發現每個人都只是一顆螺絲釘，沒有機會幹些大事，成就感跟華為沒法比。所以後來選擇回華為，只要你肯干，就會有足夠的回報。但是華為二進宮真的很難（如果你沒法證明你從華為出來後比在華為混的更好，你是沒有機會回去的），我足足等了三年，才從獨立顧問轉為華為正式員工。所以我勸各位準備從華為離職的兄弟們要慎重考慮啊。

身為華為人，以親身體會談談身邊同事離職的原因吧。

雖然華為高薪，但是每年依然會有人進來，有人出去，綜合分析，離職的有以下幾類。
01內部淘汰
公司內部每年績效有5% 10%的C，C雖然不是強制淘汰，但是基本意味著未來3年的加薪和配股為0，得C基本是會走人的。

看似得C比例很大，實際上如果有下面幾類原因離職的，會優先他們績效打C。
02追求安穩
部分同事在華為辛苦幾年，出於後續職業規劃和穩定工作，會選擇去國企，公務員等穩定工作方式。

催生這種選擇一般兩個方面，一是工作加班強度大，心生倦意。二是面臨中年危機感，提前打算。
03 工作不如意，換個公司
有時候，工作方式與團隊領導不合，不滿意當前工作氛圍等，會讓優秀的人願意離開。用馬雲的話就是心累了。

這裡面再細分的話，有很多情況了，例如不認同企業文化，才華得不到合理使用，不適應工作流程等

其實針對這種情況，大部分人會優先選擇內部調動，換個部門不失為一種選擇。華為內部人才市場調動機制很完善，只要績效不是糟糕，是很容易找到新部門的。
04更高的選擇
人往高處走，水往低處流。找到更理想更高工資的企業，也會選擇離開。這種情況我遇到的不多，但是有。

聽過有其他部門人出去創業的，去阿里騰訊獲得很高的定級。祝福他們。

至於我自己，還沒有給自己找到一個走的理由。

華為，是一座圍城。外面的人為了高收入拚命想擠進來，裡面的人被一分一秒折磨而考慮著離開。

任正非給你那麼多分紅股份，你以為是誰都可以拿嗎？

無盡的流程，無盡的匯報
走不完的流程，做不完的匯報，這其實是大公司的通病。流程是把雙刃劍，方便了管理，卻讓工作效率大打折扣。舉個例子，要在代碼中新增個資源（消息號、命令字等），別人公司的程序猿哥哥只要一分鍾就搞定了；在華為，先准備申請材料，再提交申請，再等無數人審批，再等發布資源。這一套下來，三四天過去了……如果你發現申請的不夠或者有誤，需要補充，不好意思，請重來。

這只是其中一個小小的流程，其他的流程多不勝數。也就是這些流程，時刻在消磨著程序猿們的干勁。
生活？不存在的。
有句話概括的不錯，在華為就是用自己2倍的時間，換取1.6倍的收入。而很多人很多時候，投入的遠不止2倍。不是在加班，就是在加班的路上。就算在休假，不管在哪個時間段，哪怕是下半夜或凌晨，都會經常接到公司電話。想要自己的生活？呵呵，不存在的。「忍、狠、滾」，這是華為內部信奉的三字經。要不就狠，要不就忍，狠不下也忍不了，請滾。
緊綳的神經，如履薄冰的日子
我所在的部門是固定網路，產品很老很成熟，現網產品使用量很多。這就要求我們對產品質量要求爆高，一點點差錯都不能有。因為現網出任何一個問題，都可能引起連鎖追責反應。最後的結果很可能是年度績效拿C，年終獎泡湯，白乾。

對於程序猿來說，以高質量要求自己其實是件好事，對個人有好處。只是，如果心理抗壓能力不好，請慎重選擇入職。
辦公室政治
如果你以為所有程序猿的工作氛圍都是那麼單純，那麼你就大錯特錯了。在華為，13、14級一起評定績效，15、16級一起評定績效，這個績效機制導致了同事之間的競爭關系。A、B、B+、C績效都是有固定比例的，你拿了好績效，那我拿好績效的概率就低。每個人心裡都有自己的小九九，搶表現、邀功、拉關系的大有人在。如果你是個安靜的程序猿，只想安靜的寫代碼，如果你拿不出自己的亮點，最可能的結果就是幹了幾年後，別人職位級別都在往上走，而你還在最底層敲代碼，最終被取代。

當然，華為也有其不錯的地方。只要你有能力並且會來事兒，你將前途無量。另外，華為內部平台很大，當前職位不想幹了，可以考慮在內部轉崗……

大浪淘沙，向留下來一直在堅持奮斗的英雄們致敬！

1.沒年假

2.沒個人時間

3.不人性化，喜歡打雞血搞運動，非理性，善忽悠人，惡性競爭

4.技術水平低，也不重視技術，ppt文化，跪舔領導現象嚴重

5.低效，勞動密集型

我以前在華為時，身邊的同事來來走走，離職率的確不低，一方面是華為本身每年有一定的人考評被打了不勝任（C)，另一方面一些朋友的確是因為自身和公司的各種原因離開了華為。我自己過了幾年也離開了華為，所以我來聊聊這個問題。

我自己的離職原因是因為自己想要更好的發展空間。華為其實是螺絲釘文化，每個華為員工都是一個螺絲釘，員工都類似於流水線上的工人，員工的發展實際上受到流程的限制比較大，所以為了能夠更好的發揮自己的能力，我就去了別的地方。

當然，我在華為的那個時間，華為的體制比現在僵化的多，目前據說華為的體制和流程正在變革，一些崗位的員工已經可以充分發揮自己的能力。不過我離開華為時也沒有抱怨，畢竟華為教會我很多，我還是很感恩的。

我同事離開華為基本上不外乎兩個原因：公司的原因和個人的原因。

員工的考評比較差，是員工從華為離職的主要公司原因 。華為內部有一C慘三年的說法，也就是一旦考評不勝任，除非未來的你非常出色，基本上在華為的前途就毀了，所以一些同事的確因為考評而離職。

因為公司原因離職，還包括 考評一直不是太好，公司不續簽；或者是考評沒達到預期、待遇倒掛，加薪核年獎覺得被黑了，自己覺得不公平所以離職 等等。需要知道華為是一個大公司，大公司就像一個小 社會 ，一樣存在很多問題，一樣有江湖，存在形形色色的不滿也非常正常。

還有很多員工是因為自己的原因離職的。例如有一個很主要的原因就是去IT企業高就，就比如騰訊、阿里發展會更好，所以因為更好的發展離職了，其實我也是這種情況。

因為自己的原因離職，還有一個非常重要的原因就是工作太累了或者財務自由了。很多同事工作太累了，所以辭職做了公務員、去了國有企事業單位，甚至一些女孩子乾脆回答全職帶小朋友。還有一些同事如果覺得自己賺夠了錢，身體又大不如前，也會辭職去做一些輕松的工作。

所以我們看到，華為雖然給員工的待遇不錯，但是還是有很多員工離職。員工離職的原因不外乎是錢、事業、身體，華為的員工也一樣，有時候待遇真不是一切。

華為是一個令人尊敬的公司，是我國的驕傲，員工素質非常高，服務和技術也是很過硬，排隊機、防火牆、網路設備秒殺所有其他品牌。能出國門和世界競爭的除了華為還有誰？騰訊阿里？但在華為工作如果還沒准備好玩命的話，只有離職或者被開除兩種可能，首先工作基本不讓在家鄉，而且加班是必須的不管是研發還是一線工程師，哪怕你已出色的完成了手頭的所有工作，如果不加班，會被評C，另外幾乎所有晚上的時間均是開會或者培訓、內部考試。其次基本上壓力會很大，因為是乙方，所以需要按照甲方的要求完成很多項目和工程，干技術類工作大家知道難免有一些割接或升級失敗，而如果影響業務了受到甲方投訴，後果相當嚴重。如果去海外，很大幾率分配到第三世界國家，傳染病、 社會 秩序、父母家庭..等等壓力不言而喻。這是我接觸過華為人的基本狀態。你覺得還有其他原因嗎？

作為一個過來人，想當初也是躊躇滿志來的華為，然而僅僅呆了一年多，就從華為離職了，身邊很多人也會覺得不解，可當時在我心裡的確是有明確答案的，並非一時沖動，離職主要有以下幾點原因:
首先，是出於個人職業規劃上的考慮。
和前面有的答友的觀點不同，我覺得在華為還是能學到很多東西的，特別是專業技術方面，至少在我所從事的領域內，華為在國內還是處於絕對領先的，我所在團隊的技術氛圍也十分濃厚，但與此同時，我也逐漸意識到自己其實並不是一個熱衷於技術的人，做項目時，我會更關注結果，以及風險預判和評估，而對於技術問題的分析和研究，卻始終沒有太大興趣，於是決定及時調整自己的職業發展路線，但又深知在華為這艘龐大的航空母艦里，很難有自己發揮的空間，所以才毅然決定離職，去另一個平台以求更好的發展。

其次，是很多答友都提到的螺絲釘文化。
螺絲釘文化並不是華為特有，是一種大公司病，但是身邊很多從大廠過來的同事還是覺得華為尤為明顯。就我個人的經歷而言，在華為的工作內容要求精而深，而非淺而泛，與外面大多數的中小規模企業有著很大的不同;另一方面，華為有很強的培訓機制，能在極短時間內把一位應屆畢業生培養成一名合格的「螺絲釘」，再配備完善的流程體系，除非是技術大牛或者高級管理者，否則幾乎沒有誰是無法替代的。因此，雖然華為收入高，但其實絕大多數人的上升空間都極其有限，而且危機四伏，對於公司而言，個人價值根本微不足道。

最後，是由於長期無休止的加班，導致的人脈資源匱乏。
華為的精英，在公司里風光無限，可是走出了華為，除了錢多，在其他方面如人脈資源也許並沒有什麼優勢，甚至還處於劣勢。在這里提個問題，大家可以一起思考下:一份工作的好或者壞，究竟應該怎麼去評判？同學聚會時大家聊起自己的工作，似乎都是以收入的高低來比較的，然而錢難道就是唯一的評判標准么？我不否認自己曾經也持有同樣的觀點，也絲毫不否認，錢多就是我當時選擇去華為的主要原因。但是，當親戚來我所在的城市看病，我卻找不到任何有利資源時，又或者在華為看到身邊的同事，雖拿著百萬高薪，卻同樣在為孩子上學而煩惱時，心裡開始有了個很大的疑問。

華為是座圍城，外面的人爭先恐後要進來，裡面的人卻由於各種羈絆而出不去。個人建議，辭職還是要謹慎，不要以為外面的世界就一定很精彩，華為二進宮的人也大有人在，還是要想清楚自己想要的是什麼，公司又能給予你什麼，兩者之間找到一個平衡點，簡而言之，合適最重要。

『叄』 程序員待遇怎麼樣

相信身邊有程序員的人都了解過，程序員的待遇是非常好的，不僅有豐厚的薪資，未來的發纖並纖展也是充滿希望的，那麼大家知道程序員的待遇到底優於其它行業什麼地方嗎？北京電腦培訓帶你了解一下吧。

身邊有不少吐槽說：別人的程序員薪資高，為什麼苦逼的自己薪資並不高，而且經常性的加班。其實，程序員的薪資待遇怎麼樣？不能一概而論，需要具體問題具體分析，一些第三方平台給出的薪資待遇只是平均薪資水平，程序員這個行業普遍薪資待遇還是相對比較高的。

程序員待遇怎麼樣？需要對一下幾點進行分析：

1、自己的技能怎麼樣？如果自己的技能很好，自然薪資也低不了；

2、自己工作在哪座城市，程序員薪資待遇普遍，北上廣比較高一些；

3、選擇的公司，崗位等等，這些都是次要的，上面兩點最重要。

程序員待遇怎麼樣？

2012-2016年中國IT行業整體收入和利潤快速增長，IT行業整體收入由2012年24787億元增長至2016年48511億元，整體利潤由2012年3366億元增長至2016年6021億元，2016年IT行業的企業個數2016年高達42764個，整體實現翻一番。

據測算，2017年，IT行業的收入、利潤約為57378億元、6963億元；

隨著我國經濟產業結構不斷升級，電子商務產業、移動互聯產業的發展及雲計算技術在全球范圍內的推廣，智能手機終端、移動應用、雲管理、雲物流、雲手機等技術領域將產生毀仿巨大的人才缺口，催生出更多職位蔽敏需求，為IT職業培訓提供了廣闊的市場空間。

我國每年IT人才市場供給約200萬新人，目前國內IT相關行業從業人員約1500萬人，按照年增長15%的速度，每年約225萬新增崗位，加上5%退休和離職率，每年大約有300萬市場需求，預計國內每年IT市場人才缺口約100萬人。

『肆』 我在百度做程序員到現在在家上班遠程辦公的真實工作經歷

大學畢業後，我步入了網路，成為一名程序員。在網路的這些年，我經歷了不少，也想記錄下來。起初，我在網頁上處理所謂的「牛皮癬」問題。人們常說這是讓人厭煩的，但也有理論試圖證明其存在意義，比如長尾理論，它還發展出了計算廣告學等學科。不過，我只是一名碼農，負責的是沒日沒夜地編寫代碼。

網路引入了彈性工作制度，但這是中國特色式的彈性，只能延長，不能縮短。通常，九點下班被視為早的，十點或更晚才算是正常的下班時間。實際上，沒有真正的下班，隨時可能因為一個電話而需要返回公司處理線上事故。為何事故常在凌晨出現？這與線上服務的特性有關，晚上上網的人較少，所以進行復雜操作，如更新數據，更可能引發事故。面對凌晨的事故，即便加班費不存在，人們仍需要在凌晨起床處理，而沒有加班的概念，因為是彈性工作制。第二天的首要任務是追究事故責任，如果代碼導致了線上事故，責任者將被扣款、批評並自我檢討。如果是其他代碼導致，則需反思應急機制並扣款。

長期的加班、周末與節假日的加班，加上事故後的無盡跟進，導致人們身體疲憊、早生白發，同時伴隨著強迫症，無論是編寫代碼還是線上操作，都極度小心謹慎，反復測試。做項目時，人們總是被鼓勵「好好乾，辛苦幾天」，但實際上一個項目還未完成，另一個項目已經排期。原因在於，碼農的需求主要來自產品經理、策略團隊以及公司高層，他們的要求涉及產品、規則和商業模式的變更。作為碼農，我們的工作是這些人的共享資源，所以永遠沒有閑暇之時。即便有時似乎有空，上級也會找事讓我們做，比如整理文檔或報表。

在這種高強度的工作下，代碼能力逐漸下降，就像小時候寫字原本不醜，後來頻繁抄寫課文導致字跡變丑一樣。看到前輩的代碼，有時會感到惡心，這通常是在長時間加班、壓力巨大的環境下編寫的。經理有時會鼓勵我們，做任何事情都能提高能力，清掃廁所也能成為清掃天下的第一步。至於分工，主要涉及產品經理、研發、質量保證和操作人員。這些角色都強調自身重要性，實際上，產品經理傾向於人工干預，自以為了解用戶，導致系統混亂。研發負責產品設計，與產品經理關系緊張。質量保證喜歡自認為是安全保證，測試只是其一部分工作。操作人員負責線上機器操作，出現差錯時容易產生強迫症。

在這種環境下寫代碼，容易導致代碼質量下降，甚至出現惡心的代碼。經理有時會用激勵語言，說做任何事情都能提高能力。至於分工，產品經理、研發、質量保證和操作人員各司其職，但都強調自身的核心地位。產品經理面向用戶，偏好人工干預，問題解決多是頭疼醫頭，腳疼醫腳。研發是主要工作群體。質量保證關注於測試，但更喜歡被認為是安全保證，忽視了真正提升產品質量的意義。操作人員負責線上操作，出錯時容易產生強迫症。

工作環境讓員工身心俱疲，盡管薪資和福利看似可觀，但評職稱和漲工資時，領導總強調技術含量問題，而真正負責加班的管理層卻能一路升遷。這種情況下，同事們普遍成為「祥林嫂」，抱怨自己只是在為人做嫁衣。最終，許多人選擇離職。在離職過程中，經理會嘗試挽留，但挽留的四個階段通常以失敗告終。他們許諾好處、打擊信心、人身攻擊或拖延，直到員工徹底失去希望。

經過一番掙扎，我最終跳出原先的環境，加入了一個服務於日本淫民的部門。在換部門後的上海交接工作時，正值世博會，住宿和餐飲都頗為不便。我雖未前往參觀，但交接工作流程涉及看代碼、文檔，與他人交流，解答問題。接手別人的模塊，是最令人不爽的任務，猶如掃雷，代碼中布滿了雷區。

代碼中主要存在的問題包括：可讀性差、潛伏的BUG、冗餘代碼多，以及性能和穩定性問題。在團隊中，偶爾會出現對代碼有潔癖的開發人員，他們希望改進代碼的外觀，但在項目經理、質量保證團隊的反對下，這一嘗試往往難以實現。這就是所謂的「破窗戶理論」，隨著時間的推移，人們逐漸習慣了代碼的現狀，並不再覺得它醜陋。

最終，產品經過幾年的運營，短視的做法逐漸減少。那些負責埋雷的工程師升職後，也開始關注代碼的優雅性。他們開始意識到，只有做出優雅的代碼，才能真正讓產品變得更好。回到北京後，我負責策略、抓取、存儲和構建資料庫等工作。在日本的工作開展得並不順利，我只能假設市場份額最大的是依靠人工推薦聞名的Yahoo。

在公司里，工程與策略的區別在於，雖然都稱為研發，但工作內容大相徑庭。工程涉及解決不能用數學、計算機或現有硬體解決的問題，而策略團隊則嘗試各種方法解決問題，類似於中醫的經驗積累。在討論工程與策略的區別時，我提到，盡管都稱為研發，但工作內容、責任和方法存在顯著差異。

職稱評定時，由於前經理給我的評分過低，導致我無法參加。盡管在換部門前就意識到可能無法參與職稱評定，但真正面對時，仍感到不爽。這如同在監獄待久了，即便越獄成功，找到好地方也不容易。職業規劃不善是主要原因之一。

公司里的做事原則是「簡單可依賴」，即追求簡單和可依賴性，但同時存在難以兼顧的問題。在老員工離職率高、新員工缺乏系統培訓的環境下，事情必須簡單到畢業生可以直接接手。然而，公司對復雜技術的推崇並未體現在員工的工作中，相反，他們更傾向於貶低復雜的任務。這種做法導致了「將熊熊一窩」的局面。

會議在公司中頻繁舉行，導致了「白天開會，晚上編碼」的現象。會議的作用在於解決問題，但更重要的是讓領導感覺事情正在推進。會議和郵件群發是實現這一目標的有效方式。會議人數眾多、涉及部門廣泛，但往往解決不了實質問題，反而導致了辦公室政治。此外，會議也是搶奪功勞的方式，通過露臉和將問題歸咎於他人來提升自己的形象。

項目的命名常常令人困惑，通常源於中國古典神話或希臘、羅馬神話，這些名稱具有高度的神秘感。在日文工作中，我低估了困難，獨自負責完全陌生的領域，並在協調和人手不足的情況下進行工作。這是一段產出較少的時期。後來，我被調到中文圖片部門，負責檢索系統的優化。雖然覺得這項工作沒多大意義，但考慮到優化領域有較多產出空間，容易晉升，我接受了這個職位。然而，工作仍面臨許多挑戰，如對模塊的不熟悉、缺乏測試工具、資源不足等。

在與同事相處的過程中，我也體會到了類似監獄中的緊張關系。在這種情況下，重要的是選擇有潛力的環境，避免進入管理混亂的團隊。離職後，我開始從事兼職開發工作，專注於外包任務，工作時間靈活，收入更高，並能更多地陪伴家人。

『伍』 程序員的工資這么高，為什麼還會有人離職

1.團隊暮氣太重，產品方向不明、市場不明，改需求改到天荒地老。

2.老闆的總是跟你談理想，畫大餅，讓加班，給低工資，還說這是歷練，熬過去就好了。

3.壓榨得太厲害，加班太厲害，一直掉頭發，快禿頭了。沒有培訓，連程序員自己自學的時間都被加班佔用，身體和技術很難提升。

4.此外，不少的程序員也有年齡層面的恐慌。

因為一些程序員已經認識到，程序員過了三十幾歲大部分都不好找工作，年齡太大沒人要，不如趁年輕把工資跳高，總比年齡大了後悔好

『陸』 你感覺公司中，哪一個部門的人最不容易離職

職場中，很多人肯定都經歷過一個公司或一個部門員工接二連三離職這種事，有些是公司經營不下去了，會大批量的裁員；有些是因為公司改制，大多數老員工待不下去了離職。

但是，如果一個公司整體離職率處於可接受的正常水平，而唯獨某個部門離職率太高，這就往往是綜合因素造成的結果，不能只歸因於某個人或某個原因。

離職率在人力資源管理中，代表的是管理不善的信號，當某個部門離職率很高時，公司老闆、人力資源及部門負責人都要引起高度的重視，作為其它部門的員工也要有應對策略，否則當這樣的現象如蝴蝶效應般蔓延到其他部門，後果不堪設想！

我的建議是：

第一，如果你是領導或部門負責人

對於涉及員工切身利益的重要措施，最好事先徵求員工代表或部門的意見，有了民意的基礎，你的政策落地才會得到大家的理解和支持。當然，管理者也要做好溝通與解釋工作，所有的管理，不接地氣是做不好的。

第二，如果你是部門員工

當你發現，自己和部門其它同事，都有認為不妥、不公平、被擠兌的地方時，先分析一下是不是一些宏觀因素引起的，比如：

1.業務類型調整，該部門進行有計劃的縮減；2.公司或行業不景氣，該部門首當其沖，發不出工資了；3.該部門業務頻繁調整，對人才的類型需求還在摸索中等等。

如果是這幾種不可抗因素的話，我建議你最好趁早做好跳槽的打算 ，比如重點提升自己的核心競爭力，包括你多年積累的管理經驗、技術經驗，你積累的客戶和人脈資源等等，做一個復盤總結，把重點人脈資源和技術資料放入你的私人平台中。

這都是讓你在萬不得已離職後，能夠生存甚至是活得更好的保障，如果你只是個普通員工，沒那麼多資源 ，那麼在這期間你可以努力培養自己的一技之長，同時有一份主業的同時，再做一份副業，很多時候，副業的收入，甚至可以超過主業。

『柒』 python薪水很高，為什麼還是這么不好招人

python之所以不好招人，主要是基於這樣幾個原因。

1、python技術難度高。

和上面說的python工作強度大一樣，正是因為python工作太過辛苦，沒有人能夠在這一領域里長期堅持下去。一般來說，在這一行工作個兩三年，很多程序員就會選擇離職，因為身體條件跟不上了。這個時候高薪就不再是吸引他們的唯一因素了。