程序員個性強怎麼管理

❶ 如何改掉內向不愛交際的性格

改掉內向和不愛交際的性格特點需要時間和努力，但可以通過以下方法逐漸提高社交能力和自信：

• 自我認知：首先，要了解自己的內向特點，接受它們，並不要過於自責。內向並不是壞事，它也有自己的優點。了解自己的性格特點是改變的第一步。

• 設定小目標：逐漸增加社交活動的頻率。可以從較小、不那麼具有挑戰性的目標開始，比如參加小型聚會、社交活動或與親近的朋友一起外出。然後逐漸挑戰自己，參加更大型的活動或與新人建立聯系。

• 練習社交技巧：學習有效的社交技巧，如傾聽、主動提問、與人建立聯系等。這些技巧可以幫助你更好地與人溝通，減少社交焦慮。

• 加入興趣小組或組織：參加與你興趣相關的社交團體或活動，這樣你可以與志同道合的人建立聯系，共同的興趣可以成為開始交往的共同話題。

• 持續練習：社交技巧需要不斷練習和改進。不要害怕犯錯誤，每次社交經歷都是一個學習機會。

• 自我關懷：確保照顧好自己的身體和心理健康。充足的睡眠、健康的飲食和鍛煉可以幫助提高自信心和社交能力。

• 設定舒適區域：逐漸擴大自己的社交舒適區域，但不要逼自己去做你完全不願意的事情。尊重自己的節奏。

• 尋求支持：如果你感到社交焦慮或困難，不要猶豫尋求心理治療或咨詢師的幫助。他們可以提供支持、指導和建議，幫助你克服社交困難。

• 培養自信：培養自信是改善社交能力的關鍵。嘗試認識到自己的優點和成就，肯定自己的價值。

• 慢慢來：不要急於改變。改變性格特點需要時間，逐漸行動並接受自己的步伐。

改變內向和不愛交際的性格特點可能需要一些時間，但只要你堅持並採取積極的行動，你可以逐漸提高社交能力和自信，擁有更豐富的社交生活。記住，關鍵是要建立自己的社交舒適區，以自己的方式建立有意義的關系。不要過分強調改變自己，而是尋找適合你個性的方式來提高社交互動能力。

❷ 程序員該有哪些職業道德

只有一個道德問題，誠實和其他技術和貿易問題。

離職的時候，我沒有帶走一行代碼，我覺得這就是職業道德。

目前在國內IT行業,我覺得最可怕的不是問題,但當它人才流失技術(如源代碼、文檔等)也跟著一起,它是可用的,一些大公司,比如一些外國公司所做的相對較好,電腦上的所有外部設備介面已經被封鎖,不得INETERNET,即將離任的電子郵件或被監控,但不用說,這種管理方式,通常國內中小企業很難做到這一點,所以基本上依靠員工的意識和個性,就像心理醫生必須為病人保守秘密,作為程序員或者人才,當你從事產品的研發和接手一個項目,你必須與該產品或項目如源代碼、文檔、數據保密,這些東西是公司的商業秘密。

❸ 剛入職的程序員如何搞好上司及同事的關系

從古至今，是人,只要你跨入社會、走到工作崗位，都要遇到或面對不同的上司。有的人一生中因工作變動頻繁，所接觸的上司各式各樣、不盡相同，即使你想回顧也難以一一說清。但是，與上司的相處和交流也是一門學問，既要擺正心態，更要學會技巧。
一、知已知彼
上司也是人，自身脾氣和個性有好有壞，有的以自我為中心，有的樂於關心他（她）人或下屬。你若是遇到了好的上司，是你的幸運，否則，你就很難與他（她）相處。你只有通過對上司的了解後，與他（她）相處要消除孤獨感和封閉心理，友好而礼貌地對待他（她），多與其溝通，不要在意上司對你是什麼樣的態度，有時對你不好，只好一笑而過。
二、冷靜客觀
不管受到了怎樣的不公正的待遇，你的上司如何不講理，一定要勇於提出要求！如果隱忍不發，沒有人知道你心中所想，任何利益都是自己爭取來的，不是你給什麼我就必須接受什麼。如果你覺得他（她）對你不夠公正，首先要冷靜幾分鍾，想一想「他（她）為什麼這樣做？」如果你過於情緒化，或者一向對上司有成見，可能會和他（她）大吵一架，而這樣只會使情況更糟。就要始終堅持「對事不對人」，了解他（她）的真實想法，順應他（她）的思路，冷靜、客觀地提出要求。
三、心平氣和
如果是待遇問題，或是工作上有不同意見，通過反復溝通還是無效，可以直接去找他（她）的上司。不過你要知道，通常上司們都不願接受一般員工的越層報告，「大老闆」會信任他（她）選中的中層管理者。但是，當你覺得問題得不到解決，還是要敢於改變狀況，那隻發好對頂頭上司說個「不」字！
四、表裡如一
切忌陽奉陰違，或是私下議論和傳播對上司的不滿。如果部門同事對上司有一致意見，只要是正確的，而且對部門及工作有利，可以聯名致信「大老闆」。私下議論於事無補，而且促成低效率，你若是向外傳播簡直是自毀形象。
五、盡心盡力
上下級只是分工不同，只要你把上司布布置的任務不折不扣地完成，上司就會對你刮目相看委以重任。相處中最忌諱的口是心非。要堅信一個人的能力有大小，只要你盡力了，努力工作，就能與上司相處好的。
六、恩怨分明
遇到上司有事不開口，開了口答非所問，對上司的一個舉動、一個白眼、一次教訓，就把他列入「仇賬」，這樣是沒有辦法與上司相處好的。
七、為人正直
八、准確定位
有時上司可能永遠是對的，領導的嘴大，下屬你嘴就小。嘴大說話算數，就要照辦，不對也對，較真弄不好就「吃不著兜著走」。只要不違反大的原則，就要摸准上司的心理，見面時要恰到好處地說得體的話。
九、不卑不亢
不要自卑，要清楚你與他（她）的關系，做到不卑不亢，和上司相處要注意小節，做到彬彬有礼、沉著自信，不要一味地討好上司，但是向上司提意見時要注意場合和方式。
十、適當忍耐
十一、明智礼讓
被別人比下去是很令人惱恨的事情，所以要是你的上司被你超過，這對你來說不僅是愚蠢，甚至於會產生致命的後果。自以為優越總是讓人嫌的，特別容易招惹上司與人君嫉恨。因此，對你尋常的優點可以小心加以掩蓋。當領導的總是要顯示出在一切重大的事情上比其他人高明的。君子喜歡有人輔佐，而不喜歡被人超過。要知道：盡管星星都有光明，卻不敢比太陽更亮。……總之，尊重而不能唯諾，真誠而不做作是與上司融洽相處之道！與上司的相處技巧很多，以上只是我個人的一點見解，還是靠你自己不斷總結、不斷摸索，自我完善。祝你與你的上司合作的愉快！

❹ 如何管理強勢的關鍵性技術人員

案例：

在項目中有一些關鍵性的技術工作，且這些工作在行業內部非常保守、國內技術力量薄弱——也就說技術工作人員難找。在我們團隊里有一個這樣的關鍵性技術人員，項目必須經過他這一環。在他這一環時，時間計劃完全被他控制——他說要多少時間就多少時間，而且這個時間非常隨意，不給我任何商量的餘地，更不要說去控制。同時，這個工作環節很難找到人代替或外包，這個人對公司好像也沒多少留戀可言，純粹看錢辦事。

目前來說，該如何處理呢？和他溝通、高層出面還是其他方法呢？

精彩解答：

001

我也面臨這樣的問題,今天拋磚下，說說我的做法：

1.保持良好的個人關系【有私交】；

2.以工作目標為導向，擬定DeadTime；

3.研究他的工作，自己多學習。讓他意識到PM是懂他的技術的。威脅他的可替代性；

4.盡量安排少量的工作給他，讓其他成員有提升的機會；

5.千萬不要用高層來壓，或者引起矛盾，那樣PM會很慘。

002

1）一方面在人力市場當中默默地找其替代者，要做到不動聲色，以免打草驚蛇

2）當然在適當的時候給他一個下馬威是必要的，彰顯自己的魅力所在

3）制定績效獎勵，把他的這個任務公開出來，有能者居之。

003

1、平時跟他搞好關系，拿出程序員鼓勵師的姿態去待他，理解他，包容他，幫助他；

2、分解他手上的任務，把可以不讓他做的事情，分解給別的同事；

3、關系友好之後，偶爾好一些內部培訓活動，試試能不能把他的一些技術通過培訓的方式傳遞出來；

4、在別的人員能力加強培訓的同時，逐步進行第2步，分解他的「壓力」。

004

既然很關鍵，又無法替代，那就只能受著，但是為了更好受一些，可以嘗試：

1、多私下溝通，建立一些私交，希望他可以給你一些面子；

2、多想下公司文化是否有問題，為什麼他的凝聚力那麼差，為什麼他不能死心塌地跟著公司、跟著項目干，提升他對公司的忠誠度，以後做決定的時候能夠多從公司的角度去考慮下；

3、給他增加一些管理責任，讓他明白、意識到項目沒做好，他是有責任的；

4、多去了解他負責的技術模塊，同行業中類似業務功能大概用多長時間，最起碼保證他給的時間不能太離譜。

005

1,和為貴，積極溝通，私人層面工作層面兩手都要抓，兩手都要穩（必要的時候，可以錢+鼓勵師）；

2,工作量增加，死磕DeadLine，安排跟他關系親近的幫他分擔，低調進入他所熟悉的領域；

3,半年之後以觀成效，再積極對策。

006

1.加強企業文化，好的公司要有好的企業文化，才能留住人才；

2.多與技術骨幹人員溝通，增加團隊拓展活動，培養團隊凝聚力，讓團隊成員有歸屬感，嘗試改變性格怪癖的隊友；

3.公司項目管理規章制度完善，無規矩不成方圓，從項目領導任務分配到完成，都要有計劃，並讓其技術負責人合理規劃時間安排；

4.在核心技術方面加大人才培養力度，從而可以彌補空缺，特別時期情況下不會因為個別人事變動帶來毀滅性的傷害；

5.公司領導要權力下放到項目經理/部門經理，這樣對管理一些技術骨幹或老員工有幫助。

007

這個我先從技術角度來說一下：

第一：技術員多數為完美主義者，關鍵性技術不同通用技術，既然技術想要完美地呈現、完成客戶需求，就需要更多的時間來規劃、思考、推敲、重建、完善這個技術方案。所以站在純技術角度來看，這要求不過分。

解決方案：

給技術宣貫一個思想，誰都想事情完美，但站在項目的角度來看，除了質量，還要控制進度，所以合適客戶需求，不多做，也不少做的原則進行技術攻堅。

第二：看這技術對公司文化的認可，當他和公司的文化格格不入，多少必有抵觸情緒，所以會有漫無目的地要求時間。當然，如果他對PM或這個團隊有情緒，也有可能會觸發此事件。

解決：

這時候要展現出PM的個人魅力，不要讓他感覺你以上壓下，給予足夠的尊重，並動員公司與技術關系好的同事一起做好技術的思想工作。

第三，是不是錢給少了。因為他覺得他是關鍵技術，所以當他的工資得不到有效的體現時，有可能會變成一個老油條，有千萬種方法讓你信服，的確是需要這么久的時間。

解決：

要不畫餅（對老油條估計效果不大），要不和他商量一個合理的工資，報給領導，由領導決策。

最後，PM或公司應該多點培養關鍵性人才，不要總想著能一招就來。當人才儲備不夠時，隨時會讓你進度嚴重失控。

008

從乙方的角度看問題：

我為什麼會有這種態度？

1）對PM態度不滿，

2）對工資不滿，

3）工作沒有創造性，感到疲憊

4）工作確實需要這么多時間，但其他人不了解。

從PM角度看問題：

1）自身是否有不對的地方，對於專業技術人才沒有更多了解

2）薪酬和職位是否匹配

3）工作氛圍是否樂觀，了解下技術人員的職業規劃

4）對項目時間評估，可以參照歷史項目記錄，對比當前項目是否有較大變化。

PMP中沒有講到過「中式」管理，但大多數情況，中式管理很符合人性，且很有用。

009

我覺得可以引進工程評估評審技術進行任務歷時估算，有了一定依據的時間估算也會讓別人更加信服，其公式是：

PERT歷時=（O+4M+P）/6;

O:任務完成最短時間；P：任務完成最長時間；M：任務完成最有可能時間。

如果擔心這么計算有風險，可以通過標准差和方差做風險分析。

看看他沒有留戀的原因，也許是因為一些激勵沒有給到呢？可以請高層處理，然後讓領導給他提一下讓他做這個方面的公司培訓師，加一些薪酬。然後這樣一是給他積極性，二是幫助公司培養人才。另外，項目這邊也要做好准備，把時間和應急儲備都留出來，保證項目的安全穩定。

010

建議先是項目經理出面與這個技術人員溝通，先安撫、激勵後制約。從項目角度充分的信任他的能力給項目帶來的價值，肯定他在公司及項目的影響力，說明可以給予他一定的自由空間與發揮地，及項目的成果給他也會帶來的收益。同時也要了解他對於項目的關鍵技術一些看法與分析，要求他制定出項目時間點，如果超出項目的交付范圍，雙方共同討論進一步的壓縮時間，討論可行的實施策略。分歧較大時再請求高層出面協調，從項目角度是需要保持雙方良好的合作關系，良好的人才不能輕易放棄，用好管好人才也是一個管理者的重要職責。

011

如果我碰到這種事，一般會這樣處理：

1.尊重有能力的人，非他不可就是他的價值。

2.項目非他不可，他對這個項目的看法和要求就是項目經理的要求。

3.請他做指導，明確其他人做的事宜和項目時間和他沖突的可能性。

4.將溝通好的事請他確認。並且告知其他事宜會跟他及時配合。（其他人一定范圍可以遷就他）。

5，將確定好的環節和時間節點公告項目內人員和上級。

6.尊重是對對方專業的認可，不是屈膝。也請對方明白這一點。

7.受制於人或物是項目的常態，心態平和看到事和人。換一個位置，一切都是清晰的。