hr如何面试算法工程师

❶ 职场菜鸟如何看待HR设下的面试陷阱

这是一个真实的案例。

“A公司HR询问我说是本地人吗？我说不是，但是是本省的，只是不是这个县市的，后来又说如果让你去上海发展你会去吗？我本身以工作为主，并没有多想，直接回答，会！又问假设以后要你去北京出差你去吗？这个可能算工作一部分吧、我当然回答是的！

后来告知不合适工作！问是什么原因，并没有如实相告，也不了了之了。随后在网上发现说：这个是面试陷阱，HR们是想考察一个人的稳定性如何，她们那么问题都是诱惑你，看你会不会受到诱惑，找本公司可能只是个跳板……看到这个答案，我瞬间傻了，我根本就没想那么多，我只想说我很乐意接受公司的安排，没想到被定义为不稳定……”

关于“面试陷阱”这个问题，该如何看待呢？

首先说，面试是什么？面试是双向选择。

公司发布空缺职位的信息，面试者读取信息，判断自己合适，然后申请面试；公司安排面试活动，对面试者是否符合职位需求进行判断。这就是面试过程。这里有几个点是很关键的：

第一，公司发布的职位信息是否真实？

第二，面试者是否真的判断自己适合该职位？

第三，面试过程是否能够真实反应面试者的本质？

先说公司职位不真实的这种情况，这的确是在对面试者进行欺骗。很多皮包公司，把人骗来，然后收培训费之类，或者，干脆假借面试的名义，让面试者为他们提供创意。这种欺骗行为，我认为，是公司对面试者不尊重。

再说第二种，面试者真的判断了自己是否适合这个职位呢？

我最近正好在做面试，我的团队要进十来个人。人力把我的邮箱挂在招聘网站上，每天我的邮箱收到一大堆莫名奇妙的邮件，我的中级工程师，高级工程师，管理岗位，居然可以收到同一个人的数份邮件，仔细一看，应届毕业生。这种行为，我认为，是面试者对公司的不尊重。你在浪费我的时间，浪费我的资源。

从人力口中我学到一个词儿：“海投”。相信不少人都是这样做的。

第三点，是我需要展开说的一点，也是这个问题争议最大的一个部分。

仍然是要定义，“面试”这是个什么玩意儿。面试活动，是公司进行了初筛后，发出面试邀请的候选人。

一般的，这些面试候选人需要来到公司，他们填写意向，由公司打印简历，安排人力面试官进行第一轮，技术面试官进行第二轮，高级管理人员进行第三轮。其中，人力总体负责面试安排，技术面试官和管理面试官都是嵌套在人力面试过程中的。于是你可以看到，面试人员需要付出的成本，是从家赶到公司，有些在职的，还需要两个公司来回跑。而公司付出的成本，是一个人力资源，一个技术面试官，有可能的，一个管理面试官。

人力资源一般负责对面试者的稳定性，薪水，与公司文化的符合度等进行第一次筛选；技术面试官一般负责对面试者的技术能力，专业知识，沟通能力，工作热情等进行第二次筛选；管理面试官对面试者的沟通能力，工作态度，能力与薪水的匹配程度，并权衡组织发展前景，对面试者进行最后敲定。

以我的经验，无论这个人水平如何，一般技术面试官都会给面子去看一下，由人力直接淘汰的`很少；当然有些公司人力的权力非常大，直接淘汰面试者的也不在少数。

那么，为什么需要人力先面试？

人力面试的目的，是帮助技术面试官筛选，去掉那些明显不合格的面试者。面试一个初级技术人员，都需要高级技术人员才能做出有把握的判断，而一个高级技术人员的薪水，是初级技术人员的3倍以上。一般来说，筛选100份简历，能有30个看上眼的就不错了，而30个发出邀请的，能有20个能来；而这20个里边，最终能通过面试的，不过五六个，而五六个人里，能来的不过三四个。也就是说，技术面试官一般面上5个，能进来1个。

对于中级岗位，我们安排的是两名技术面试官；对于高级岗位，至少要三名技术面试官。3000/M就能招来一个招聘专员，但是一个高级技术人员的薪水是15000-25000/M。这样的成本，远远超过了这位面试者“千里迢迢”赶过来的成本。

为了降低这个成本，必须有一些手段，能够有效的筛选掉大量的面试者。这里边就包括了人力的各种问题，背景调查，笔试题等等。这些都是必要手段，用以降低成本。公司宁可少一个可能的“人才”，也不愿意浪费已确认的高级人才的时间。尤其是初中级面试者，考察思维能力的笔试题非常有效，基本上笔试题答案代表了这个人的思维是否受过训练。人力资源因为不接触业务和技术，所以喜欢使用智商测验。

实际上，智商测验，就是思维能力测验，你的思维受到的训练越好，你的智商题得到的分数越高。而脑筋急转弯，则有些2b了，我不认为这种题有意义。

我给面试者出的面试题，一般都是很基本的算法，需要一定的思维能力，题的深度足够将面试者的成绩拉开。一般来说，1-2年经过培训的初级工程师就有打满分的；可是没经过训练的思维，哪怕工作8年，一样就只有70分。

最后，说应届毕业生的问题。

前面不断的强调公司招聘是有成本的，这里要说，公司培养是有成本的。这个成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出来的，一个应届毕业生，各方面要花费的成本太多了，不是大公司，有钱的公司，真养不起，除非你的活儿特别简单，是个人就能干。一个经验不足的人，不仅仅是技术上你要有人带他，管理上你还要培养他，他还会用很多错误挑战你的耐心，他还会用他的无知和骄傲搅和团队。这些都是成本。

而面试一个应届毕业生，我怎么知道你到底学得多快啊？我怎么知道你到底能不能在短时间内拿起业务啊？我怎么知道你会不会因为一点儿屁大的事情精神崩溃撩挑子不干了啊！所以一个人越年轻，工作经验越少，越需要人力去筛选，越不能光看技术和能力。

❷ 小米算法岗位面试第二轮通过,被录用几率多高

摘要 第一轮：

❸ 前端hr面试常问的问题

面试其实就是一个不断选择与被选择的过程(不知道说的对不对)。不同公司的面试方式都有所不同，大多数人都有过多次面试的经历，前端面试也不外乎那么一些啦(好像有些废话的感觉)。

面试之前的小故事

HR会打电话过来我是××公司的，在××上看到你投到我们公司的简历，问你何时候有空约一个呗，然后说就星期*吧，既然都打电话请我面试了，好吧，那就约一个!

然后有些人会精心准备，不停刷面试题，整夜整夜的看着HTML/JS/CSS知识点，还有那些最新的、时髦的技术，看看到时候能不能唬住面试官;而有些人对自己胸有成竹，哥那么多年的前端经验了，啥项目没有经历过，不就一个面试，怕啥呢。

很快或者很慢的来到那天。你打扮的清清爽爽漂漂亮亮的，打扮的好会有加分不，没错，第一印象也是挺重要的。途中有些人可能会还一直想着面试官会问啥题目呢，那啥**属性是什么来着呢，再次拿出手机默默的看起资料;有些人可能就会想着公司不知道妹子多不多漂亮不呢，环境和福利不知道咋样，最好别碰到傻逼一样的面试官哎，不然这以后咋相处好呢。

来到公司，大小公司大家都见多了嘛，也是得看发展是吧，我们也不是肤浅的人，见到前台妹妹，哟，还不错哦。领你进会议室里，让你稍等一下，她去通知面试官，过了一会儿，不是面试官进来，那就是前台妹妹给您送来一杯水。面试官踱步向前，咦~，我是继续坐着呢，还是站着呢，还是站起来显礼貌一些嗯。

给面试的一般会是Team Leader或者非常资深的工程师。首先会让你自我介绍下，然后巴拉巴拉介绍自己，途中或者聊到面试官喜欢的`部分那就会中断问几个问题吧，介绍完自己，就进入正式的战斗了吧，一般会有2-3轮的回合。遇知战斗详情，请听下回分解。

哈哈， 开玩笑。以上瞎编胡造，如有雷同，纯属巧合。

这里就只谈谈前端技术的战斗回合吧，写的不好，请多见谅。

普通型

面试中问题会比较的零碎，html/js/css肯定都会有涉及。知识点不会有太大的规律，可能几个公司面试下来你遇到的问题一个都不带重复的。哎，前端的知识点就是乍一看深似海，仔细一看深似黑洞啊。问题好的话，一方面考察了面试人对前端接触的广度，深度的话也可以从中接触到一些。因为面试的时间有限，其实也非常考验面试官对一个人的洞察能力。

一般如果不是应届生的话，也就是会跟你交流你之前的项目，你担当的角色，你遇到的难题，怎么解决问题，用的框架，与其他工程师的交流沟通协作等等。 这些其实你心里肯定是有答案的(可能也有懵逼的)，就看你的表达，能不能对上面试官的胃口。

进阶型

除了基本的问题，面试中会有一些明显设计过的题目。针对某几个知识点，或让你手写代码，或让你提供算法或思路。如果之前没有遇到过这类问题的话其实一下子真的挺难回答，或者直接懵逼了，或者回答不出面试官满意的答案。这其实对工程师的要求也是比较的高，不能只是单纯的切切页面，用用插件，需要对某一类问题或者模式或者算法有深入的了解，对问题的解决思路有很好的把握。

算法可能不是前端工程师的长项，但作为优秀的工程师，对算法的了解应该会只深不浅。

这种面试的题目既提现了公司对面试者的要求，也相对而言的会有所体现公司的水平。

出题型

题目比较的综合，会通过邮件发给你，或者有专门的页面提供，在面试之前让你2-3天的时间做完。题目可能是很有名的某一类交互，或游戏，或页面，或公司自己出的一类小东西。

因为非当场面试，所有有比较充足的时间来思考，来写一些代码。一般都会完成，所以其实比较的关注点就是对代码的质量，通过代码来考察面试者的思路以及代码**惯等等。

其未知性也比较多，可能因为有些东西可能没法通过代码来传递，沟通，其他的思路，或者题目的缺陷等等。所以这只是面试途中的一个小部分，大多数人其实都会能做的很好。

直接上机型

还有的就会直接给你某一个交互，或者一张静态页面，或者一个布局等等，直接给你台电脑让你当场写出来。写完之后再有所交流，说说自己的想法或者接着谈其他的。

当你写代码时候，其实暴露的东西也挺多的。你写的**惯，思路清晰不清晰，对代码的熟悉程度，可能你平时都是ctrl C + V的，这时候你咋办呢。

这个可能遇到的比较少，但也会是有的。

结束语

许多面试可能都会结合以上的几种类型，多方面的考察面试者，其实，大家都懂的。

❹ 大数据工程师简历应该怎么写

一般来说，HR挑选简历，比较关注的几个部分如下：

1、毕业校园以及学历，对应的专业或者研讨方向。

2、工作年限。

3、工作阅历，即跳槽史。

4、项目阅历。

5、关于自己拿手东西的总结汇总。

而作为大数据工程师这样的技术岗位，各个岗位还有一些相应的加分点，比如说：

数据挖掘工程师，HR会着重关注毕业校园以及最高学历，并且这项将会占有全体面试评分中不低的评分。因为，作为以算法为核心基础的数据挖掘工程师，没有一个好的校园、学历，以及对口的研讨方向做支撑，是很难在理论这块站得住脚跟的。而关于普通的大数据开发工程师，这块要求相对就可以放低了，因为大学学的东西对后面所把握的技术常识影响并没有幻想中大。

其次，关于公司阅历相对较好的童鞋，公司背景也是小小的加分项，毕竟好公司还是有一定的背书才能的。那么，关于那些公司阅历相对不是那么耀眼的童鞋，简历重心就需求恰当放在项目经验上，补偿公司阅历的缺乏。

书写项目阅历时，可以留意以下一些细节：

1、对口项目细写，把相关的技术都很好的展示出来，当然，前提是不管是项目也好，触及的技术也好，需求经得起盘查。

2、尽量的平实的描绘自己在其间的效果，不需求你一个人逆天，但需求你有表现价值的当地。

3、项目阅历不需求事事都写上，轻重缓急辨明，对口的、参与程度高的恰当表现，这样会让面试官更简单找到重点，这样也可以把面试官的留意力圈定在你所拿手的当地。

关于大数据工程师简历应该怎么写，青藤小编就和您分享到这里了。如果您对大数据工程有浓厚的兴趣，希望这篇文章可以为您提供帮助。如果您还想了解更多关于数据分析师、大数据工程师的技巧及素材等内容，可以点击本站的其他文章进行学习。

❺ 软件工程师面试时，HR都会问些什么问题

软件工程岗位面试大致可分为两类:特定领域知识面试和计算机科学基础知识面试

特定领域知识面试
特定领域知识面试通常涉及到你最熟悉的技术领域的具体知识点。例如，如果你主要使用Angular1.x进行前端开发，并且面试公司又有 Angular前端，那他们就可能问你关于 Angular控制器、指令和服务的相关内容。也就是说，你需要做好准备去建立、展示和讨论Angular。
特定领域的面试重点关注的是你已经实际构建起来的东西，因此要想顺利通过这些面试，最好是你已经构建过相关技术的项目。你应该为自己的工作而感到自豪，不必感觉不好意思，而应该深入探讨具体项目的技术细节。项目最好是近阶段完成的，没人会愿意去听你去年写的那些代码，你自己也会对这种陈旧的项目感觉厌倦，面试效果也欠佳。
特定领域面试的另一个常见策略是看求职者能否构建一些非常棒的产品或者是排除实际存在的一些问题和故障。这通常是让求职者带回家去完成的一种测试，求职者一般有 24-48个小时的时间来完成这些测试。例如，如果你是一名 Laravel开发人员，并且你面试的公司恰好也使用 Laravel，那他们可能会要求你构建公司产品或者是公司定期创建的产品的微缩版本。对于这种带回家做的测试，做好投入大量工作的心理准备。准备好启动模板，不要抗拒去Google搜索答案，发送电子邮件寻求帮助和使用外部工具包这些做法。因为能否通过特定领域面试最重要的一个衡量标准是你能否构建出有效的产品。
计算机科学基础知识面试
计算机科学和基础编程面试明显不同于上文所探讨的特定领域面试。计算机科学和基础编程面试是为了评估你解决问题的能力，更多的是关注找到最佳解决方案的能力，而不是简单的去完成某些特定任务。因此，面试官通常也不会问关于你是谁、你过去的工作经历或者你构建过的项目方面的问题。对于计算机科学基础面试这一类型来说，面试官的工作就是评估你的原始编程能力，通常他们是通过数据结构和算法相关的问题来进行评估。
计算机科学基础面试的问题有章法可循。因为学习数据结构和算法需要大量的准备工作和长时间的学习，你需要了解你所选择的编程语言、数据结构和算法来解决问题。计算机科学基础知识面试通常可以用六种不同类型的算法来解决:
深度优先搜索算法/广度优先搜索算法
贪心算法
滑动窗口算法
分治算法
递归算法
动态规划算法
你需要研究每一种算法，可以在 Pramp上与其他软件工程师一起练习面试和面试问题。应对面试是一门独立于软件工程师之外的技能，你可以通过练习和重复来提升自己在面试时的表现。
计算机科学基础知识面试通常遵循的那些问题结构对于求职者来说只有通过几个小时的练习和准备才能发现。即便这些知识中的一部分并不适用于日常的编程任务，但只要你坚持这样做，你就能抓住更多的面试机会，就能收到更多公司发来的 offer。如果你的目标是获得更多的工作机会，那你一定要看一下《Cracking The Coding Interview》这本书，并且查看这一免费的面试资源来进行相应的准备工作。

❻ 阿里P9面试官分享：应聘阿里全流程

应聘阿里是一个相对较长的流程，涉及岗位选择，简历投递，简历评估，技术面试，HR面试，背景调查，入职材料准备等环节。其中，关于技术面试，网上有很多优秀的攻略，但普遍聚焦于“纯知识点”总结，而阿里的技术面试并非单纯的知识点问答，单从技术层面做准备并不可取，此外，应聘流程中还有很多需要注意的点。

本场聊聊将从招聘者和面试官的角度，详细解读应聘阿里全流程，主要内容如下：

岗位选择与简历投递;

初见之下：不可忽视的一页纸简历;

不“单纯”的技术面试：基础+熟悉的领域+应变能力+逻辑思维+学习方式+技术热情与兴趣等;

不要高兴太早：HR面试;

出来混总要还：背景调查;

入职材料准备与入职;

常问问题。

1.岗位选择与简历投递

大型互联网公司的岗位是非常多的，阿里自然也不例外，在阿里社招官网，每天都有大量岗位发布，作为应聘者，可以保持关注，以便及时获取最新的岗位信息。

1.1岗位选择

由于不同部门的业务侧重点存在差异，即便是同样类型的岗位，具体的要求往往也相差甚远。以java工程师为例，以下是几个不同部门的岗位要求：

岗位1：

岗位2：

岗位3：

鉴于上述情况，在选择岗位的时候一定要仔细阅读岗位描述和岗位要求，结合自身的特点选择最合适的岗位。

什么岗位算是合适？

根据岗位介绍能够洞见的关键信息并不多，基于有限的信息，所谓合适通常需满足以下几点：1。自身的核心竞争力与所应聘的岗位具有较高的匹配度; 2对岗位的工作内容感兴趣，至少不排斥; 3岗位所在的业务具有良好的前景; 4工作地点可接受。

在招聘中常遇到这样的情况：应聘者所选择的岗位与其工作经验相去甚远，之前做后端开发，应聘的却是算法工程师问其原因，答曰：我对算法特别感兴趣，自学了XXX算法，上过XXX的课，做过XXX项目，我觉得自己可以胜任。

这类应聘者忽视了一个重要的问题：自身的核心竞争力与岗位要求是否匹配毕竟兴趣不等同于能力，社招不同于校招，不可能花大量的时间来培养你？

关于工作年限要求

阿里的社招岗位通常是P6起步（P6对应高级工程师，P7对应技术专家，P8对应高级专家），而校招应届硕士也只能给P5（特例除外），因此，社招岗位对工作年限要求通常是3年以上，P7通常5年以上，P8通常8年以上。

事实上，工作年限要求只是一个概数，因人而异。对于优秀的应聘者，只要能力达到岗位要求，工作年限是可以适度放宽的。我曾经成功内推过一个只有1.5年工作经验的应聘者到P6岗位，他具有以下属性：国内一流高校硕士学历，国内大型互联网公司1。5年工作经验，作为核心成员参加过较大项目开发，基础扎实，沟通能力良好。

关于学历和专业的要求

目前，阿里的正式岗位对学历的要求基本都是本科及以上，这个要求并不高，出发点是避免因学历限制而错过优秀的人才。

经常有应聘者向我咨询：专科学历或者非全日制本科是否可以应聘阿里对于这个问题，我无法给出准确答案，不过，据我所知，少数学历低但特别优秀的应聘者也成功加入了阿里。作为一名应聘者，你要相信一点：只要你足够优秀，“世界”没有理由不对你和颜悦色。

1.2简历投递

阿里系的所有公司（包括淘宝，天猫，菜鸟，钉钉，蚂蚁等）共用一个招聘系统，应聘者的所有应聘记录都会“记录在案”，鉴于此，若未经充分准备，不要贸投投简历，否则，除了留下“被拒”记录，收获并不会很多。

避免连续投递简历

应聘A部门的X岗位失败后，马不停蹄地去应聘B部门的Y岗位。这种连续投递简历的方式非常不可取，因为阿里系采用的是同一个应聘系统，面试官可以看到你之前的应聘记录，为了提高效率，自然会参考之前的面试评价。不难想见，如果距离你上一次应聘不到一个月，面试官没有理由相信你在这么短的时间内会有“质的飞跃”，因此，切勿连续投递简历，被拒后要认真总结失败的原因，并有针对性地学习，提升自己，而后再战。

如何高效投递简历

。投递简历通常有以下几种方式：1阿里系内部人士推荐; 2阿里招聘官网投递; 3智联，拉钩，猎聘之类的求职网站投递。

从效率来看，内部人士推荐是最好的选择，因此，如果能够获取到内推途径，尽量通过内推投递简历。

2.初见之下：不可忽忽的一页纸简历

在招聘过程中，我发现应聘者普遍存在一个问题：简历不合格具体表现为：格式放纵不羁，关键信息缺失或不明确，项目描述冗长，与所应聘岗位无关的信息过多等。

2.1简历的生命周期

不要以为简历只是一个“敲门砖”，事实上，它将伴随你走过应聘流程中的几个关键环节：简历评估，技术面试，HR面试。

一份优质的简历有助于应聘者展示自己的能力域和优势，同时，也可以为面试官提供“提问指导”（通常面试官会根据简历内容有针对性的提问，有的放矢），此外，从简历的格式，内容也可以看出应聘者的表达能力。

2.2简历应该包含哪些要点

一份合格的简历须包含以下要素，同时，应注意清晰明确地表达。

基本信息：姓名，性别，年龄，籍贯，邮箱，手机号;

教育背景：起止时间，学校，专业/学位，排名（非必须）;

工作经历：起止时间，公司，职位，工作内容简述;

项目经历：起止时间，项目名，项目描述，我的职责，取得成果;

研究经历：起止时间，项目名，项目描述，我的职责，研究成果;

相关技能：语言方面（主要指英语），计算机方面，其它;

获奖情况：比较重要的奖项;

2.3简历中常见的问题

关于教育背景

最常见的问题就是“刻意”回避起止时间，以便将实习经历“包装成”工作经历，增加自己的工作年限。这是非常幼稚的想法，切勿尝试。原因：在应聘阿里的过程中，简历初评通过后会上传到系统，系统会自动识别应聘者的简历信息并自动填充到阿里简历系统的模板中，之后，对于未能自动填充的信息，需要上传简历的人手动补充完整。其中，个人基本信息和学历信息是不可以缺省的，必须明确，所以，不要试图蒙混过关。

关于工作经历

常见问题：职位不明确，工作内容冗余职位完全可以用很简洁的词语描述，如：。开发工程师，测试工程师，产品经理等工作内容简述，突出重点即可，避免写成项目经历般的“长文”。

关于项目经历

常见问题：项目描述不清楚，未能以简洁的文字刻画一个项目的本质，自己在项目中的职责表述含糊，是核心开发人员项目领导者或者只是普通角色;项目成果或者项目亮点不突出？。

就社招而言，项目经历当属最为重要的信息，一方面可以反映出应聘者的经验丰富程度和技术深度，另一方面可以为面试官提供“面试提问指导”。通常，技术面试都会问项目相关的问题，恰当的项目经历描述在突出应聘者能力的同时，也可避免置应聘者于不利处境。

何为不利处境？通常缘自“不诚实”的项目经历描述，在专业的提出中露出马脚，无法自圆其说。这里有点善意的提示：不要低估阿里技术面试官的水平（其它公司也一样），项目的真实性在“连珠炮”似乎的提问下，很难不显出原形。下面的做法都是不可取的：

项目描述夸大，比如，将3W QPS夸大为30W QPS;

项目职责夸大，比如，本为非核心研发人员，夸张为核心成员;

项目成果夸大，比如，人为杜撰项目获得XXX奖项;

另一个陷入不利处境的原因：在项目经历描述中，或者在回答项目相关的问题中，应用了自己并不清楚的技术关键词，一旦面试官就此展开提问，应聘者只能“笑着跳下自己亲手挖的坑了”。

关于研究经历

一些研究生历历的应聘者，在校期间可能曾发表过高质量的论文，如，SCI检索的期刊论文，国际顶级会议论文（通常为EI检索）。如果研究成果与所应聘的岗位有关联，哪怕只是“细微”的关联，都可作为加分项，不妨单列出来。

不过，对于那些“跨行业”进入IT领域的应聘者，如果曾经的研究成果与所应聘的岗位毫无关联，就不要占用过多篇幅了。我曾经面试过化学，植物学，物理学，昆虫学等专业转行而来的应聘者，其中不乏论文质量和数量兼优者，不过，这些成果通常很难和所应聘的岗位关联上，自然也就无法作为竞争优势。鉴于此，不建议在一页纸简历“有限的空间中占用过多篇幅。

关于相关技能

相关技能包括但不限于：英文水平，计算机水平，数学功底，文案功底，绘画功底。那么，重点突出哪些“相关技能”呢？三个字：看岗位。相关技能中的“相关”二字是指与所应聘的岗位相关，如果应聘者有相应的特长，自然可以突出一下。

获奖情况

特别优秀的应聘者，在过往的求学生涯和职业生涯中通常是有“高含金量”获奖经历的，比如，ACM，MCM / ICM（Meritorious Winner及以上），企业奖项，省级以上荣誉称号，校内顶级奖项等。这些奖项是对应聘者过往经历的认可，作为招聘方，自然也会关注。

需要注意的是，不同的岗位看重的奖项存在差异，应聘者可根据岗位属性酌情列举奖项。

2.4简历样板

在此，我提供一份同事们比较认可的简历样式模版，当然，这肯定不是最好的，仅作为参考。

3.不“单纯”的技术面试

不同于一般的技术面试，阿里的技术面试并不是单纯的技术知识点问答，而是从多个维度对应聘者进行考查，因此，作为应聘者，在做应聘准备时，不能单单局限于岗位相关技术知识点的梳理。

3.1面试须知

阿里的技术面试通常有三轮，相互间隔一周左右，算上HR面，整个面试流程大约一个月才能走完。当然，特殊情况下，比如团队特别缺人，应聘者特别优秀，一天就可以把流程走完。

第一轮面试 ：

第一轮面试通常是电话面，面试官会提前给你打电话约定面试时间，在接到面试官电话时，不要紧张，如果自己尚未准备好面试，或者时间不方便，可以将时间约靠后一点，留下足够的时间缓冲。

面试的时候不用太紧张，面试你的工程师通常就是你所应聘岗位所在团队的成员，他是在为自己的团队挑选队友，因此，没有理由为难你。

第二轮面试：

如果你顺利通过第一轮面试，那么，大约一周后，将进行第二轮面试。第二轮面试的面试官通常是团队主管（不一定是你所应聘岗位所在的团队，因为存在“交叉面“防作弊）。

第三轮面试：

在通过第二轮面试后，通常就进入到了技术“终面”，本轮通常由部门总监来面。

3.2基础知识

阿里的技术面试通常是一个由浅入深的过程，起初，面试官会根据岗位要求问一些技术相关的基础问题。当然，“基础”二字的含义并不是简单，如果没有充分的准备和足够的积累，也是很容易挂掉的。根据我的面试经验，超过一半的应聘者在这个环节挂掉，因此，建议应聘者切勿“裸考”，否则留下一个“基础不扎实”的面试记录，短期内再应聘阿里的成功率就很低了。

基础知识的考查，答得好不会加分，答不好则会减分，某种意义上这是一个“粗筛”的过程。

以Java工程师（服务端）岗位为例，以下是部分基础问题纲要：

关于Java相关的面试题，网上的攻略非常多，如果应聘者准备充分，不至于止步“基础考查”环节，然而事实往往“打脸”。在我面试过的应聘者中，大概20％的应聘HashMap，ConcurrentHashMap的原理和差异都回答不清楚。

3.3熟悉的领域

如果顺利通过上一个环节，那么，恭喜你，你已经成功勾起了面试官继续面试的欲望。

在面试中，我们会尽可能问应聘者最熟悉的领域，避免挑应聘者不知道的领域来问一些认知型的问题，因为认知型的问题不是能力决定的，而是经历决定的。我们可以通过简单的几个问题了解应聘者对知识的掌握程度，比如对于细节的了解，是不是知其所以然等等。

这类问题通常会问好几个，从容易到复杂，一个不会可以换另外一个，不会因为应聘者不会某个问题就否定应聘者。当然，这种提问的方式也需要面试官有比较宽的知识面，这样才能正确地判断答案是否正确。

接下来，面试官通常会询问应聘者在过去的工作中碰到过的一个项目或者解决过的问题。

这类问题的主要目的是通过一个具体的案例考查应聘者对于自己业务的熟悉和理解程度，以及碰到业务问题的时候是如何面对问题的。通常，面试官会按照STAR（情况，任务，动作，结果）的技巧来组织对话，了解问题背后的信息，应聘者本人的贡献，以及反映出来的能力。

需要说明的是，不同的面试官提问的方式存在差异，我在面试的时候，通常会将上述问题放在最前面。因为对于这类问题，应聘者比较熟悉，回答的时候不会过于紧张。另外可以通过这个问题引出后续的一些具体的技术问题。

这个问题可以有很多变形，比如你做过的失败的项目是什么，最成功的项目，最难的项目，印象深刻的项目等等，提问的时候要考虑应聘者对于回答的内容记忆是比较清楚的，这样有助于挖出很多细节的信息。

3.4应变能力

通常，我们会通过设计类问题来考查应聘者的“应变能力”。例如，给一个具体的问题，要求应聘者给出设计方案，比如设计一个交通信号灯系统，一个中国象棋系统，一个问答系统，一个在线购物网站等等。要求画出模块图，给出关键的API的定义或者类和类之间的关系。

❼ 求java web开发工程师面试经验

面试必然先问的：
1、学历（自考还是统招）
2、学校/专业
3、毕业时间
4、工作单位/工作年限/工作岗位
5、培训经历/项目/时间

上面这些可以简单了解到你这个人之前的一个能力状况，然后才会针对具体的进行进一步的沟通。

实例演示，你来我公司面试，我是你的面试官，看了你的简历，上面有学历、专业、培训经验、工作经验，你来我这应聘java工程师，通过简历的了解，我会把你定义为基础工程师，因为没有经验是不可能直接做设计，做项目管理，所以我不会问你框架、不会问你管理，只问最基础，只会问一个执行者应该具体的基本技能就好。

1、大学是你自考还是统招的。
2、学的什么专业。
3、如果你是计算机专业，我会问你回溯、迭代等技术问题，如果不是，我会问你为什么转行，会问你接触java多久了。
4、根据你对所学专业的回答，我会拿不同程度的技术题目/标准，来给你做一些简单的技术面试。

通过上面四个问题，我会基本了解你技术的积累程度。
完后我会问你其他的一些东西，例如

1、跟我讲一下你最擅长的，可以与技术无关。
2、自己阐述一下你自己的优缺点。
这扯的就比较多了，我就不一一写了，我们面试的方向一个是技术方面，一个是做人处事方面。尽量避免培养或招募到技术流氓，减少企业损失。
对于我个人来讲，技术方面我最注重学习能力、思维能力，所以我更愿意直接给你出个题目你来解，然后给你个新奇的东西看你有什么计划去学会它。
做人处事的方面，每个面试官的评判标准都不一样，回答问题的时候尽量实诚一些，毕竟我们走过的路看过的人更多，真话、假话很容易发觉到。

就写这么多吧，我还得午休，希望对你有点帮助。

❽ 如何面试前端工程师

随着时代的发展，很多新兴的就业职位随之产生。前端工程师将就是随着互联网的快速发展而产生的。其实在很多人的观念里，前端工程师也就是一个切页面的而已，他们也就是会html、css、javascript这些没有任何技术含量的网页制作而已。然而随着技术飞速发展，人们对这些技术的要求也是越来越高，如果只凭着一个人来把所有的事情都解决是很困难的，所以这个时候前端工程师就开始发挥着他们很大的作用了。

那我们应该如何来面试前端工程师呢？

• 谈吐要大方得体

在我们在面对面试官时我们千万不要紧张。在进行自我介绍时我们要努力做到自信大方、吐字清晰。我们在自我介绍时要用简明扼要的话语来介绍自己，突出自己的优点表明自己的求职意向。你要通过寥寥数语把自己的优势都向面试官介绍清楚。记住不必要的话语要少说。

好了关于如何面试前端工程师这个话题我就聊到这了。希望我的回答能对你有所帮助。

❾ 算法工程师如何选择适合自己的方向

目前投了的有TX(offer) 海康威视(offer sp) DJI(offer sp) 头条(挂) 阿里(ssp) MSRA(等消息，但hr透露不乐观)我就介绍下我自己的一些感受，可能不一定对，但也许会帮到大家。我觉得一定要做算法的话一定要明确下面几点:

1. 不要一直盯着互联网公司，很多硬件公司也需要算法，而且是刚需。
2. 千万不要认为视觉算法就不用刷题了，这种必跪(我头条就没刷，就是例子)
3. 不是说搞dl的就不用管频域那些传统方法了。就比如我不止一次被问到canny算法的具体实现方法(我还是做3D的)。 我感觉可能是真正落地的时候不可能让你直接dl end2end的。dl只会是一个pipeline的核心的小部件，剩下的还是需要人为先验更强的传统方法的。
4. 最好能对一些论文里或者实验中反直觉的方法有一些深刻的理解，最好能直接到硬件层面。举个例子 mobilenet v2明明flops比 resnet18低那么多，为啥电脑跑起来不会更快?又为啥放移动端就会快很多?
5. 我觉得比起论文，面试官更喜欢在知名排行榜上有个好名次的方法。
6. 实习真的很重要，尤其是大厂实习(比如阿里面试官就说，他能捞我简历看上的根本不是啥paper啥排行榜。。人家是觉得MSRA培养的方法论很好。。)
7. 大家现在很多都过了那种刷论文，刷排行榜的阶段了，都讲落地。这意味着你要是不懂轻量级网络，剪枝蒸馏算法的sota，你会很吃亏。同时，如果你有嵌入式经验和cuda经验，你会很加分。
8. 拉宽知识面。。没事就去读读别的方向的paper总会有好处。
最后无论从事开发岗，还是在算法领域，知识的更替速度快，不持续学习跟进前沿技术，就会被淘汰。算法工程师本质上也是工程师，不要因为你是算法而有所谓的优越感，数学模型技能只是一方面，没有扎实的工程能力，也走不远。尤其是AI近几年的火爆，算法的门槛也变低，造成越来越多的人涌入算法岗。等到AI退潮之后，你扎实的基础工程能力和业务能力才是生存下来的必要条件吧。

❿ HR真的会嫌弃面试者跳槽频繁吗

明确的回答，会的。频繁的概念怎么确定，基本如果没有连续两年在同一家公司的工作的经历，在看简历的时候就会认为这个求职者跳槽过于频繁。

1、稳定性。HR招人肯定希望求职者能够在本公司一直工作下去，因为刚进入一家公司，社招的前三个月处于试用期，基本都在熟悉业务，还不能完全作为一名熟练工去工作，转正之后同样需要适应，基本在一年左右才会真正的为公司创造价值。如果一年左右或者几个月就跳槽的话，这个员工相当于就没有为公司创造价值。

2、招聘成本。HR招聘一名员工，也是需要付出成本的，前期的宣传，安排人面试，办理入职流程，安排培训等，学习公司业务等都是公司的成本。如果是通过猎头招聘，还需要付给猎头一笔钱。如果员工频繁跳槽，这些成本相当于就浪费了，招新人还需要重新走这些流程，浪费公司资源。HR也会给人一种招聘过来的人不靠谱，把关不严的印象

3、性格原因。如果跳槽过于频繁，也有可能这个员工性格方面有缺陷，不能融入公司的工作，和同事相处不来，不善于沟通等等。我曾经招聘过一个外包员工，能力比较强，学历也很高，当时面试的时候说话思路也清晰，觉得不错，觉得跳槽的频率稍微高点，请示了领导之后，录用了他。但是实际工作的时候，发现他基本从来不听取别人的意见，只按照自己的想法去做事，安排他做事的时候，如果和他的想法不一样，他也不会改正，坚持认为自己是对的，很无奈，还是辞退了他。

我来回答您为什么HR不喜欢频繁跳槽的员工？以及我们怎么是定义频繁跳槽的。

从HR的角度来看，在必然会嫌弃频繁跳槽的求职者。

因为他需要考虑到以下问题：

几个月就跳槽或者是在两三年内频繁跳槽多次的人，HR在看到这些人的时候必然会提高警惕。因为他招聘人员必须要考虑人员稳定性问题。特别是公司的项目无法短期完成的话，如果这个人在公司里呆了两三个月就撂挑子走人，期间还存在工作交接的过程，接收人员的熟悉过程，这项都需要时间。那么这项工作就可能无法按时完成了，最严重的情况是无法找到合适的接手人员，那么公司的损失就大了。

招聘也是需要成本的，每一次招聘都需要付出一定的金钱成本、时间成本。

如果招聘的人员稳定性比较差，HR就得考虑了这个人能不能留下来。稳定性不强，那么公司就有很大的可能再次进行招聘，支出更多的成本。所以，从成本的角度来考虑，还是会选择稳定性强一些的。

频繁跳槽的人呢，他们可能在不同的单位、不同的岗位上呆的时间都不长。这种人呢，他们看起来是有工作经验，但是他们对某个岗位的了解可能都不是很深入，工作的专业程度不一定能够比得上在一个岗位上呆的时间长的人。

跳槽多的人，肯定是有理由的。工资低、环境不好、各种各样的情况都是他们跳槽的理由，由此能判断出来，他们的心态并不稳定，心浮气躁，无法安下心来做事。

嫌弃、嫌弃、很嫌弃。

平均每份工作低于两年的我看都不会看的，不浪费时间了。

忠诚度和稳定性是其一，你在别家一年一换来我们这就不换了吗？谁信啊！风险太大。

第二点，也是最重要的一点，是你换这么频繁经验会有积累吗？能力会有提升吗？还没好好摸透这个公司的情况呢，离职了。

可以想见你本人也是一瓶不满半瓶晃荡的状况。

就酱。

未必，需要视情况而定。具体来看主要看面试者的求职动机及离职动机。

先分享一个案：

小邱2018年毕业前去了某家公司从事算法工程师，无奈，来公司半年后，公司的经营状况变差，连续3个月没发工资,刚毕业的小邱无奈没积蓄，只好去市场求职。刚好深圳朋友做了内推，于是去了深圳某互联网公司从事算法工程师的岗位。然北方人不太适应南方气候，待了半年身体出了很多状况。没办法，迫不得已只能重新返回求职。

然市场对小邱重重一击，原因是：“一年一跳的人不考虑。”就这样小邱觉得自己被市场嫌弃，被HR嫌弃。所以一定程度上HR会真的嫌弃面试者的频繁跳槽。 然而在经过一段时间的求职后，小邱还算比较幸运，非常幸运的遇到了他的伯乐，某知名企业HR。HR约他面试，了解了他两段经历跳槽背后的无奈，给了他一份不论是薪资还算职位都非常好的工作，最后的求职，他并没有被HR嫌弃。

并非每个HR都是伯乐，面试者需要在市场上寻找自己的伯乐，只要你足够绣有，一定能碰的赏识你的伯乐。

HR存在最大的使命是为公司招聘到最合适的人选，试着争当伯乐，试着发现每个面试者背后的无奈，关注面试者的潜能，或许你会为公司捡到最合适的漏。

毫无疑问——是的。

原因一、招聘也是有成本的。一个岗位需要找到合适的人，从面试到试用到最后转正是一个非常长的流程，通常面试需要1-2周，大部分的面试者都是骑驴找马，所以等到真正上岗还需要1个月左右，然后3个月的试用期，如果顺利的话，试用通过就算是合格了，HR到这里算是完成这个任务了，否则就还要再经历以上阶段。

而这个过程中，HR的投入（可能还有猎头的费用）、相关项目组等待人员入职的一些开销、试用期员工的业务熟悉和培训成本都会算为这个员工入职的成本，费用可以说并不小，至少都是五位数。如果一个员工能够干3年，那么这个费用就会分摊到这三年中去，平均下来也就不算多少钱了。但是如果这个员工就干半年，那么这个费用平摊下去就高了，而且企业还要继续支付后续招聘的成本费用。为了公司的成本考虑，HR自然不愿意员工频繁的跳槽。

原因二、HR也是有KPI的。人力资源被分为了六大板块，通常会有不同的人负责这些板块，而对于人员招聘和配置板块的HR，考核标准就是招聘的效率，这也直接影响到了用人部门的执行效率。

如果一个员工干半年就走，甚至2-3个月就走了，那么对于HR来说，招聘的任务也就无形间加重了，特别是招聘旺季招到了人，结果招聘淡季他走了，想要在招人的难度可就升高了，很有可能出现HR完成不了自己的考核指标。

由于直接影响到了自己的利益，那自然对于频繁跳槽的面试者，HR就非常不待见了。对于HR来说，他情愿一个员工一直干，要么干到退休，要么干到公司把你裁了，也不愿意见到频繁的离职。

HR应该客观看待，频繁跳槽的求职者会遇到这几个方面的问题。

1.遇到的骗子虚假公司太多

现在招聘网很多，招聘公司也非常多，假福利假工资假职位一大堆，如果这个人比较倒霉，他找了好几个工作，进去才发现都是骗子公司，终于积累了一些找工作的经验，寻找到适合自己的真有发展机会的公司。

2.不知道自己要做什么工作

现在的工作五花八门，职位也是让人看的云里雾里。特别是刚毕业的学生或者实习的学生，看到这些职位，不知道从何下手，问来问去，还不如先去实践下，去尝试不同的职位，尝试了很多工作，才知道自己需要选择什么样的工作才适合自己。

3.觉得工资和自己的能力不相符

工资和能力并不是挂等的，有的工作你能力再高，也不一定会有高工资。 而有的工作，你就算没能力，只要有关系、口甜舌滑就能获得高工资。

有的人能力已经超过了他所在的职位，所以他选择了跳槽，一次一次寻找匹配他能力的岗位；而有的人呢，也不掂量下自己有没有能力，自以为自己的能力很强，认为下一家公司工资会更高！

HR招聘人，都会考虑应聘者是否能胜任工作，愿意在公司工作多久，能不能给公司带来效益。如果应聘者跳槽多次，HR就会考虑这个人适不适合该工作，频繁跳槽并非好事，在找工作时必须擦亮眼睛！

一般来说，HR都不会太喜欢跳槽太频繁的人，单但也要分情况而定：

这个阶段跳槽频繁的面试者，虽然不会特别受HR的青睐，但是这个阶段是大多数人人会经历的试错期，跳几次槽也是为了确定自己适合的方向、领域。工龄长一点的HR自己也经历过这个阶段，所有会理解，因此，面试问到你怎么看待自己频繁跳槽时，也可以这么回答，然后补充你现在应聘的岗位是希望能沉淀下来，长期发展的方向。

这种情况下，的确会比较招HR的嫌了，三年基本的一个合适甚至比较长的试错期了，如果三年后，你还是没有选定方向，继续频繁的跳槽，那难免让HR对你的第一印象不好，一方面HR会觉得你没有积累应聘岗位相应专业能力，不值得招进来；另一方面，HR会觉得你是一个很不稳定的人，即使专业能力还可以，也会随时有跳槽的风险（给HR的工作绩效带来影响）

所以，建议最好能在三年内确定长期发展的方向~也能早点积累专业能力

社会 很现实，只会看你的价值和你能创造的价值，加油吧！

1、看个人情况

如果能力非常出众，中高层管理人员或技术大牛，具有丰富的行业从业经验，并且自身有很多资源。这类人，一般都是通过猎头挖来的，频繁跳槽很正常，这类人才在各个公司都是香饽饽，HR要做的，就是怎样留住这类人。

如果自身能力一般，没有多少资源，那频繁跳槽肯定会被HR嫌弃。

2、看行业

如果是互联网行业，节奏快，频繁跳槽还算正常，只要能力和经验不是太差，能快速上手工作，情商智商正常。

如果是传统行业，频繁跳槽对职业影响很大。

HR当然嫌弃频繁跳槽跳槽的求职者，这是因为：

1.频繁跳槽，意味着HR的工作量增加招聘成本增加，刚招一个人几天就不干，又要另外招，这无疑加大了工作量，况且，每一次招聘都会产生成本，员工频繁跳槽意味企业要频繁招聘，就会频繁的产生招聘成本。

2.频繁跳槽会使用人部门出现劳动力短缺人手不足从而影响工作展开或降低生产效率或品质下降，导致工厂运营成本增加，这些都会增加HR部门的心里压力-没人缺人HR有很大的责任。

3.频繁跳槽，这样的求职者一般是忍耐性比较差受不了委屈或扛不住压力，工作一出现困难几想辞职跳槽来解脱。这种缺乏担当或心里素质不好的员工一般不会好到哪里去，HR嫌弃也正常。

HR嫌弃频繁跳槽的人，但是又不得不用这些员工。因为现在的职业稳度周期越来越短，2年左右，员工都在流动，不是为东家就是为西家打工，哪里工资高就往哪里流，哪里工多就去哪做……频繁跳槽有时是企业原因造成的。你不用这些人你就没人可用。