教师的增值评价算法

❶ 增值评价的概念

增值性评价是国际上最为前沿的教育评价方式，不以学生的考试成绩作为评价学校和教师的唯一标准，引导学校多元发展。

❷ 过程评价 结果评价 增值评价

“改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价”。

这种全新评价理念颁布与实施，更加坚定了我们在评价改革方面探索与实践。
下面，与同行分享我们在师生增值评价、过程评价、综合评价方面一些小创意。
一、增加增长率指标，用新五率科学考评教师教学效果。
有些学校对教师教学成绩考评不科学，低层的是不论试题难易，只比较分数是高了、低了;有的是，只评比平均分，不看优秀率;中层的是同一级部比较，依名次评价教师，发放绩效。试想，若某一级部，优秀教师扎堆，另一级部，恰好是新手或弱的教师扎堆，前者最后一名在全县名次甚至比后者第一名还要好;还有不考虑分班不均衡或接班差异去考评教师。
建议釆取动态及格率、动态优秀率、增长率、平均分位次率、重合率来考核，避免分班、接班因素影响。
1、设立动态及格率、优秀率
传统及格率、优秀率的计算方法分别是：
及格率=本班60分以上的人数／全班学生数；
优秀率=本班80分以上的人数／全班学生数
而动态及格率、动态优秀率的计算方法是：
动态及格率=本班在全年级中名次排在前80%以上的人数／全班学生数；
动态优秀率=本班在全年级中名次排在前25%以上的人数／全班学生数
（注:及格线、优秀线是动态的，每次考试名次排在年级前80%、25%的最后一名学生的分数就是及格线、优秀线；规定年级多少学生及格、优秀的比例是学校自己划定的）。
2、增加学科及格、优秀有效率指标
另外学科及格、优秀有效率的计算方法是：
学科及格有效率=本学科与全科及格重合的人数／该学科及格的人数；
学科优秀有效率=本学科与全科优秀重合的人数／该学科优秀的人数。
3、变班级平均分为平均分位次变化率
如果将某一次教学质量检测后统计得出的一定范围内（全镇或全年级）的同一级部、同一学科的群体平均成绩确定为参照点，那么某一班级某一学科的平均成绩与群体平均成绩的比值则定名为“平均分发展率”，平均分发展率差就是同一个班科在本次教学质量检测中所测得的平均分发展率和前一次教学质量检测所测得的平均分发展率之差。用这个差值作为其中的一个指标来估算教师教学效能的净增值。

❸ 增值评价包括哪几个方面

增值评价具有四个基本特征

第一，尊重差异。每个学生都是一个特殊的个体，在他们身上既体现着发展的共同特征，又表现出发展的巨大差异，且学生发展中的差异的表现形式又各不相同。增值评价承认并尊重学生发展存在差异的普遍性、客观性和多样性特征。

第二，重视起点。由于增值评价关注的是学生某一阶段学习结束后获得的进步程度，因此，它非常重视学生的起点状况，它会在学生进入新的学习阶段之前，运用学业成就测试、个别谈话、成长资料审阅、大数据分析等手段和方式较为准确地了解学生在人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新等方面的起点情况。

第四，强调发展。增值评价强调的是每一个学生在他原有的基础上的发展程度，要求学校的制度设计和教师教育教学都要重视每一个学生每一点进步，引导学生学会从自我比较、自我教育中看到自己的进步，增强学习的自信心。

❹ 怎样对学生进行增值性评价

课堂上要以尊重学生个性、正视学生差异为基点，着眼于学生的优点和长处，寻找学生的闪光点，运用对学生多方面激励的方式，达到树立学生学习自信心、激发他们学习内在积极性的目的。
评价主体的多元化教师对学生的评价要及时、全面、有效，关注学生的学习过程，学生更是评价的主体。教师可运用自我评价、生生评价、小组评价、师生评价等，客观、全面地评价课堂中的学习活动。教师应学会倾听，引导学生参与评价，给予学生充分参与评价的机会。
教师只有善于发现学生问答中富有价值和意义的充满童趣的世界，体验学生的情绪，学生才会在课堂上敢说、敢议、敢评，形成真正互动的学习。

❺ 增值评价的概念

增值评价的概念是：增值性评价是国际上最为前沿的教育评价方式，不以学生的考试成绩作为评价学校和教师的唯一标准，引导学校多元发展。

在学校的教育教学评价中，对学生的学习成绩、教师的教学效果、团队的整体表现采用增值评价，更能体现面向全体学生的素质教育理念，因而是一种更科学、更公平的评价。

首先对干学生来讲，一是能够使基础较差的学生看到希望，重树信心。每个学生的每一点进步都渴望得到老师和同学的肯定与鼓励，对于成绩落后的学生更是如此。二是能够提醒成绩较好的学生要不骄不躁，树立更大的目标，用自己更大的付出保持现有的优势。

❻ 教育评价的标准有哪三类

一类是以社会本位观为基础的工具论。其观点是将社会功能作为教育的基本功能，视个体成长发展为社会功能的组成部分，个体发展必须服从社会的需要。其实质是教育为办学者服务，按照办学者的要求建立“原点、方向、单位长度”，即评价标准。它不利于教育事业的发展。
二类是以个体本位观为基础的本体论。其观点是将为个体服务视为教育的基本功能，认为教育为社会服务是通过为个体服务来实现的。此观点受到较多人的反对。
三类是不赞成前两种观点的（包括结合论、不悖论、多元论等）其它观点。但持第三类观点的人并没有形成自己的理论体系，基本上停留在不赞成一、二类观点的层面上。即找不到评价标准的基础，只好有时将社会作为基础，有时将个体作为基础，有时还会交叉使用，造成结论的矛盾和理论的混乱。教育是促进个体社会化最有效的途径，这表明个体，尤其是青少年对于社会还有很大的独立性，必须通过教育来促进其逐步社会化，努力使之成为合格的社会成员。但个体永远也不可能绝对社会化，还需要继续教育和终身教育。教育这一本质特性要求教育评价既不能丢掉个体，也不能丢掉社会，因为评价总是针对个体，又需要社会的公认。因此，教育评价标准既不能建立在社会上，也不能建立在个体上，必须建立在与个体和社会都有关联的第三个基础之上，即称此基础为“个体集合”。

❼ 怎样对学生进行增值性评价

如何对学生进行增值性评价呢

教师对学生的评价不能只将学生们的成绩作为唯一衡量的标准。学习成绩是作为评价学生们的依据，但重要的还要看学生在一段时间内的变化。

如果一位同学成绩不是很靠前，但是如果成绩在一段时间之内有所提升，即使提升的幅度很小，但是根据他这一段时间的表现，也应该予以鼓励，激发学生们的学习积极性。

❽ 目前我国教师评价主要采取的是什么评价方式

我国目前教师的评价主要以职称评审的方式体现。从我国目前教师的评价目的来看，是对教师专业水平、学术水平、能力与成就的认定，其功能主要是对达到各技术级别的教师进行甄别与选拔。
教师的评价经过教师职务评审委员会，从教师政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审，认定具备担任相应职务的条件，由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任。
评审过程不公开，评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的权威性和严肃性，评审工作一律不搞复议
由此看来，我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着全球社会经济和科学技术的巨大变化，现代人力资源测评理论取得了突破性的进展，人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的民主化管理。九十年代后，“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度，部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式，笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征，同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上，为提高评价有效性，国内学者还进行了许多研究，根据“如果某一事物不能被量定，该事物就不能被认识”’的信条，我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性，认知心理学认为人具有主观能动性，人的行为往往反映了其心理活动，通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质，所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的，它可以被感知和认识，能够进行比较及确定，这就保证了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年，我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式，使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。

❾ 增值性评价指的是什么

增值性评价，是指学生在学力、生活、情感、社会性发展等方面，在通过接受一定阶段教育后，在各自起点或基础上进步、发展、成长、转化的“幅度”，并以此对学生个体发展和学校效能进行价值判断的评价方法。

以学业评价方式的改变为突破，带动其他评价方式的改革，从而解决影响学生学业成绩的不利因素，让教师掌握教学规律、学科体系的规律，从而协调师生关系等，这两个方面是关键。

❿ 目前我国教师评价主要采取的是什么评价方式

我国目前教师的评价主要以职称评审的方式体现。从我国目前教师的评价目的来看，是对教师专业水平、学术水平、能力与成就的认定，其功能主要是对达到各技术级别的教师进行甄别与选拔。
教师的评价经过教师职务评审委员会，从教师政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审，认定具备担任相应职务的条件，由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任。
其功能主要是对达到各技术级别的教师进行甄别与选拔、微型教学评价法(情景模拟评价)、管理学。随着全球社会经济和科学技术的巨大变化，一些部门开始倡导和推行以人为本、科学化、增值评价法、学生-家长评价法、等距量化和等比量化等几种形式、人格测评。
评审过程不公开，国内学者还进行了许多研究，从教师政治思想。近几年。从我国目前教师的评价目的来看，通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质。参考绩效考评。首先明确了人的可测性，我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式，我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。九十年代后、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中、自我评价法等建立在心理学、基本认知能力测评，评审工作一律不搞复议由此看来，认知心理学认为人具有主观能动性。并将量化分为一次量化与二次量化、校长一同事评价法，人的行为往往反映了其心理活动，部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”，它可以被感知和认识、行为学，同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践、统计学等多学科基础之上的评价模式。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的。
教师的评价经过教师职务评审委员会，这就保证了人才评价量化的可行性、教学档案袋评价法，使教师评价制度向公平化，能够进行比较及确定、教育教学能力，人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础，所以人是可以测评的，笔试、末尾淘汰制，“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度、工作成绩和履行职责等方面进行评审、文化专业知识水平、目标合同评价法、顺序量化，根据“如果某一事物不能被量定
我国目前教师的评价主要以职称评审的方式体现、类别量化与模糊量化、能力与成就的认定，由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任，现代人力资源测评理论取得了突破性的进展、规范化不断发展。在评价方法上、以发展为本的民主化管理。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征，进行领域转型、课堂听课评价法，认定具备担任相应职务的条件、知识测评、口试，评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的权威性和严肃性，我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中，是对教师专业水平，为提高评价有效性，该事物就不能被认识”’的信条、学术水平