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《董事会里的战争》（艾•里斯 劳拉•里斯）电子书网盘下载免费在线阅读

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书名：董事会里的战争

豆瓣评分：7.5

作者:艾•里斯 劳拉•里斯
出版社:山西人民出版社发行部
译者:寿雯
出版年:2009-7
页数:273

内容简介：

《董事会里的战争》：汤姆•彼得斯的《追求卓越》（In Search for Excellence）一书在中国曾引起了极大反响，这本书列举当时堪称“卓越”的四十几家企业，并从这些企业身上总结出了卓越企业的八大特质。然而仅仅10年之后，被书中列为“卓越”的公司纷纷开始出现了问题：王安公司破产，达美航空处于破产边缘，国家半导体公司一蹶不振，IBM则经过重大的变革和重组才得以从巨额亏损的泥潭中走出，书中最为推崇的DEC公司（时为美国第二大电脑公司）也最终被康柏收购。这一结果大大出乎汤姆•彼得斯的意料，以至于他甚至不再相信有所谓的“卓越”企业存在。然而，究竟是什么原因让这些“卓越”的企业变得平庸和虚弱，他一直未能找到答案。

作者简介：

艾·里斯，里斯伙伴主席，定位之父，营销史上的传奇大师，全球最顶尖的营销战略家。2008年，作为营销战略领域的唯一入选者，艾·里斯与管理学之父彼得·德鲁克、GE前CEO杰克·韦尔奇一起并列美国《广告时代》评选的“全球十大顶尖商业大师”，目前，艾·里斯专门辅导全球500强企业如微软、宝洁、GE等营销战略。

❷ 如何提高员工的敬业度

企业如何提高员工敬业度

翰威特根据2003年最佳雇主调查中对员工的问卷数据的统计发现，在中国企业影响员工敬度的所有因素中，职业的发展空间机遇对于中国的员工来说是首要因素。同样，在中国人力资源开发网做的关于员工敬业度的在线调查中，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有投票人员中的42.74，远远高于其他因素的得票率。

了解影响员工敬业度的因素之后，人力资源部门就可以有针对采取相应的措施，来提高员工的敬业度了。
一、规划员工的职业生涯发展
为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。《亚洲华尔街日报》的报导指出，虽然丽嘉酒店集团的待遇在旅馆同业中算是非常好，但是任何一个部门、任何一个职等的员工，都会说他的工作满足是来自生涯发展。
目前，国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的础性工作，在发达国家的不少企业里都有很完善的ppdf（personal performance development file——个人职业生涯管理手册）。而国内企业在员工职业生涯管理方面还处在起步阶段，在这方面走在前面的中国企业无疑员工敬业度也相对要高。
连续两年获得亚洲最佳雇主第一名的上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志会向每个员工了解：“你将来想做什么？”狄志高认为“其实每个人心想的都是我有未来吗？我在这有发展吗？”“帮助他们完成梦想是很重要。”“就算有些人乐于一辈子当服务生，我也可以帮他成为最好的服务生。”
在2003年中国最佳雇主ut斯达康公司，员工可以申请自己有兴趣并认为有能力胜任的空缺职位，而在同等条件下公司会优先考虑内部员工的申请。这一制度使员工有机会从事自己感兴趣的工作从而能有效地调动员工的积极性和主观能动性。
神州数码目前正在公司内部推行“多车道”的职位管理，使公司里的每一位员工，可以根据自己的才干来主动选择合适的职位发展序列。有的人适合在技术职位的序列中发展，有的人适合在管理职位的序列中发展，而各职位序列间的比较通过crg评估方式来进行评估。华为公司的任职资格制度，被华为人简称为“五级双通道”的职业发展模型，使得员工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展。
二、以职业发展为导向的培训
在翰威特发放的调查问卷中，一位员工这样描述自己的需求：“希望公司能够提供鼓励员工能够持续学习和工作有关知识的环境和氛围，因为员工要持续为公司创造价值，也应该有各种学习的机会提高技术和知识能力”。
重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。在最佳雇主的公司中，员工所得到的平均培训时间达45小时，高于一般公司5个小时；最佳雇主在开发和培训员工方面的投资达890美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳雇主的公司中，员工可以享受到一系列的培训计划，包括职业咨询、开发计划、电子学习平台高跨地域培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参与各种短期会议培训以及为员工提供完成工作所需的各种辅助工具的培训。
在波特曼丽嘉，一位员工一年至少有130个小时的培训课程，如果员工想学任何一种语言或计算机，公司都会提供帮助，因为这也有助于他们与客人沟通。为了增强员工的职业技能，波特曼丽嘉非常重视员工的“内部流动”，在“跨职务培训”中，公司会让财务部负责贷款业务的人员学习薪金管理；在“跨部门培训”中，则会让餐饮部的去销售部服务。这样的做法一方面增强了部门间的联系，另一方面增加了员工的职业技能。
入选中国最佳雇主的靳羽西公司人力资源总监说：“我想员工比较满意的，可能就是公司的培训体制比较好。”“人员对公司的需求已经不仅仅是薪资的需求，还有个人成长的需求。他在一个公司做了三年，三年以后不是每个人都能做到销售主任，不是每个主任都能做到经理，这是正常的。但是三年以后当我离开时，我得到了什么？只是得到了三年的薪水，还是三年的锻炼、培训？这都是人力资源部门要为员工考虑的。换句话说，靳羽西公司付给员工的，不光是薪水，还有自身能力的培养，素质的提高，人力资源部门给了他很多锻炼的机会。”
三、公平公正的薪酬体系
影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇，尤其在现阶段的中国，这点显得尤为重要。
在员工看来，如果公司的薪酬和福利和行业中的其它公司相比较并不是很有竞争力的话，那，员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其它方面的因素，如学习、培训机会和工作环境，但是随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。如果由于公司薪资方面的问题，员工将公司当作“跳板”或“培训学院”，使公司完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，那么公司的损失其实是相当大的。
波特曼丽嘉认为，“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”按照这样的思路，波特曼丽嘉的薪酬是“市场领先型”的，90%以上的岗位薪酬都位于行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月波特曼丽嘉会与其它五星级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。
“薪酬水平当然是重要的，每个人都需要钱。”波特曼丽嘉酒店的人力资源总监韩小姐说，“想找好员工，一定要付大价钱，不可能有又好又便宜的员工。”酒店每年就薪酬水平做两次调查，每一次调查都发现，90%的员工工资是上海五星级酒店相同职位中最高的，另外那10%没有拿到最高薪水的，酒店会马上作出调整：即便今年已加过薪，也会再得到加薪。
当然，不是每个公司都有条件这样做的，但是，不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10%至20%）。
企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。 比如，在制定薪酬制度时，人力资源部门可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行，并能提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
波特曼丽嘉酒店的分配制度就非常透明，酒店当年收益达到哪个数字，员工能拿多少比例的年终奖（花红），管理层会向每个员工详细说明；酒店努力做到让每个员工明了每一年的创利进展，各个阶段的客房入住率等“机密”级动态情况，员工都能在第一时间了解。
四、营造以人为本、追求卓越的企业文化
对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素有很多，如“薪水”、“培训”、“发展机会”、家庭和工作的平衡“、”公平“、”同事关系“、”领导风格“乃至”工作环境“和”企业文化“。当员工的工资标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小了，按照经济学的原理来说，就是边际效用递减，这时候，企业文化就显得越来越重要。
以人为本
孔子说过，“欲人施诸己，亦施于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人”，还有一句名言：希望别人怎样对待你，你就应该怎样对待别人。
波特曼丽嘉奉行的是金字塔式管理模式——员工是底层的基础，中间一层是客人满意度，位于最上层的就是公司的赢利。
在上海波特曼丽嘉酒店，每位员工都拥有2000美元的授权。例如，在餐厅里面遇到顾客对饭菜不满意，如果员工感觉到客人确实是有理由不满意，那么他有权决定是否给予客人免单；如果客人对客房服务感到不满意，那么员工也可以根据实际情况而给予一定的减免或者送一些礼物等。给员工这样的权力，缘自一份尊重，同时信任他会充分为酒店考虑，做出正确的判断，不会乱花一分钱。
波特曼丽嘉还有一个着名的“开门政策”：总经理的大门对所有的员工敞开，只要员工有什么意见、建议，只要总经理在办公室，一定接见。每个月，员工们轮流与总经理共进早餐，开“早餐会议”。另外员工有意见，也可以马上向部门经理反应，汇总到人力资源部。而每两个月酒店必须公布这些问题的解决情况。
在ut斯达康，公司鼓励员工提问题、提建议。为了加强管理层与员工之间的沟通，自2001年起建立了主管与员工对话制度，公司论坛提供了员工畅所欲言的场所，人事总监信箱提供了员工与人事总监直接对话的渠道。特别是公司定期召开的员工大会更使员工有机会与ceo，coo等领导层进行直接对话。此外，公司2001年开始推行员工建议制度，并对员工提出的有效建议给予奖励。
追求卓越
这里的追求卓越有两层含义，一是追求业绩的卓越，一是追求社会价值的卓越。
企业首先必须追求盈利，要能在激烈的市场竞争中生存下来，并且长大。在ibm经常听到的一句话是：“让工作业绩来说话。”在ut斯达康，公司的各层主管定期对下属的业绩作出评估，给予持续性地指导，帮助员工及时了解自己的业绩表现从而提高企业整体的运作效率。对于那些有优秀业绩表现并适合公司文化的员工会有广阔的发展空间。相反地，那些表现不尽如人意，不能完成业绩目标，与公司文化不相吻合的员工将被淘汰。但是，企业要使基业长青，光有盈利是不够的，企业必须挖掘企业的社会价值，确立一个上下认同的愿景。彼得。圣吉指出：“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器”，而“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此”。
共同愿景能唤起人们的希望，使工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的。如苹果电脑、福特等企业，他们的成功，最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利。福特想要使一般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车；苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的，根植于他们的企业文化当中，也导致了企业的成功。
五、选拔和培养优秀的管理者
盖洛普通过调查20多万名经理和访问300多万名员工，发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。
按照盖洛普公司对管理才干的理解，管理才干是一种自发而持久的思维和行为模式，它是贯穿人的一生并且无法传授和培训的。所以，对企业而言，与其花大量成本来培训一个无管理才干的经理，还不如重新选拔一个具有管理才干的员工。
管理者的选拔有两个核心问题：一是考核的标准；二是考核的方法。另外还有很关键的一点是选拔的主体。考核的标准应该根据岗位的职务、职能及目标来分析，要达成目标应当具备哪些素质，而且这些素质也有主次之分；其次是根据工作分析的结果设计选拔的方法，对每一项素质都应当有至少两种以上的选拔方法，以确保选拔的效果。
联邦快递公司在选拔管理者方面为其他公司树立了一个很好的标杆，该公司很少去任命员工成为经理，而是在员工中开设《经理人的一天》这样的体验课程，之后由员工自发地提出想成为经理的申请，再通过一个严格的“管理潜力测试”，来确定申请者是否具备管理潜力。只有通过测试的员工才有可能被晋升为经理。
在管理者的培养方面，ut斯达康公司有独到之处，ut斯达康公司流行着这么一句话，那就是“60分的能力，80分的舞台”。公司有时会在员工还未完全符合职位要求但认为其有发展潜力的情况下就大胆提升员工，让员工在工作中学习，在实践中迅速成长起来。同时，公司设置定期的（每年两次）内部评审和提升机制使员工的提升透明化、制度化。公司在持续考察和评审的基础上大胆授权，赋予有能力有潜力的员工以更大的职责，从而激发员工的的使命感并最大限度地调动员工的积极性。
很多公司在培养基层经理的过程中，只看重培训课程本身，以为经理们参加完培训就能够独当一面。其实不然，研究表明，“培训”的功效在经理成长的过程中只占10%，而在基层经理身边的优秀经理，他们的言传身教所起的功效是“培训”的两倍。
神州数码每年都要在公司内部选出“十佳经理”，在内部广为传播他们的感悟和经验，并且从今年开始，公司全面启动指导人计划，每半年都要从民意调查中选出80名“伯乐”。衡量标准就是：能否用最快的速度培养出能够独立工作、尽责敬业的新员工。
提高员工敬业度的方法还有很多，但是，天下并没有放之四海皆准的真理，企业在应用这些方法时，要注意结合企业自身的实际状况，在具体的管理情景中去检验和完善，逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式。另外值得注意的是，根据翰威特的调查发现，不同年龄阶段、不同职位和不同教育程度的员工的潜在需求重点是不同的，人力资源部需要根据不同员工的特点，采取不同的措施，才能最有效地提高员工的敬业度

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《超越感觉》（文森特•鲁吉罗）电子书网盘下载免费在线阅读

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书名：超越感觉

作者：文森特•鲁吉罗

译者：顾肃

豆瓣评分：8.2

出版社：复旦大学出版社

出版年份：2010-7-1

页数：282

内容简介：

学生们长期以来尽情享受本教科书(我使用它已长达10年)……学生们热爱本书(诚实)，他们声称自己在(使用本教科书的)一个学期中实际所学到的比在大学的任何其他学期要多。我将此(来自学生的绝佳推荐)视为对本书的质量振奋人心的赞赏。——John A，Garcia Cerro Coso Community College

我的学生发现本书很值得一读。我的一名学生在开始本学期之前通读完本书后说，她在开始阅读本书后几乎就不能放下了。我也喜欢本书作者鲁吉罗对于人们在批判性思考上面I‘每的问题，尤其是广泛存在的对于清晰、健康的思考的心理障碍(对它的抵触)所作的常识性的处理方式。我对各章章结尾的应用练习也感到幸运。使用这些练习时，我在激发生动的讨论上几乎未遇到什么麻烦。——Michel Small,Shasta College

我选择这本书是因为我想为一年级新生的课堂选这样一个课题，它让他们觉得有趣和有用，并且超越这个具体课程的界限。许多学生认识到这种信息的“便携性”，并在数年后告诉我这一点。——John F. Augustine, Delta College

作者简介：

文森特·鲁吉罗

美国纽约州立大学德里校区荣誉退休教授，是国际公认的强调思维教学在教育中核心地位的运动先驱。他在大学毕业后曾经担任过四年工程师，主要从事时间和运动研究，致力于改进方法、设备和外观设计，并且进行标准的成本计划分析。这些经验赋予他对于创造性和批判的思考的独特视角，这个视角的基础不仅是认知理论，也在于实际的应用。随后数十年，他一直从事思维教学，写作了20余本着作、数个电视教学节目和数十篇文章。他在批判性思考上的创新性教科书，促进了许多年里思维课程标准的确立。《超越感觉》最初出版于1975年，本书为其第八版。其代表作还有：《思维的艺术》(1984)、《成为批判的思考者》(1989)、《批判地思考伦理问题》(2007)等等，他的许多书都出了多个版本，深受学生和广大读者的欢迎。

译者简介

顾肃

南京大学哲学与法学教授、博士生导师。美国杜克大学哲学硕士、南京大学哲学博士。曾任美国哈佛大学法学院人文学者，澳大利亚墨尔本大学、英国伦敦经济学院等校高级访问学者。多年来主要从事西方哲学史、政治与法律哲学的教学和研究，同时也从事人文通识教育、管理艺术与科学、成功学习等方面的教学和出版工作。用中外文发表研究论文和评论数百篇，主要代表着作有：《科学理性论》、《自由主义基本理念》、《现代西方社会思潮史》、《西方政治法律思想史》等。译着有《中国政治》、《美国政治文化》、《政治哲学导论》、《追求卓越》、《成功心理学》等。主编了“政治法律哲学”、“大学文库”、“成功学习丛书”等学术和教学丛书。

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《光环效应》（[美] 罗森维）电子书网盘下载免费在线阅读

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书名：光环效应

作者：[美] 罗森维

译者：张湛

豆瓣评分：8.3

出版社：北京师范大学出版社

出版年份：2007-9-1

页数：202

内容简介：优秀业绩背后的原因是什么？这个所有商业问题的最终源头一直困惑着我们。多年来，我们始终寻求着答案，从《追求卓越》《基业长青》到《从优秀到卓越》，专家学者们孜孜不倦、始终如一。

然而，这些口口声声宣称揭示成功秘诀或者发迹道路的商业书籍，自称思维缜密、研究细致，其实也不过让我们从中找点安慰，或是得到一些灵感启发而已，但管理者却因此长期被种种假象环绕，无从得知商业成功的本质。

作为一本可能是里程碑式的着作，本书没有谬误的思考，有的是对决定企业成败因素更加敏锐的理解。对善于思考的管理者来说，本书是指南，引导他们察觉商业研究中的错误，并对决定企业成败的因素有更加清楚的理解。在罗森维这本不落俗套、才华横溢的着作中，他以顶尖企业如思科、IBM、诺基亚、ABB为例，向读者揭示了惯见于商界中的各类假象，尤其是光环效应如何蒙蔽我们的视野。在作者抽丝剥茧的分析之下，成功秘诀的神话一一破灭……

自2007年2月出版后，已被多家商学院用作MBA教材，并被翻译成7国文字。

作者简介：罗森维（Phil Rosenzweig）

瑞士洛桑国际管理学院（IMD）战略及国际管理教授。拥有25年商业及学术界经验，获加州大学经济学学士和工商管理硕士学位，并在沃顿商学院获得博士学位。

曾在惠普任职七年，并在哈佛商学院执教六年，在欧洲、美洲、亚洲等地区都开设了有关执行的课程，并为微软、戴姆勒-奔驰、雷诺、雅高、迪拜铝业、沃达丰、MTN等着名企业提供顾问服务，主要研究领域为全球战略制定、跨国企业组织设计、行业分析和竞争、客户服务、FDI。

目前已出版《国际管理：教程与案例》（International Management, Text and Cases）（合着）《加速国际化成长》（Accelerating International Growth）（合着）等着作。

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《学习之道》（[美] Josh Waitzkin）电子书网盘下载免费在线阅读

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书名：学习之道

作者：[美] Josh Waitzkin

译者：苏鸿雁

豆瓣评分：8.3

出版社：中国青年出版社

出版年份：2017-5-1

页数：224

内容简介：

在竞争激烈的高阶领域，决胜关键不仅在于知识多寡，还包括心理层面的锻炼：承受压力、把阻力化为优势，以及体能和情绪迅速复原的能力。而真正的学习赢家，能够在追求卓越的过程中持续总结心得，以健康的心态和纯熟的技巧，表现出更好的自己。

世界冠军、天才神童乔希·维茨金回首20年巅峰体验，为你逐一揭开在所有领域获取成功的共通秘笈。

作者简介：

乔希·维茨金（Josh Waitzkin）

少年时曾8次在全国象棋冠军赛中夺魁，13岁即获得象棋大师头衔。他是《王者之旅》（又译《天生小棋王》）一书及同名好莱坞电影的主人公。18岁时，他出版了个人首部着作《乔希·维茨金的进攻性象棋》。20岁之后，他开发了计算机象棋程序“象棋大师"，并成为其代言人。在纵横西方棋坛十年后，维茨金22岁开始研习太极拳，并连续21次赢得全美太极冠军及世界冠军头衔，成为“太极拳王”。他的传奇经历及成功心法被美国人奉为学习经典，竞相追随效仿。

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《董事会里的战争》（艾•里斯 劳拉•里斯）电子书网盘下载免费在线阅读

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书名：董事会里的战争

作者：艾•里斯 劳拉•里斯

译者：寿雯

豆瓣评分：7.5

出版社：山西人民出版社发行部

出版年份：2009-7

页数：273

内容简介：

《董事会里的战争》：汤姆•彼得斯的《追求卓越》（In Search for Excellence）一书在中国曾引起了极大反响，这本书列举当时堪称“卓越”的四十几家企业，并从这些企业身上总结出了卓越企业的八大特质。然而仅仅10年之后，被书中列为“卓越”的公司纷纷开始出现了问题：王安公司破产，达美航空处于破产边缘，国家半导体公司一蹶不振，IBM则经过重大的变革和重组才得以从巨额亏损的泥潭中走出，书中最为推崇的DEC公司（时为美国第二大电脑公司）也最终被康柏收购。这一结果大大出乎汤姆•彼得斯的意料，以至于他甚至不再相信有所谓的“卓越”企业存在。然而，究竟是什么原因让这些“卓越”的企业变得平庸和虚弱，他一直未能找到答案。

与汤姆•彼得斯等人看法截然不同的是，里斯先生认为这些企业虽然从“管理”的角度堪称卓越，但从营销的角度却存在严重的战略问题：王安原本代表打字机品类，随着PC的兴起，打字机逐渐被替代，王安公司也推出了PC，但由于仍然使用王安品牌，注定无法获得成功；IBM代表主机服务，推出PC之后，仍然使用同一品牌，存在严重的战略骑墙；而达美航空则长期缺乏差异性的定位；摩托罗拉的多元发展必然稀释品牌竞争力，必须分拆业务；柯达除非在数码相机领域启用新品牌，否则消亡不可避免……

为何在管理大师眼中的“卓越”企业，在营销大师看来却问题重重？事实上，在里斯先生半个多世纪的咨询生涯中，他和他的伙伴们大部分时间都是在为这些“卓越”的大企业提供战略咨询，观念的碰撞使他无可避免地经历了无数次企业董事会里的战争，战争大多以管理派CEO们获胜而企业最终选择了糟糕的战略告终。对此，遗憾之余，也引发了里斯先生深深的思考，半个多世纪之后，里斯先生和劳拉女士终于给出了答案。

《董事会里的战争》一书揭示了一个普遍存在于全球企业界的惊人现实：“企业大脑”存在严重的先天缺陷：左脑和右脑严重失衡，其中占据绝对比例的企业为“管理思维”的左脑所主导，成为畸形的左脑型企业。这些企业的典型特征就是具有良好的内部运营管理和效率，但由于缺乏右脑的“营销思维”，这些企业往往在营销和战略上将不可避免的陷入误区。回顾《追求卓越》中所列那些后来陷入困境的卓越企业，以及今天不断陷入困境的企业：美国三大汽车、松下、日立等以“精益”管理着称的日本企业，皆属此类。

在某种意义上，本书的发现不仅解答了前面所提那个一直困扰管理大师们的问题：究竟是什么原因让这些“卓越”的企业变得平庸和虚弱？而且本书也为“卓越”的企业提供了新的定义：迈向卓越的企业必须具有健全、平衡的企业大脑，能够良好地协调和利用“管理思维”及“营销思维”。而现实中，那些真正称得上基业长青的少数企业，如可口可乐、宝洁正是这种“左右脑”平衡的典范。从这个意义上讲，当前企业所面临的首要课题，正在于重构健全、平衡的企业大脑。

本书中逐一列举了管理派与营销派两种思维方式对25个关于营销、品牌与战略关键问题截然相反的观点。几乎每一条观点背后，都有与企业和品牌有关的兴衰故事，由此也足见企业面临的巨大决策风险，可谓一念之间，谬之千里。期望中国的企业家们能从《董事会里的战争》一书中体会定位大师的良苦用心和微言大义。

作者简介：

艾·里斯，里斯伙伴主席，定位之父，营销史上的传奇大师，全球最顶尖的营销战略家。2008年，作为营销战略领域的唯一入选者，艾·里斯与管理学之父彼得·德鲁克、GE前CEO杰克·韦尔奇一起并列美国《广告时代》评选的“全球十大顶尖商业大师”，目前，艾·里斯专门辅导全球500强企业如微软、宝洁、GE等营销战略。

❽ 澳门城市大学的办学理念

博文明礼、厚德济世、身体力行。
明德是大学之道。“博学、尚行是实现明德的途径。
育人为本，德育为先；
培养理论实践为一体，知行合一，实干兴邦的人才；
高远境界，高尚品德，厚重文化，广博知识，勤于实践。
城市根基、澳门渊源、中国灵魂、世界眼光、多元文化、科学精神、人文情怀、丰厚底蕴
澳门是历史城市，她以开放包容的胸襟，兼收并蓄，多元并进，古今中外，尽抱怀中；
大学是高等学府，她以开放包容的胸襟，传播知识，孕育思想，天下人才，尽揽其中 。
澳门城市大学继承澳门文脉，传递城市灵魂，弘扬大学精神，教学育人，薪火相传。
澳门城市大学是澳门的大学，是中国的大学，世界的大学 。

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《简单统计学》（[美] 加里·史密斯）电子书网盘下载免费在线阅读

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书名：简单统计学

作者：[美] 加里·史密斯

译者：刘清山

豆瓣评分：7.5

出版社：后浪丨江西人民出版社

出版年份：2018-1

页数：376

内容简介：耶鲁大学简单统计学课

让数据说实话是现代社会的基本生存技能

※编辑推荐※

★耶鲁大学热门公开课，只需懂加减乘除就能看懂的统计学

- 本书脱胎于耶鲁大学两度获得教学奖的热门公开课

- 跟随一系列轻松又惊心动魄的案例，掌握统计学的基本原则

- 诺贝尔经济学奖获得者罗伯特·希勒赞赏推荐

★所谓清醒思考，就是用统计学思考

- 19种统计原则，让认知再次升级

- 数十个经典案例，为超过90%的生活场景提供直观借鉴

- 幽默而犀利的分析，平均每三页提供一次醍醐灌顶的体验

★让数据说实话，是现代社会的基本生存技能

-《魔鬼统计学》颠覆常识的结论，到底错在哪里？

-《追求卓越》归纳的成功经验，为何是隐蔽的陷阱？

- 日常生活中，有哪些自我欺骗的套路？

※内容简介※

允许堕胎可以降低犯罪率；

卓越公司有共同的特质；

早晨喝一整壶咖啡可以延年益寿，每天喝两杯咖啡会增加患癌的风险；

上述结论都是专业人士甚至是着名学者精心研究所得。如果你相信它们，你也应该信任章鱼保罗对世界杯的预测。

现代人被数据所包围，无论是学习、工作，还是日常生活，都习惯了用数据说话，可怕的是，骗子也学会了用数据说话。若要清醒思考，你需要学点统计学。

《简单统计学》脱胎于耶鲁大学热门统计学课程，加里·史密斯教授在书中巧妙地揭示了生活中的各种数据骗局，并用简单的统计学原理揭穿了其中的把戏，行文轻松幽默而又逻辑缜密，堪称一堂别开生面的统计课。

翻开本书，轻松掌握统计学背后的科学机制，掌握从数据中获取真知的技巧，全面升级你的认知。

※名人推荐※

这是本非常有趣的书，却揭示了非常严重的问题。我们经常会被数据愚弄，是时候拆穿这些诡计了。

——罗伯特·希勒，诺贝尔经济学奖得主，《非理性繁荣》作者

统计学是金融领域极其常用的修辞方式。《简单统计学》帮助我们在统计学泛滥的时代学会认清真正有效的数据。史密斯教授帮了我们大忙。

——布莱恩·怀特 黑石公司总经理

加里·史密斯的《简单统计学》非常有趣，利用多样例子使读者真正理解统计学。读者也会发现很多他们曾经学过的知识是错误的，本书会告诉他们为什么。

——本杰明·弗里德曼，哈佛大学政治经济学教授

《简单统计学》很有趣，很八卦，却很有见地，本书注定会成为经典。加里·史密斯在书中分析了数不胜数因相信数据而吃亏的错误案例，帮助读者知道如何去避免，这比单纯地讲大道理有用多了。

——爱德华·E·雷姆，加州大学洛杉矶分校教授

作者简介：加里·史密斯，耶鲁大学博士，曾在耶鲁大学任教7年，其间两度获得教学奖，他的课程因结合日常生活中的常见实例、深入浅出地分析数据而火爆异常。

刘清山，清华大学毕业，译有《横向领导力》《女士品茶》《那些你以为地球人都知道的事情：科技篇》等作品。