政治的概念pdf

‘壹’ 政 治技能如何影响员工建言关系及绩效的作用.pdf

(一)政治技能与建言效能感
政治技能概念提出之后迅速得到了研究者的关注，其对组织及个体的积极促进作用已得到广泛证实。在Pfeffer的基础上，Ferris等(2005a)指出政治技能包括4个维度：社交敏锐性(Social Astuteness)、人际影响(Interpersonal Influence)、关系网络建立能力(Networking Ability)及表现真诚(Apparent Sincerity)，后续的研究者基本上采用了此框架进行实证研究。研究表明政治技能可正向预测个体与团队绩效(Ferris et al.，2007；Ferris，Blickle， Schneider，Kramer，Zettler，Solga，Noethen and Meurs，2008；Blickle，Meurs，Zettler，Solga，Noethen，Kramer and Ferris，2008；Bing，Davison，Minor，Novicevic and Frink，201l；Shi，Chen and Zhou，2011)、个人声望(Ferris et al.，2007；Liu，Ferris，Zinko，Perrewé，Weitz and Xu，2007)、工作满意度、离职倾向(Harris，Harris and Brouer，2009)及职业成功(刘军等，2008)等。Semadar、Robins和Ferris(2006)在比较了政治技能、自我监控等因素对管理绩效的预测作用后认为，政治技能是最有效的预测变量。
Banra(1986)认为自我效能感是个体对完成某项任务的信念。自我效能感随着具体任务和情境的变化而变化，与一般自我效能感相比，针对特定领域的自我效能感对个体行为的预测力更高(Banra，2001)。在建言行为研究领域，Kish-Gephart等(2009)首次明确提出建言效能感的概念，是一般自我效能感在建言领域内的具体化。
政治技能有助于提升个体的建言效能感水平。首先，建言行为可能会破坏人际关系(Avery，Mckay，Wilson，Volpone and Killham，2010；Thomas and Feldman，2011；Liang，Farh and Farh，2012；魏昕、张志学，2010)。但是，高政治技能员工能够与他人建立良好的个人与工作关系(Ferris et a1.，2008；Treadway，Breland，Adams，Duke and Williams，2010)，尤其是对建言行为的主要对象——领导来说，高政治技能员工可以与其建立亲密关系，当员工建言时，上级往往认为其建言是友好的，是一种维护领导效能的行为(Van Dyne，Kamdar and Joireman，2008)。即使建言行为并未能达到预期效果，上级也不会责备他们(Wang，Huang，Chu and Wang，2010)。从而有效地增强了高政治技能个体对成功建言的信心，即提高了个体的建言效能感。其次，高政治技能者通过对环境的认知，知道何时以何种方式进行建言。他们在建言时表现得更加真诚，知道如何隐藏不可告人的自私动机，使建言对象感觉其建言不是为了个人目的(Ferris et al.，2007；Treadway，Ferris，Duke，Adams and Thatcher，2007)。这样能够向公众传递有益于良好形象的信号(Ferris et al.，2007；Han，2010)，使上级与同事认为其值得依赖，容易在组织中获得较高的声望评价(Ferris et al.，2008)，从而他们对自己的建言获得同事及领导的支持有较高信心，这种信心也是建言效能感的体现之一。最后，高政治技能个体通过有效地构建人际网络以提升地位并获得与控制更多资源(Ferris et al.，2007；Treadway，Hochwarter，Ferris，Kacmar，Douglas，Ammeter and Buckley，2004；Ferris et al.，2008；Treadway et al.，2010)，随着自我控制感水平的提升，因而其有更高成功建言的信念(Tangirala and Ramanujam，2008；Morrison and Rothman，2009)。根据以上文献回顾，提出如下假设：
假设1：政治技能与建言效能感正相关。
(二)上下级关系、绩效水平的调节作用
探讨政治技能效用发挥的边界条件是本研究的目的之一。如前所述，政治技能高的个体对条件线索高度敏感，这就决定了政治技能高的个体在实现其目的时，先会对环境线索进行积极认知，并根据不同的条件呈现不同行为。
在差序格局的中国文化组织中，基于“亲—忠—才”的框架，我们认为，员工与上级的关系与其过往绩效可能是政治技能发挥作用的重要条件。原因如下：首先，即使基于规则的管理在中国越来越得到重视，但关系的重要性仍然占据主导地位(Zhang and Keh，2010)。在组织的各类关系中，高水平的上下级关系可为员工带来更高的收益(王忠军等，2011；刘军等，2008；Law et al.，2000；Chen and Tjosvold，2007)。可见，在差序格局的中国文化组织中，与上级主管“亲”(关系近)是员工最重要的资本之一。同时，员工若期望在组织中有所作为，除上下级关系这种“软实力”外，高水平的绩效是必不可少的条件。绩效是“才”的直接结果，是组织员工获得身份地位、职场机会以及与此相关的个人心理资本的“硬实力”。与关系一样，绩效水平也是员工在组织中最可倚仗的职场资本。如前所述，对环境敏感是高政治技能者的内在特征(Ferris et al.，2007)。在差序格局的中国组织中，作为员工在组织中立足的重要“资本”，政治技能对建言行为的影响过程必然会受到员工与其上级的私人关系及过往绩效水平的影响。
资源保存理论(Conservation of Resources Theory，COR)认为个体总是努力获得、保留和维持他们认为有价值的资源。这些资源本身稀缺，或者通过它们可以获取其他更多稀缺资源。当个体缺乏这些资源或者资源消耗后无法有效补充时，就会影响工作绩效和工作态度(Hobfoll，1989)。
根据COR理论，我们认为，作为组织中员工重要“资本”的上下级关系与绩效都可以作为政治技能效能发挥的替代资源。相对于高上下级关系及绩效来说，低上下级关系及绩效时，政治技能对员工建言效能感有更大的正向影响，反之亦然。这是因为当上下级关系及绩效水平较低时，员工与领导及组织的关系多局限于一般工作关系，较少得到领导及组织的特别关注和资源的分配等，缺乏与组织及领导积极的互动和认同。也就是说领导及组织甚少提供资源给员工，此时，为了实现其目的，员工就主要依靠其政治技能作为行动的锚点，以改善从组织中较难获取资源的状况。例如，员工凭借其社交敏锐性、人际影响力、关系网络能力和真诚性的有效运用，在组织中获得期望的资源，从而提高其建言效能感水平。而在高水平的上下级关系及绩效情况下，员工可以获得更多来自与领导及组织提供的资源及支持，那么员工对其成功建言的信心就会更高。这是因为：下级与上级关系越好，上级会为其提供额外的帮助、支持及资源的分配(刘军等，2008；Zhang，Wang and Shi，2012；Zhou，Wang，Chen and Shi，2012)。同样，当绩效水平较高时，员工会获得更多正面评价、权力或资源，从而容易在组织中树立起较高的个人威信。在这种情况下，政治技能对建言效能感的影响就不会有低水平的上下级关系及绩效时的影响那么强烈。因为当政治技能水平低时，员工可能会用上下级关系及过往绩效作为替代资源来增强他们的建言效能感，此时关系与绩效的作用类似于“雪中送炭”，效用陡增。但是当政治技能高时(相比低时)，高水平的上下级关系与绩效并不一定会使建言效能感的水平得到显着提升。因为高水平的资源增加了资源无用的机率(Hobfoll，2001)，此时关系与绩效的作用类似“锦上添花”，效用一般。而且拥有这么多的资源，员工不必同时给予关注，他们必然会更看重其中一个(Kalshoven and Boon，2012)。基于以上分析，提出如下假设：
假设2a：上下级关系调节了政治技能与建言效能感的关系，上下级关系越好，政治技能对建言效能感的正向影响程度越弱；反之亦然。
假设2b：绩效水平调节了政治技能与建言效能感的关系，绩效水平越高，政治技能对建言效能感的正向影响程度越弱；反之亦然。
(三)建言效能感的中介作用
为了全面认识建言行为的发生机制，研究者引入了许多中介变量。这些变量有心理安全感(Detert and Burris，2007；Kish-Gephart et al.，2009；李锐、凌文辁、柳士顺，2009；Walumbwa and Schaubroeck，2009)、自尊(汪林、储小平、黄嘉欣、陈戈，2010；倪婧、储小平，2010)、领导部属交换(吴隆增、曹昆鹏、陈苑仪、唐贵瑶，2011)、上司信任(李锐等，2009)、组织支持感(李锐、凌文辁、方俐洛，2010)、心理授权(Bae，Chuma，Kato，Kim and Ohashi，2011)、心理所有权(周浩、龙立荣，2012)及心理契约破裂(Si，Wei and Li，2008)等。可以看出，研究者较多基于社会交换理论进行中介变量的选择，这可能因为建言行为是一种角色外行为(Van Dyne and LePine，1998)，高质量的交换关系可以促进角色外行为的发生。但有研究也指出，即使在宽松、自主、支持的环境中，员工仍然不愿对组织问题进行建言以回报组织的厚待(何轩，2009；Detert and Edmondson，2011)。因此，研究者需要采用新的视角，以期厘清建言行为的中介机制。
自我效能感对个体行为的影响已得到广泛证实。已有研究表明高自我效能感员工的工作自信水平较高(Walumbwa，Avolio and Zhu，2008)，对环境及行为的控制具有信心(Stajkovic，2006)。而低自我效能感的个体可能会选择减少努力或放弃(Parker，Williams and Turner，2006)。Banra(1986)认为，自我效能感随着具体任务和情境的变化而变化。此后诸如创造自我效能感(Tierney and Farmer，2002)、管理自我效能感(陆昌勤、凌文辁、方俐洛，2004)及建言自我效能感(Kish-Gephart et al.，2009)等针对特定领域的效能感构念相继被提出。这些研究都发现，特定领域的自我效能感都比一般自我效能感的预测力更大。
如前所述，自我效能感是对个体行为进行有效预测的重要变量。根据社会认知理论，自我效能感决定了个体目标的选择、实现目标的努力程度及在实现目标过程中的坚持程度(Banra，1997)。它对各种心理状态和行为都具有普遍的积极意义(Walumbwa et al.，2008；Fred，David，Wang，Wang，Kristina and Amanda，2011)。社会认知理论认为自我效能感是与行为距离最近的认知变量，也是将环境影响传导至行为的重要中介变量(Banra，2001)。相比政治技能，建言效能感是与建言行为更近端(Proximal)的构念。
针对建言行为，在建言之前，员工必须对其建言的效果有信心，否则员工可能会选择放弃建言，保持沉默(Parker et al.，2006)。这种对建言行为结果的信心，其实就是指对建言行为的自我效能感。Landau(2009)的研究也表明，自我效能感影响了员工对上级是否会重视他/她的话的信念。根据社会认知理论，我们推测，员工在建言前，针对建言情境，对自己是否能掌握建言的机会、对建言效果的预期及对建言过程能否控制等因素进行认知与评估，在评估基础上形成了其关于建言的效能感，并依据效能感水平的高低来决定建言或者不建言。已有实证研究支持了此观点，段锦云和魏秋江(2012)发现，建言效能感中介了一般自我效能感对员工建言行为的影响。因此我们推测，政治技能对建言行为的影响是以建言效能感为中介完成的。据以上分析，综合假设1提出如下假设：
假设3：建言效能感中介了政治技能对建言行为的影响。
在假设2和假设3的基础上，我们进一步提出被调节的中介作用模型。具体来说，建言效能感中介了政治技能对员工建言行为的影响，并且该中介作用的大小取决于员工的绩效与上下级关系水平。在绩效和上下级关系水平较高情境下，政治技能对建言效能感的影响增量减少，此时，政治技能对建言行为的影响效应较少通过建言效能感来传导；而在绩效和上下级关系水平较低情景下，政治技能对建言效能感的影响增量变大，此时政治技能对建言行为的影响就会更多地通过建言效能感传导。基于以上分析，我们提出如下假设：
假设4a：绩效调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用，即绩效水平越低时，建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用越强；反之越弱。
假设4b：上下级关系调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用，即关系水平越低时，建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用越强；反之越弱。

‘贰’ 求亚里士多德写的《政治学》PDF资源 要商务印书馆1965年版的

30分要这本书有点困难

pdf的300人民币可以考虑给你去扫描

毕竟1965年的版本出的本来就少，加上这类书又被烧过

现世的书可能不到1000本，有谁舍得拿他去扫描

1981年再版手上倒有电子档

y要的话，先采纳，发你

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‘肆’ 思想政治教育学原理pdf

思想政治教育学原理（3学分，45学时）：本课程以马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系为理论基础，主要讲授思想政治教育学的形成发展、基本范畴、过程方扮乱法及队伍建设等内容。

通过本课程的学习，使学生掌握思想政治教育的基础理论，把握思想政治教育的目的任务和原则方法，了解现代思想政治教育的现状和发展趋势，掌握从事思想政治工作必备的方法和技能，不断提高马克思主义科学理论水平和工作能力，努力做到专业化。

在此基础上袭启，《思想政治教育学原理(第2版)》对思想政治教育学的一系列重要内容如思想政治教育的地位和作用、思想政治教育环境、思想政治教育过程及其规律、思想政治教育者和教育对象、思想政治教育内容、原则、方法和艺术、载体、思想政治教育管理等进行了富有新意的阐释。