程序员离职风险管控方案

1. 如何做好离职员工管理工作

做好离职员工管理可以通过如下方法达成：
一、领导层要严于律己，宽以待人。
领导层，尤其是直接主管如处理事情不公平公正、带头破坏制度及流程、颠倒黑白是非、高高在上、心胸狭隘等，都会导致员工离职。
二、关注员工思想动态，预防为主。
人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做到有的放矢。员工经常请假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘网站更新简历、工作风格与平常有一定的出入等都可能是员工离职前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的一些现象，做到有效预防。
三、诚恳进行辞职面谈。
对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。
四、重视核心员工的竞业管理。
对于关键岗位员工要签订竞业协议，对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保密措施，防止外泄。
五、做好员工离职原因分析工作。
员工离职的原因一般为：薪资不满意、对领导不满意、人际关系不满意、业绩不达标、对绩效考核结果有意见、工作失误、个人原因等，人力资源部要对分门别类进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策、流程制度等方面提出改善建议，实现企业管理的不断完善。
六、人性化办理离职手续。
企业要按照国家相关法律法规办理离职手续，不要以种种理由变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢送会，对离职员工的优点要予以表扬，曾经的误会要予以消除，对其前景表示祝福。毕竟曾经也是一家人，好合好散最重要。人力资源部要注意保留好相关书面证据，防止发生劳资纠纷风险，如员工辞职申请表、终止劳动合同书、离职通知书、考勤表等。
七、对离职员工进行管理。
人力资源部要对离职员工资料进行整理归档，定期与离职员工联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工，告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参加公司的年会，让其感受到公司对离职员工的关心。
企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。

2. 员工离职管控措施

员工离职管理制度

1. 目的

为保障公司经营活动的正常进行，保障公司和离职员工的合法权益，避免因人员离职手续不全或不清给公司和离职员工带来劳动风险和损失，规范公司与员工双方解除劳动（合同）关系的行为，根据《劳动合同法》等法规及公司有关制度，明确员工离职申请、审批、交接、薪资结算及离职分析等环节的操作流程及相关权限，特制定本制度。

2. 适用范围

适用于公司及办事处全体全日制员工的离职作业（无论何种原因离职，均依本制度办理，若有特例，须由总经理签字认可。），非全日制员工离职作业参照执行。

3. 职责

3.1. 离职员工：

应按照本文件要求及时办理相关离职的手续，保证公司的利益不受损害。

3.2. 直接主管及部门：

员工离职面谈、审核；员工辞退(解雇)建议的提请；通知并督促离职员工办理工作、工具、资料等的相关交接手续。

3.3. 行政人事部：

员工离职的管理由行政人事部归口负责，主要是：向员工提供办理离职手续的咨询；组织离职面谈，进行离职分析并提出相关建议；开展员工离职审核及手续办理，保证公司及离职员工利益不受损害。

4. 内容

4.1. 离职分类

根据离职的不同原因可分为辞职、免职（辞退）、解雇等。行政人事部及有关部门人员应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行正确解决和办理。员工离职，行政人事部均应和公司风控合规部进行情况通报，以分析和评估解除劳动（合同）关系手续的风险，供公司领导决策。

4.2. 辞职管理

辞职是指员工本人自己提出脱离现任职务或岗位，与公司解除劳务关系。辞职是员工的权利，应给予重视。

4.2.1. 辞职办理程序

(1) 由本人书面向公司提交辞职申请，其中试用期人员应提前三天提出，已转正人员应提前一个月提出，使组织有补充人员的时间准备。

(2) 由行政人事部安排辞职面谈，了解详细原因并做好相关记录。

(3) 如本人执意辞职，应填写《终止（解除）劳动合同关系申请》，并按表格要求相关负责人签署意见。

(4) 完成批准手续后，由行政人事部发给《员工离职移交清算表》。

(5) 移交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。

(6) 完成辞职程序后，最后将资料入档。

4.2.2. 辞职管理的有关事项

(1) 员工自请离职如果在未获准或虽已获准但移交清算尚未结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

(2) 公司辞职人数应保持在正常范围内，如果超出范围，特别是骨干员工、技术人员、管理人员的辞职，行政人事部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。

(3) 辞职如果属于员工的个人原因，如个人能力、健康状况及个人的其他困难等原因，属于正常辞职，对此可不作详细分析。

(4) 员工辞职原因是公司管理工作不善导致员工的不满情绪，行政人事部应对这种原因引起的辞职高度重视，要认真分析，找出管理中的弊病与薄弱环节，做出分析报告呈总经理，并采取相应措施，以避免再度发生。

4.3. 辞退管理

员工的辞退是对员工过失行为的一种惩罚，而且是属于最严厉的惩罚。对符合公司《奖励与惩处管理办法》相应规定的员工才使用辞退的手段。

4.3.1. 辞退办理程序

(1) 由犯过失员工所在部门主管填写《员工辞退（解雇）审批表》，写明过失情况及处罚意见，报有关人员审核签署意见。

(2) 由行政人事部对部门提交的《辞退员工审批表》进行复核，并签署意见。

(3) 报请总经理最终审批。

(4) 完成批准手续后，由行政人事部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作，对被辞退人员应下达《终止（解除）劳动合同通知书》及《员工离职移交清算表》。

(5) 移交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。

(6) 完成辞退程序后，最后将资料入档。

4.3.2. 辞退管理的有关工作

(1) 员工的辞退就是终止劳动合同，是一种极其严重的处分形式，要慎重考虑，恰当使用，只有在公司颁布的辞退条例范围内的过失才能使用辞退，严禁扩大化。

(2) 公司应允许被辞退者对处罚的申诉，行政人事部对申诉应给予重视，并进行必要的再调查，如确属有事实上的出入，应以处罚不当及时给予纠正，并做好记录，对违规者进行相应的处理。

(3) 员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天之内应完成一切移交清算工作。

(4) 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见。

4.4. 解雇管理

解雇与辞退很相似，都是由公司提出解除劳动聘用关系，但解雇的员工不一定是有过错，也不应当理解为对员工的处罚，解雇主要是对新员工试用不合格。或合同期满后工作不需要留用才通知办理解雇。（应在试用期或合同期满前通知办理）

4.4.1. 试用不合格解雇

由用人部门对试用期员工的工作表现及技能情况进行评价，如在试用期内员工有以下情况者应给予解雇。

(1) 培训不合格不能上岗的。

(2) 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的。

(3) 身份状况不能承担岗位工作任务的。

(4) 专业知识和技能与应聘时自述情况差异较大的。

(5) 使用过程中发现其本人素质不宜上岗位的。

4.4.2. 合同期满解雇

公司对合同期已满的员工是否解雇，应根据公司的实际需要来考虑，在制定人力资源计划时，应对中长期用人计划和短期用人计划分别设计。

4.4.3. 解雇程序与审批权限

(1) 对于新聘试用不合格及临时合同到期人员的解雇，可由行政人事部与用人单位直接商定，填写《员工辞退（解雇）审批表》，报总经理审批。

(2) 审批后，由行政人事部对被解雇人员应下达《终止（解除）劳动合同通知书》及《员工离职移交清算表》，其他需办理的手续与辞退相同。

4.5. 员工离职交接管理

员工离职对于基层员工则只需做好物品移交、工作交接、工资清算即可，但对于主管人员和经管人员，必须要进行交接管理。主要涉及表格为《员工离职移交清算表》（该表一式四份，移交当事人各一份，所在部门和公司行政部各留存一份。）其中，物品移交：包括公司配发的办公用品、服装、和固定资产。物品有缺损将照价或相关规定进行赔偿。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在进行的工作的移交、应该进行的工作的移交、与岗位工作相关的外联关系移交（凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系还须进行引见）。

4.5.1. 主管人员交接

在公司各级单位担任主要负责职务的管理者称主管人员。

4.5.1.1. 在未完成向接管人员交接手续前主管人员不得离职。

4.5.1.2. 主管人员离职时应采用书面形式就下列事项分别造册向接管人办理移交；

(1) 本部门掌握的所有文件资料；

(2) 印章及个人保管使用的公司所有物品；

(3) 需要交接的经营管理中的应办及未了事项；

(4) 本部门内有关经济资产方面的凭证账册及重要的事务工作。

4.5.1.3. 一级单位主管人员交接时应由公司总经理亲自或派人监交；二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。

4.5.1.4. 各级人员移交应亲自办理，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接管人拟具处理意见呈报总经理核定。

4.5.1.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。

4.5.2. 经管人员交接

在公司各部门中负责直接经管财物或事务的管理者称经管人员。

4.5.2.1. 在未完成向接管人员交接手续前经营人员不得离职。

4.5.2.2. 经管人员应将以下事项按规定的时间和程序办理移交。

(1) 所经管的公司物资财产及与之相关的各种记录、表单、资料。

(2) 所经管的财务事务及与之相关的各种账簿、凭证和资料。

(3) 其他未了事项及重要事务工作。

4.5.2.3. 财会人员在离职时必须进行财务审计。

(1) 资金收支的审计；

(2) 资产管理的审计；

(3) 个人和公司债权债务的审计及清理；

(4) 其它应予审计的内容。

4.5.2.4. 经管人员移交时应由接管人员会同监交人依移交表册逐项点收清楚，最后双方及监交人签字认可后呈报主管。

4.5.2.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。

4.6. 员工离职的其他规定

4.6.1. 离职审批关键节点

(1) 员工所在部门主管及负责人对离职员工的相关移交情况进行审核并签署意见。

(2) 档案室，文印室、人事专员对员工借（领）用的资料、办公用品、出入卡、工作证等归还情况进行审核并签署意见。

(3) 其它部门对相应工作及物品进行审核并签署意见。

(4) 财务部对离职人员的账务进行清核，并对人员的工资进行结算。

(5) 公司总经理或有授权的公司有关负责人对离职人员签署意见。

4.6.2. 离职薪资结算及资料存档

(1) 离职人员在办理完成相关手续后，在财务部领取结算薪资，《员工离职薪资结算表》随薪资结算凭证存放财务部。

(2) 员工离职相关文本资料存放于行政人事部。

(3) 离职员工未按本制度规定的程序办理离职移交相关手续，公司有权暂停剩余手续的办理以及薪资的结算。

4.6行政人事部负责本制度的解释、修订。

5.0相关制度

《奖惩管理制度》

6.0相关记录

6.1《解除劳动合同申请》

6.2《解除劳动合同协议》

6.3《终止（解除）劳动合同通知书》

6.4《终止（解除）劳动关系证明书》

6.5《员工离职面谈表》

6.6《员工辞退（解雇）审批表》

6.7《员工离职通知单》《员工离职工作交接及薪资结算表》

6.8《工

3. 如何规避风险，规范离职管理

离职手续公司要求按照劳动法规定，试用期人员提前3天，正式员工提前30天填写离职申请表，如下表：

离职申请表填写完毕，报批，全部批准，同意离职后进入离职面谈程序，这里我不做详细说明，大家可以参考下周一话题。面谈结束后，员工开始交接，填写离职交接表，如下表：

交接的时候事无巨细，公司所有部门都要转一圈，没有可交接的就在该部门位置写无，同时如若属于公司劝退，可直接跳过第一步，直接进入离职面谈。

在风险防范上就是要做到细，能多细就多细，要不然一旦离职在出现事情就麻烦了。同时一定要有签字，本人的相关人员的，责任到人。如果离职人员属于公司核心员工或中高级管理人才，在离职的时候一定要注意保密协议和竞业协议的处理，避免劳动纠纷。

4. 针对离职人员如何做好风控管理

针对离职人员，一般都会签保密协议。这也是作为风控管理的一部分。保证相关的机密不会被泄露。杜绝对单位产生不利的影响。

5. 如何规避办理离职手续的风险

①一线员工：在员工表现出离职意向或者口头提出离职时，会由主管进行面谈跟进，对优秀员工就行挽留，如员工坚持离职，则由员工本人填写《离职申请表》，由各级逐级审批，明确离职日期。员工办理离职时会由员工关系进行离职面谈；交接人与被交接人进行《工作/工具交接》；退还厂服、厂牌；签订《劳动合同解除协议书》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。

②管理人员：因为管理人员在入职时会分配到邮箱作为日常的办公平台，只需在MIP平台中启动《员工离职流程审批》（此流程中自带各项附件）；流程节点会设置直属上司审核、部门负责人审批、人力资源面谈、人来自资源总监审核、工作交接、IT权限取消、财务借款、培训合同、人事手续、离职审计、人事手续及薪资福利；当流程完毕后签订《劳动合同解除协议书》；开具《离职证明》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。

2、具体是怎么来规避相应风险的？离职手续在办理时必须要彻底、迅速，离职当天就签订《劳动合同解除协议书》并签字盖手印；员工工作交接及工具交接必须完善完整。

6. 高科技行业员工离职，后续管理工作如何开展

员工退出和离职是企业发展中都面临的普遍现象。这种现象本身没有什么问题，但企业退出和离职管理不善会增加企业的管理费用，影响企业正常的经营活动。这家电子技术有限公司在发展中也面临着员工离职管理不善带来的问题。看看华航智信顾问专家是如何解决这个问题的。华亨智信项目组在充分了解我公司现状、问题和领导期望的基础上，提出了解决员工离职风险问题的目标解决方案。

这种现象本身没有什么问题，但企业退出和离职管理不善会增加企业的管理费用，影响企业正常的经营活动。这家电子技术有限公司在发展中也面临着员工离职管理不善带来的问题。企业管理者对人才安全认识不足，在日常工作中忽视对核心人才的重视和培养工作。如果职员突然离职导致工作岗位空缺，由于各职位专业性较强，老职位很难立即继承这种工作，新员工不能及时找到

7. 如何管控离职下的项目风险

项目需求在项目初期就应该要求客户以书面形式告知，最终的执行版本一般应由客户签字确认其完备性。 在项目中途，如有意外情况需交接换人，则应要求交接人整理出所有资料，涉及客户的关键资料，比如客户需求，与接手人一起，同客户再次确认有效性——如果有客户签字版的客户需求，这时就简单了，直接询问客户这版客户需求是否最终版，如得到客户确认，则以该版需求为准即可。如客户否认，则应要求交接人与客户确认后整理出最终确认版本后，方可认为已交接完毕。
一句话，你那些风险说到底还是没交接好的问题。 交接都没交接清楚，就把人放跑了，那项目自然出乱子。一切还是要落到纸面上，才算妥当。