❶ 有人说做程序员容易秃，是真的吗为什么
程序员的确容易秃头脱发，因为头发在中医里称作血余，有一味中药叫血余炭，就是头发烧的炭。
其次一个就是肾，其华在发。浅显一点理解就是，肾影响人的头发生长，人年纪大了肾精虚弱，头发就开始白了，也更容易掉头发了。而贫血的人头发容易枯黄。
再从血的角度来说，肝主藏血，大家都知道熬夜伤肝，而从各方面的信息来看996已经要成为程序员的标配了，甚至后半夜都友人还在加班。长期的加班，熬夜损耗肝血。
而长期盯着屏幕，继续在“伤血“的路上助力一把，有一句话叫做久视伤血，就是长期的用眼，耗伤人体血气。
特别在改BUG的时候，有时候翻来覆去盯着几行字母，不停地检查，修改，检查修改。伤脑，伤肝，伤眼睛。还可能憋尿。按照我自己作为入门者的习惯，中间是不会离开的，好不容易理出了头绪，一离开感觉等回来后一脸懵逼，前面的都白干了，又要重头再来。
说完肝再来说说肾，我们又有肝肾同源之说，这个暂且不提，主要来讲讲肾主骨，生髓，藏于脑，脑为髓之海，程序员作为一个脑力劳动者，不知不觉中消耗了大量脑细胞，（魔幻点的说法也就是消耗了大量精神力，正式点的说法叫做劳心过度，属于五劳七伤的一种。）加上长时间工作，熬夜，压力等等原因。在相对高的薪资下，也也付出了相对的代价，所以经常把程序员比作搬砖，当然Ctrl+C， Ctrl+V也在其中起了作用。
当然，不秃头的程序员也是有的，有些人天生发量，这是优秀的基因，没有办法，但是强健的体魄，也是对抗的方式，适当的运动，适当的饮食，如果想从事程序员的工作，也可以提前预防啊！
❷ 码农怎么提升KPI
拼命敲键盘
❸ 程序员kpi如何制定
程序员如果一定要用KPI，那就只能用任务完成率，比如90%算合格，即主管给程序员布置了100个任务，那必须完成90个。
其他功能开发数量不合适(功能有难有易，拆分的颗粒度也是不同，没法落地)，bug修复数量也不合适(道理同功能开发)，要么直接主管主观评价，要么引入OKR。
❹ 如何管理好一个研发团队 让每一位程序员 绩效考核 kpi
对研发人员考核建议要过于强调结应该注重对过程关注程序员种脑力劳动类似于研发考核由于其工作性质本身要求创造性结比较难于掌握单纯强调考核会打压其本身工作积极性符合客观规律 人觉得对们考核只要能确定们认真工作、努力工作、态度端正切围绕目标开展了 希望对有帮助
❺ PHP程序员是否有绩效考虑如何考核
代码量可以作为基础绩效
但合格的代码必须要有一份KPI指标：有效解决问题、尽可能节省资源、易懂。
根据你公司的实际情况来定。
绩效考核的先决条件是工作可测量。
从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：
1.代码量。每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。
2.进行任务细化分割和管理。MantisBT可以实现这个功能。开发的整个流程，都可以在mantis上加以体现。分析人员逐级分割任务，并将最终可实现的子任务分割给程序员，程序员可以通过统计其任务完成量来估算其工作量。
❻ 对程序员用KPI考核有意义吗
任何行业都应该有考核的标准。程序员也一样。
❼ kpi如何跟it项目结合
研发岗位，首先是程序员，参考了一些文档，暂且定义如下：岗位职责：1完成项目经理安排的开发任务；2按照详细设计文档编码；3对所负责的开发模块进行单元测试并通过；4修改测试部门反馈的缺陷；5对使用公司或部门产品/框架提出反馈意见；6定期完成工作周报，向项目经理汇报。序号 指标名称 定义 计算公式及考核方法1 完成代码数量 完成的代码行数 工具统计所得的代码行数×难度系数（难1.2，中1，易0.8）2 工作态度 是否迟到早退、工作是否认真积极 定性指标3 整体bug数量 所负责的模块所产生的bug数量 Bug数量×严重程度系数4 修复缺陷引起其他缺陷的数量 修复bug后再次产生的bug数量 Bug数量×严重程度系数5 计划时间与实际完成时间的偏差 项目经理计划的完成时间与实际完成时间之间的偏差 （实际完成天数－计划完成天数）/计划完成天数6 提出建议和意见 对项目组或部门的实际情况在管理、技术上提出有益的建议和意见的条数
❽ 华为程序员能干到多少岁
30多以后，一般因为家庭的原因（主要是孩子），疯狂加班的程序员会变少。这时，如果遇到类似华为这种只讲kpi的公司，老程序员还是有点难受的。华为之前曾经清退40+的研发员工（不止针对研发）。但实际上，这批员工出来想找其他的工作还是比较简单的，比如到二线城市找个小公司做研发负责人。
❾ 程序员的绩效考核标准，怎么做才合理。
对研发人员的考核，建议不要过于强调结果，应该注重对过程的关注。程序员这种脑力劳动，类似于研发考核，由于其工作性质本身要求创造性，结果比较难于掌握，单纯强调考核会打压其本身的工作积极性，不符合客观规律。
个人觉得，对他们的考核只要能确定他们是认真工作、努力工作、态度端正，一切围绕目标开展就可以了。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
❿ 如何看待b站程序员月收入不足5000
谦谦的工资其实不能代表大多数B站现役程序猿的水平，B站给程序猿开的薪资基本上都是比招你时的行业平均水准低一点的样子，现在招进来的码农肯定不会有谦谦那么低。
但问题是，B站不喜欢给已经招进来的人加薪，这就很恶心了。
以前老员工在B站待了两三年，工资几乎没动，然后跳出去涨两倍三倍的比比皆是。这几年下来，B站早期员工和现在行业平均薪资的差距是越来越大了，光今年就有好多工号前几的员工放弃期权离职，大家自己考虑下这薪资得有多低。谦谦的薪资估计也是遇到了这个不加薪的时期，就算加过也是一年加几百的水平。
然后今年B站正规化起来搞了kpi，起码有了个固定的提薪机制了，但是搞这套评价体系的人偏偏又三观歪的一比，搞什么一个部门必须有多少比例C的恶心人规定。
好了你说，别人都做具体业务到评定的时候成果一列一大片，谦谦研究新技术这半年什么成果也没有，不背C谁背？于是谦谦又没得加薪了。
结果呢？薪水加100%才10k的谦谦走了，B站高高兴兴再用现在市场价10k+起步去招一个前端来接手他的工作，做不做得好还另说。
哦，当然还可以找个同事来接手谦谦的工作，搞不完加加班就好了嘛，不行还可以去13楼封闭开发嘛。