命令型领导

❶ 什么叫领导风格的类型归属权重

领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。那么领导风格有哪些类型?

领导风格类型分析
根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。

领导风格类型：远见型

远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。

情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。适用情形：几乎所有的商业情形。不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。

领导风格类型：关系型

这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。

情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。适用情形：是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。不适用的情形：它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结合使用。



领导风格类型：教练型

教练型领导发展人才以备将来之需。他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。

情商基础：发展别人、移情能力、自我意识。适用情形：当人们“做好准备”时，这种领导风格最有效。比如，当员工已经知道了自己的弱点并且希望提高自己的绩效时，员工意识到须要培养新的能力以进行自我提高时。不适用的情形：当员工拒绝学习或者拒绝改变自己的工作方式时。

领导风格类型：民主型

这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。

情商基础：协调合作、团队领导、沟通。适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。

领导风格类型：示范型

示范型领导人会树立极高的绩效标准并且自己会带头做榜样。这种领导人在做事情时总是强迫自己又快又好，而且他们还要求周围的每一个人也能够像他们一样。

情商基础：责任心、成就动机、开创精神。适用情形：当一个组织所有员工都能够进行自我激励并且具有很强的能力，而且几乎不需要任何指导或者协调时，这种领导方式往往能够发挥极大的功效。不适用的情形：像其他领导风格一样，不应单独使用。示范型领导人对完美的过度要求会使很多员工有被压垮的感觉。

领导风格类型：命令型

命令型的领导需要别人的立即服从。

情商基础：成就动机、开创精神、自我控制。适用情形：在采用命令型领导风格时必须谨慎，只有在绝对需要的情况下才可以使用，诸如一个组织正处于转型期或者敌意接管正在迫近时。不适用的情形：如果一个领导人在危机已经过去之后，还仅仅依赖于命令型领导风格或者继续使用这种风格，就会导致对员工士气以及员工感受的漠视，而这带来的长期影响将是毁灭性的。

领导风格的范围
每个领导者在日常管理中使用四种领导风格都有其倾向性。不论管理者是否学习过情境领导理论，事实上，他们在日常工作和生活中，都曾经用过四个领导风格中的某些风格去影响他人。

所以，领导风格范围是指领导者个体在日常管理中使用某些领导风格的倾向性。换句话说，领导风格范围是指领导者在领导力测评中表现出来的对于四种领导风格的使用习惯。中国企业界的多次领导力测试结果表明，在中国的管理者中，只有少部分人曾经用过四种领导风格去影响他人;大多数人平生仅使用过三个领导风格，还有少部分人管理者只用过两个领导风格。

通过观察一个领导者的领导风格范围，可以看出该领导者在试图影响他人时，自己在改变行为方式时有多少弹性。

主要领导

主要领导风格是指领导者最常使用的风格。在领导力评估中，四个象限中最大的数字，就代表了他的主要领导风格。通常每个领导者在发挥影响力时总是有一个领导风格是他的“最爱”，我们将这个风格称之为“主要领导风格”。例如，营销团队的管理者偏爱的主要领导风格是推销型领导风格。

次要领导

次要领导风格，与主要领导风格不同，它可以包括一个以外的风格。当领导者不使用他的主要风格时，这些风格可能成为他的后备“风格”。

领导风格的评价
作为领导者，你的领导风格由谁来评价呢?由于领导风格的实质是领导者待人接物的行为模式，所以，每个人的领导风格都是他带给别人的“感受”，也可以说是“印象”。

因此，赫塞博士指出：“领导者的领导风格是根据领导者在他人眼中的表现来确定的。这与领导者如何看待自己无关，而是与他们想要影响的被领导者的看法有关。”也许你认为自己是个善解人意的主管，或者是一个善于聆听的经理，但如果你的被领导者认为你强势、自以为是的话，那么，对于你的领导风格的评价就已经形成了。正如赫塞博士所说的：“影响他们行为的是他们自己的看法，而不是你的。”

❷ 根据指挥行为和支持行为的强弱领导风格分为多少种

根据指挥行为和支持行为的强弱领导风格分为四种：

1、命令型

领导者告诉团队明确的工作目标和步骤，对团队成员采用命令式下达工作目标和任务，由领导来监督对工作规则和纪律的约束，而且监督的非常频繁，沟通自上而下，所有的一切由领导来决定，领导代表一切，领导说了算。

2、教练型

领导者会对团队成员制定明确的目标和计划，并且会更多的会指导团队成员，对团队进行多方的支持，所做的所有决定，都会向团队成员征求意见后进行决定，而且领导者跟团队成员之间的沟通是双向交流并进行反馈，但教练型领导也是喜欢对团队成员进行频繁的监督。

3、支持型

领导方式是多支持，少指导，决策时请团队成员下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定，并且经常举行团队会议，帮助下属制定个人的职业发展计划，认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件。

4、伙伴型

领导方式是少支持，少指导，领导者决策过程委托下属去完成，明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误，允许下属承担风险和进行变革，领导者与团队成员是一种伙伴式的关系。

领导风格的形成：

企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。

领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。

❸ 哪种领导类型最有效

现在是多变的时代，很多企业也相应做了人力资源的改革，使得管理更偏向于扁平化、去权威化、去中心化，在管理中很多的领导都是通过改变他人的行为来提升管理绩效，这么操作并非长久之计，进而造成领导力的缺失，现在领导者更应该掌握的是以“被领导者”为中心的领导力，那么，管理者具备什么样的领导力会更有效呢？
现如今只有不知如何引导员工胜任工作的领导，不会出现不能胜任工作岗位或没有能力的员工，只有了解员工的成长需求，才能制定出有针对性、科学的培训方案。依据员工的四种类型（分别为：能力高意愿高的员工、能力较高意愿或高或低的员工、能力较高意愿非常低的员工、能力低意愿较高的员工）相对应，管理者需要采取的领导方式和风格也分为四种：教练型、命令型、授权型、支持型。
以上四种领导风格并没有优劣之分，一切依情境而定，唯有员工成熟度与领导方式相匹配时，领导力和影响力的效用才最大化。
教练型领导针对的是能力较高意愿非常低的员工，领导者需要做的是培养他们对公司的认同感，使他们主动发挥自己的特长和能力。领导方式是说服、讨论、解释、指导，领导说明自己的想法之后，互相交换意见，领导再做决策。比如通过传播公司的发展战略理念和核心价值观、企业文化，使他们能够与企业达成共识，从“无心”变成“有心”，这样就能使得效用最大化。
命令型领导针对的是能力低意愿较高的员工，领导风格是命令型，领导方式是指示、引导、安排、指导，作出细致的指示和严格的监督。这就意味着领导要不断地跟踪事情的进展，包括每一个细节的安排、实施等，跟踪管理，力求对其进行清晰的指引，将传、帮、带相结合，使这种员工能够发挥作用，并且尽快成长起来。
授权型领导针对的是能力高意愿也较高的员工，领导风格是授权，给予有心有力的员工充分的物质资源和充分的信任，领导方式是委托、监控和授权，并让下属独立决策。如果领导者把物质资源牢牢握在自己手中，会使他们难以施展自己的才华。因为他们有能力利用好物质资源，并能激发其潜能，使其发挥到最大的效用，
支持型领导针对的是能力高意愿或高或低的员工，领导方式是激励、倾听、支持、安慰，相互交换意见，共同决策。管理这类员工，领导者应多给予他们更多的帮助和关心，指导他们解决问题，并试图找回自信心。
在管理的过程中，会遇到形形色色的不同类型的员工，作为管理者，要用针对性的管理风格来管理不同类型的员工，不要一成不变用同一种领导力风格去管理团队中的每一个员工。

❹ 管理者风格有哪些 管理者风格解说

1、命令型：这个风格的管理者主要的特点是：说一不二。命令型领导多数出现在一些比较简单明了的工作场景，如标准化操作的工厂、军队、体育比赛等领域。

2、愿景型:愿景型的领导会向团队成员去描述团队前往的方向，而且会告诉大家，我们前往的这个方向是多么激动人心和意义非凡。比如像马云或者史蒂夫乔布斯这样的领导者就是这样的风格。

3、亲和型:亲和型的领导力的风格致力于培养良好的、亲密的团队之间的关系。很多公司的人力资源部管理者，往往倾向于采用亲和型的领导风格。

4、民主型:民主型的领导很愿意花时间与团队的成员以民主的方式建立信任，更加在乎员工的参与感，更加在乎员工的建议和他们在决策中扮演的角色。民主型的领导风格在需要员工的意见和观点的场景下是比较合适的。

5、标杆型:以领导者作为完成任务的标杆。领导者会设定一个非常高的绩效的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。

6、教练型:顾名思义，教练型领导者能够跟下属一起分析他工作上的能力的长处和短处，或者工作上的优势或不足，把员工的优势、劣势跟他的工作结合起来。

❺ 管理者风格有哪些管理者风格解说

1、命令型：这个风格的管理者主要的特点是：说一不二。命令型领导多数出现在一些比较简单明了的工作场景，如标准化操作的工厂、军队、体育比赛等领域。
2、愿景型:愿景型的领导会向团队成员去描述团队前往的方向，而且会告诉大家，我们前往的这个方向是多么激动人心和意义非凡。比如像马云或者史蒂夫乔布斯这样的领导者就是这样的风格。
3、亲和型:亲和型的领导力的风格致力于培养良好的、亲密的团队之间的关系。很多公司的人力资源部管理者，往往倾向于采用亲和型的领导风格。
4、民主型:民主型的领导很愿意花时间与团队的成员以民主的方式建立信任，更加在乎员工的参与感，更加在乎员工的建议和他们在决策中扮演的角色。民主型的领导风格在需要员工的意见和观点的场景下是比较合适的。
5、标杆型:以领导者作为完成任务的标杆。领导者会设定一个非常高的绩效的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。
6、教练型:顾名思义，教练型领导者能够跟下属一起分析他工作上的能力的长处和短处，或者工作上的优势或不足，把员工的优势、劣势跟他的工作结合起来。

❻ 领导的风格分哪几种

根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，

远见型
远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。
关系型
这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。

教练型
教练型领导发展人才以备将来之需。他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。

民主型
这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。

示范型
示范型领导人会树立极高的绩效标准并且自己会带头做榜样。
命令型
命令型的领导需要别人的立即服从。
希望答案能对您有帮助

❼ 领导生命周期理论的四种领导方式

领导生命周期理论的四种领导方式为：指导型、推销型、参与型、授权型。

1、指导型领导：高任务—低关系

领导者对不成熟的下属采取指令性工作，并加以指导、督促、检查。

2、推销型领导：高任务—高关系

领导者对初步成熟的下属给予说明、指导和检查；除安排工作外，还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。

3、参与型领导：低任务—高关系

领导者对比较成熟的下属，要与其共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。

4、授权型领导：低任务—低关系

领导者对成熟的下属，采取高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持，使下属人尽其才，才尽其用。

(7)命令型领导扩展阅读：

领导生命周期理论也称为领导寿命循环理论，是由美国心理学家卡曼观点是：领导者的风格应适应其下属的成熟程度。在被领导者日趋成熟时，领导者的行为要作出相应的调整，这样才能称为有效的领导。它强调以领导者对下级的行为来考察其效率。根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从以工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。

与领导方式相对的下属的类型:

1、不成熟：不愿做，不会做。领导行为方式：指导式，高工作，低关系；

2、稍成熟：愿意做，不会做。领导行为方式：推销式，高工作，高关系；

3、较成熟：不愿做，会做。领导行为方式：参与式，低工作，高关系；

4、成熟：愿意做，会做。领导行为方式：授权式，低工作，低关系。

❽ 根据指挥行为和支持行为的强弱领导风格分哪几种

根据指挥行为和支持行为的强弱领导风格分为命令式、教练式、支持式、授权式。

1、命令式的领导风格指挥多，支持少，这是一种命令式的领导方式。领导者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便工作成果给予经常的反馈。领导者经常告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。决策由领导者自己决定，交流是单向的。

2、教练式的领导风格指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励。

3、支持式领导风格的特征高支持，低指挥，多支持，少指导，就是尽量激励下属自己去做，而不是告诉他如何去做。支持式的领导风格和方法在决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛，鼓励下属提问，跟下属共同做决定。

4、授权式的领导风格指挥性行为偏低，支持性行为也偏低。领导者提供适当的资源，少支持，少指导，决策过程委托下属去完成，明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误，允许下属承担风险和进行变革。

领导与管理：

广义上来看，管理行为是领导行为的组成部分。领导行为包括一些管理活动，一般把组织中的中层领导称为管理者，其领导行为称为管理活动。狭义上看，二者有着本质区别，两者不能相互代替。

管理可定义为：它是通过计划、组织、配备、命令和控制组织资源，从而以一种有用的、高效的方法来实现组织目标。

❾ 管理者如何根据下属的成熟度选择领导方式,画出领导方式生命周期理论图

四种领导方式

1、命令型领导方式（高工作一低关系）

领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

2、说服型领导方式（高工作一高关系）

领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

3、参与型领导方式（低工作一高关系）

领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

4、授权型领导方式（低工作一低关系）

领导者提供极少的指导或支持。

下属成熟度的四个阶段

赫西－布兰乍得的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：

第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。

第二阶段：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。

第三阶段：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。

第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。

根据下属的成熟度，有效领导方式的选择方法：

当下属成熟程度为第一阶段时,选择命令型领导方式.

当下属成熟程度为第二阶段时,选择说服型领导方式.

当下属成熟程度为第三阶段时,选择参与型领导方式.

当下属成熟程度为第四阶段时,选择授权型领导方式.

领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段（M1），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（M2）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（M3）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段（M4）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。

❿ 领导风格有哪几类

工作行为和关系行为的组合，产生了四种领导风格：告知型领导风格、推销型领导风格、参与型领导风格、授权型领导风格。

四种特点：告知型领导风格：指导性行为多，支持性行为少。推销型领导风格：指导性行为多，支持性行为多。参与型领导风格：支持性行为多，指导性行为少。授权型领导风格：指导性行为少，支持性行为少。

范围

每个领导者在日常管理中使用四种领导风格都有其倾向性。不论管理者是否学习过情境领导理论，事实上，他们在日常工作和生活中，都曾经用过四个领导风格中的某些风格去影响他人。

所以，领导风格范围是指领导者个体在日常管理中使用某些领导风格的倾向性。换句话说，领导风格范围是指领导者在领导力测评中表现出来的对于四种领导风格的使用习惯。中国企业界的多次领导力测试结果表明，在中国的管理者中，只有少部分人曾经用过四种领导风格去影响他人；大多数人平生仅使用过三个领导风格，还有少部分人管理者只用过两个领导风格。

通过观察一个领导者的领导风格范围，可以看出该领导者在试图影响他人时，自己在改变行为方式时有多少弹性。