Ⅰ 如何管理好一个研发团队 让每一位程序员 绩效考核 kpi
对研发人员考核建议要过于强调结应该注重对过程关注程序员种脑力劳动类似于研发考核由于其工作性质本身要求创造性结比较难于掌握单纯强调考核会打压其本身工作积极性符合客观规律 人觉得对们考核只要能确定们认真工作、努力工作、态度端正切围绕目标开展了 希望对有帮助
Ⅱ 程序员跟美工的具体绩效考核方法是什么
看项目做的数量了
Ⅲ 激光编程人员绩效考核制度有哪些
一、公司对各部门、各员工实行岗位目标责任制，每月对各部门、各员工实行统一绩效考核，考核实行十分制，考核结果确定当月绩效奖金。
绩效系数评定细则为：
（1）10分，绩效系数10。
工作任务完成优秀，无违规操作，无人员安全事故，无产品质量问题，无公司利益损失，无人事纠纷，无缺勤，无迟到，无早退，无工作衔接不紧密，无工作分配不合理，无工作进度滞后、拖拉，无上下班交接不清，无上下级平行级沟通不良，无领导交派的其他一切工作不能胜任或不能完成的情况。
工作状态饱满，工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳，堪为本部门榜样人物。
（2）9分，绩效系数9。
工作任务完成优秀，无违规操作，无人员安全事故，无产品质量问题，无公司利益损失，无人事纠纷，无缺勤，无迟到，无早退，无工作衔接不紧密，无工作分配不合理，无工作进度滞后、拖拉，无上下班交接不清，无上下级平行级沟通不良，无领导交派的其他一切工作不能胜任或不能完成的情况。
（3）8分，绩效系数8
工作任务完成优良，存在人事纠纷、缺勤、迟到、早退等上述情况之一的情况。
工作状态饱满，工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（4）7分，绩效系数7。
工作任务完成优良，存在人事纠纷、缺勤、迟到、早退等上述情况之一的情况。
（5）6分，绩效系数6。
工作任务完成良好，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况之二的情况。
工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（6）5分，绩效系数5。
工作任务完成良好，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况之二的情况。
（7）4分，绩效系数4。
工作任务完成良，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况中三种或三种以上的情况。
工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（8）3分，绩效系数3。
工作任务完成良，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况中三种或三种以上的情况。
（9）2分，绩效系数2。
工作任务完成合格，存在违规操作，但经领导指出后主动更正的情况。 工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（10）1分，绩效系数1。
工作任务完成合格，存在违规操作，但经领导指出后主动更正的情况。
（11）0分，绩效系数0。
工作任务完成不合格，存在违规操作并造成人员安全事故，造成公司利益损失的情况。
二、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，每季度由总经理确定其等级。但应注意，每考核期可浮动人数不超过总人数的25%。
三、试用期人员原则上不参与岗位等级、绩效等级评定，刚转正的工作人员，第一个月，原则上按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用特殊人才转正后，可由公司总经理确定其相应岗位系数。
四、各岗位一级比例原则上不得超过总人数的80%，三级比例不得超过总人数的20%，临时聘用的工勤人员不设岗位系数。
Ⅳ PHP程序员是否有绩效考虑如何考核
代码量可以作为基础绩效
但合格的代码必须要有一份KPI指标：有效解决问题、尽可能节省资源、易懂。
根据你公司的实际情况来定。
绩效考核的先决条件是工作可测量。
从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：
1.代码量。每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。
2.进行任务细化分割和管理。MantisBT可以实现这个功能。开发的整个流程，都可以在mantis上加以体现。分析人员逐级分割任务，并将最终可实现的子任务分割给程序员，程序员可以通过统计其任务完成量来估算其工作量。
Ⅳ 如何对程序员制定考核表
首先十点前不要上班就行
晚上爱几点下班几点下班 反正代码写得他们自己就忘了= =
Ⅵ 如何对程序员绩效考核
关于程序员的绩效考核问题，相信是很多软件公司致力追求却一直无法做到量化的目标。很多考核标准都只是一个框架，但却无法具体细致下去，从而引发了很多劳资方面的纠纷，到最后都是无果而终，无法坚持下去。但还是有很多人，特别是不懂得技术之人，乐此不疲，希望以此种方法来作为程序员报酬的衡量标准。
最突出的就是“任务量”问题。软件编程行业的任务，懂点编程的人都知道，这个行业是一个创造性、思维性的行业。一个任务的工作量多与少是没有一个衡量标准的，原因就是软件功能的实现结果，根本就没有一个最好的标准。
有的人就以工作时数来进行衡量。真的可以吗？举个例子：相同的任务且相同实力的程序员，有的程序员花了一天就完成。也有的程序员花了两天完成，还有的花了三天，四天，五天完成的。花一天完成的程序员做了功能上的实现，它是完成的，针对绩效考核来说，是满分的。但是，比他花多得多时间的程序员呢？他们除了花在功能实现上，还花了很多时间在代码优化以及界面操作设计上。那么，从绩效考核来讲，也仅仅是满分。花一天与花几天的程序员的工作量真的可以相等吗？谁都知道不可能的。再打个比方，两个工作任务，有可能在任务量上它真的就一样。但是，在任务安排上，一个项目组由于技术力量及时间限制上较为宽裕，在一个月内宽松地完成了，而另一个项目组由于在人力资 源以及时间限制上，加班加点，用了十天就完成。以此相比，是哪个项目组的任务量更大一点呢？
所以，绩效考核的框架是死的，而程序员的任务是活的，用一个死的框架套住一个活的思想，程序员只为绩效的要求而实现，久而久之，一个软件项目根本就毫无创造性可言，就是一个生产线生产出来的一个标准化产品而已。
所以，我觉得，程序员的生产，就是个研发，而研发就是创造，不是生产工具，不能以简简单单的任务量来衡量，更不能成为技术层面之外的人简简单单的薪酬衡量标准。用简单思想框架来束缚程序员的思维创造性，这是拖累研究，极易打击程序员的研究主动性。
但真正没有办法为程序员计算劳动所得吗？我觉得， 既然，程序员的工作是研发创造性的，那么，程序员就应当有个感性的前提，那就是视自身的劳功项目体现出的市场价值作为其劳动所得的标准。所以，我觉得，在这方面上，项目奖比起冷冰冰的绩效考核温暖得多，它直接反映的是程序员的创造性结果。在项目组内部的评比，则需要靠他们的直接带领人来衡量贡献的突出性，一是针对项目的技术贡献以及任务完成的质量贡献。
Ⅶ 关于程序员，卓有成效的绩效考核方法
考核程序员第一条：编程能力，看代码行数和实现的功能项数
考核程序员第二条：纠正能力，考核其按时完成整改和待整改问题的比率
考核程序员第三条：程序风格，检查里面违反编程规定的次数作为关键的考核点
Ⅷ 程序员的绩效考核标准，怎么做才合理。
对研发人员的考核，建议不要过于强调结果，应该注重对过程的关注。程序员这种脑力劳动，类似于研发考核，由于其工作性质本身要求创造性，结果比较难于掌握，单纯强调考核会打压其本身的工作积极性，不符合客观规律。
个人觉得，对他们的考核只要能确定他们是认真工作、努力工作、态度端正，一切围绕目标开展就可以了。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
Ⅸ 网站程序员绩效考核的指标是什么呢绩效考核表格
网站程序员绩效考核的指标是什么呢？绩效考核表格，看看网络文库就知道了