命令女员工

‘壹’ 如何管理好女员工

对于经常使用电话聊天的下属，可做出以下的应付方法：给她较多的工作量，并限时完成；暗示公司不欣赏经常电话聊天的下属；关切地询问她是否有难题，并劝她赶快解决，以免影响情绪。 在今天，“如何管理女职员”已成为越来越多的老板所困扰的问题。一家专门经营办公用品的小公司老板，为新上任的秘书小姐伤透了脑筋。小姐的责任心很强，工作也很仔细，但就是办起事来有些拖拉，效率较低。为此老板曾严厉地责怪过她，使得秘书小姐羞愧难当，当场痛哭起来，老板也感到很难堪。于是他便开始寻找对付女性职员的奇招妙策了。 朋友在闲聊时出了个主意：“女性是感情动物，她们需要得到感情的满足，要想管好她们，称赞比责怪更有用”。于是老板经常鼓励她，表扬她，果然秘书小姐恢复了自信心，工作起来更加努力，效率也就自然提高了。当然也不是所有的女性都喜欢赞美。对于戒心较重的女性应与她们保持一定的距离，交谈的内容严格限制在业务范围内。 事实上没有一种能对付所有女职员的有效办法。女人是有思想、有感性的，任何一种自认为高明的策略都是徒劳的，只有坦诚相待才是最佳方案。 当然，女职员和男职员一样，都有逃避责任的倾向，易安于现状而不思进取。这样她们身上所蕴藏的潜能就不能得到充分的发掘，只能从事一些简单的、轻松的工作。这从某种意义上说，就是管理人员对女员工的姑息迁就，违背了“任人唯贤”的管理原则。 成功的管理者必须树立“人尽其才”的观念，从以下几个方面入手，对女员工加以适当约束： 1．促使她们自觉成为职业女性 这是管理女员工最根本的一点，如果忽略这一点，就很难成功地加以管理。一般而言，女职员较重视感情、重视人际关系，遇事没有主见，害怕承担责任。这些性格上的特点常常阻碍了她们发挥自己的工作能力，与职业女性的要求相差太远。 2．不姑息迁就女职员的借口 管理者在分配较困难的工作给女员工时，她们为了逃避责任，往往会来上一句：“我们女人无法做。”假使对她们一味宽容迁就下去，她们永远都不会改变态度。在这种情况下，管理者应当严格要求、加强思想工作，不能任这种不良态度得以放纵。 当然，不姑息迁就也不是说对女职员要狠，关键是要谆谆教导，使她们认识到她们工作是不允许受个人感情左右的。女人天性愿意接受好的意见，一旦认识到你的良苦用心，必然会欣然同意。 3．不偏袒女职员 主管女职员，要特别注意公平对待，不能偏袒某一两个。女性感情比较细腻，发现受不公平对待就易产生不满情绪。而且管理者如果过多地袒护自己喜欢的女职员，也有损自己的形象，招致周围同事的批评，这也是不足取的。 4．培养向上心 女职员易安于现状，不思进取，因而要注意加以适度的引导。最行之有效的方法是给她们有责任的工作，促使她们在工作中树立起职业意识和事业心，从而改变这种不良倾向。但也不能给她们加上沉重的压力，令她们无法承受，而应在刚开始给予责任较轻的工作，以后再慢慢地酌情加重。

‘贰’ 一个老女职工,上级领导让她干事情,她总是找理由不想干,怎么处理

对于这种领导让他做事情总是找理由不想做的人，可以在开会的时候给予点名批评，进行教育，这样下次他就会改正了。

‘叁’ 重庆一女子拒绝下班后应酬被辞退，律师是如何解答这件事的

在重庆有一女子拒绝下班后应酬被辞退的事情，在网上引起热议，有律师认为下班之后出席宴请客户应该不属于工作职责范围内的事情，而且不管这位女子是否愿意在相关手续上签字，公司都应该足额支付相应的工资和报酬，很明显公司将员工辞退的做法肯定是不对的，而这名女子也向当地的劳动仲裁部门投诉，也有不少网友支持这名女子的行为，一定不要选择妥协。

当我们在工作中遭到不公正对待的时候，千万不能选择忍气吞声，有很多人认为和公司相比属于弱势群体，就算被公司强行辞退也选择了容忍，而这是这种行为才让有些公司变得目中无人，现在劳动法律法规变得更加的完善，只要我们的诉求是合理的，那么在申请仲裁的时候就一定会获胜，一定要用法律的武器来保护自己，争取自己应得的权益。

‘肆’ 如何管理好女下属

如何管理好女下属

如何管理好女下属，作为职场一份子，都离不开上级与下级的关系处理，每个人都应该做好自己的事情，如果你不知道如何管理好女下属的话，请接着往下看吧，希望对你有帮助。

如何管理好女下属1

首先要尊重女下属，做事情先站在她们的角度考虑，多为她们着想，女员工也会理解。

提升自己的综合能力，在各方面能力必须超过女下属，让她们心服。

适量补充男员工比例，会打破这种女性员员不好管理的平衡。

软硬兼施，做的好的表扬，做的不好的批评，但批评完之后又要适当地安慰。

和女下属保持一定的空间感，让她们感受到你级别比她们高，不能打成一片不然无法树立威信。

不要给女性太大压力，毕竟，女性生理结构和男性不同，不能把女性员工当男员工使。

如何管理好女下属2

企业如何管理下属员工

（1）对表现比较好的人

一是用他的长处，使他用自己的实绩显示自我。

二是用人才互补结构弥补他人的短处，保证他的长处得以发挥。

（2）表现一般的人

给其在他人面前表现自己的机会，求得别人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓励他们用事实证明自己的能力。

（3）表现较差的人

可以给他们略超过自己能力的任务，使他们得到成功的体验，建立起来可以不比人差的信心。

同时注意肯定他们的长处，一点点地启动起来。

（4）对有能力、有经验的、有头脑的人

可以采取以成果管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。

（5）对有能力的年轻人

可以给他们开拓性的、进取性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人，可以让他们做稳定性的、改进性的、完善性的工作。

（6）对个性突出，缺点、弱点明显的能人

一是用长处。长处显示出来了。弱点便被克制，也容易得到克服。

二是做好思想和情感沟通的工作

（7）对有特殊才能的人

一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊条件，特殊待遇，这是我们应该遵守的原则。

（8）对被压住了的能人

一个是先把他们调出去，给他们显示自己本领的机会。另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来。

（9）对道德上有缺陷的能人

可采取这样几种办法：

一是任其副职，以正职制约；

二是派副职监督、帮助。三是职能权力上约束他。

（10）对犯有错误的能人

一个办法就是调到外部门去，改了还可以再回来。

再一个办法是根据实际情况降职使用，但仍给实权，是降而不压，既发挥作用，又留有后路

（11）对跟自己亲近的能人

一是调离自己的身边，让其显示自己的才开。

二是采取外冷内热的办法严格要求，使他们不依靠上司，而是依靠自己，不断地求得发展。

所以什么样的老板是值得员工跟随的老板？

一、是能够在员工需要的时候给员工提供指导，帮助员工发展的老板；

二、是行动目标明确的老板；

三、是敢于给员工犯错误机会的老板；

四、是能直接指出你错误还臭骂你一顿，当你取得成果时主动给你说抱歉的老板；

五、是敢于给员工3个月让员工试错的老板。

如何管理好女下属3

管理下属的十大误区

1、把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。

2、好许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的`加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？“不说”，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。

4、关心的内容与下属的真正需求背道而驰。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。

5、关心下属的方式、方法不对头。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至适得其反。

6、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：领导对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

7、关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

8、关心下属就是不批评下属。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。

9、不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

10、关心下属的“动机不纯”。不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。

‘伍’ 如何管理女下属

如何管理女下属

如何管理女下属，职场上一有男性也会有女性，人们常说“男女搭配，干活不累”，但对管理人员来说怎么管理下属，男女下属管理方式等等问题很头疼，下面看看如何管理女下属。

如何管理女下属1

1、首先要尊重女下属，做事情先站在她们的角度考虑，多为她们着想，女员工也会理解。

2、提升自己的综合能力，在各方面能力必须超过女下属，让她们心服。

3、适量补充男员工比例，会打破这种女性员员不好管理的平衡。

4、软硬兼施，做的好的表扬，做的不好的批评，但批评完之后又要适当地安慰。

5、和女下属保持一定的空间感，让她们感受到你级别比她们高，不能打成一片，不然无法树立威信。

6、不要给女性太大压力，毕竟，女性生理结构和男性不同，不能把女性员工当男员工使。

如何管理女下属2

与女下属相处之道

虽然有的男上司看到一些强硬的女下属很头疼，但她们并不是灭绝师太，跟女下属相处之道，关键看男上司自己。女职员特别容易付出情感，在感情上的投入，甚至超越了金钱的层面。

而男性对物质、效益的追求会更加高一点，不会考虑太多的`情感因素。因此男上司对每个女下属的态度应该是统一的，特别在公事的处理上，不应该带有个人的感情偏好。

女性都比较敏感，她们会很在乎公平，而这么一个公平的工作环境，只能靠男上司自己营造。

对女下属的管理之道

爱哭、爱闹、小气、八卦，这些典型的女性脾气特征也许让男上司觉得跟她们相处起来很头疼。

因此对于女下属的管理应该尽量的简单化，这并不是说要和她们保持距离，分清界线。

而是说工作的时候不要让步骤变得太复杂。在大家都把工作做好这个前提条件下，很多其他相处的摩擦自然就消失了，让工作关系变得很简单，很透明。

比如碰到要加班，甚至要单独加班的时候，最好能跟她的老公或者男朋友打个招呼，免得以后有什么不必要的误会。

和女下属保持一定的空间感

管理女下属的时候，最开始你就应该用命令的手段告诉她们在工作上你是她们的上司，因为这是公司赋予你的行政权力。

而不能一开始就用人性化的方式去沟通，让上司和下属这个关系的界限变得模糊。

如果一个男上司在管理的时候仍然当自己为一个普通员工，和大家打成一片，使得女下属在工作上过分地依赖你，这时，你就需要培养她们独立思考的能力。

切记，男上司跟女下属一定要有空间感，你不能跟她走得太近。

如何管理女下属3

如何管理情绪化的女下属？

管理情绪化的女下属难就难在她有时不讲道理。因为保护弱势的角度，又不能直接批评或处罚，就像“我的野蛮女友”，有时相处有爱又和谐，有时又不得不包容容忍。

那么，为什么女员工容易把情绪带到单位带到工作中呢？那是因为她们不够职业化，职业素养不够。合格的职业者一般是不会把个人情绪带到工作中的，至少不会经常这样。我们经常说某某员工不够成熟稳重，其实指的也是不够职业化，缺乏职业修养。从这一点我们就会明白，有些男员工尤其年轻人也容易犯这类错误，只不过因为女性群体相对比较典型罢了。

因此，培养和提高员工的职业素养非常重要，但也不是一朝一夕有效果的；所以我们要从规范职业习惯入手，首当其冲的即是树立“目标感”。树立目标感就是建立工作目标，强化工作目标的意识。目标感强的员工，工作中会自觉地以目标为中心，心里头时刻装着任务目标，一切以工作出发，根据工作目标判断和决定；她就很难被个人情绪所主导；这就是职业化的体现。

情绪化的别称就是冲动，“冲动是魔鬼”。一个人在冲动的情形下只有个人情绪，冲动的时刻第一意识唯有情绪的宣泄，这就是失去理智的表现。因此，对待女下属，重要的不是在她情绪化时候去安抚，而是在平时引导帮助她树立目标，树立理智的思维。一个把工作当第一的女员工，才是有责任感的员工，才是企业的员工。

女员工容易情绪化，另一方面也说明她个人心理上缺乏安全感，需要情感上的关怀和呵护。任何一个人，只有个人心理健康和满足，才谈得上建立健康的职业素养，这是一个充分前提。

因此，作为主管，在工作中要求和引导女下属之前，务必首先要关心她的心理状态。

古人云：“唯女子与小人难养也”。古人认为“难养”，是因为接受文化教育的有无，所以要教育人民；而在今天教育普及的单位里，我们应该做的是推广企业文化，规范职业习惯，明确目标任务，这样领导和下属之间，员工之间不会再“难养”。

‘陆’ 职场男性如何与女下属相处

经过分析，我得出这样几条原因： 第一，职场压力大，女下属觉得“背靠大树好乘凉”。很多事业有成的老板，就成了女下属渴望的“大树”。而男人的性格当中，也有着致命的弱点，对于送到自己嘴边的“肥肉”，往往难以把持自己。 第二，近距离恋爱，减少成本。男老板和女下属几乎是“抬头不见低头见”，彼此之间，都能随时感觉到对方想法、洞悉出对方的变化，对于，那些每天在商场拼杀的男人来说，他们需要女性的温柔来缓解他们的压力。 第三，带着漂亮的女下属出入各种场合，可以满足老板的自己的虚荣心。 第四，老板与女下属之间各取所需，老板用金钱换取女下属的青春和美貌。 还有一些老板们，除了迷恋女员工的青春、容貌之外，还希望女下属跟自己的关系变得亲密以后，成为自己的眼线，能帮助他监视其他员工。 关于感情的问题，我有很多老朋友，在创业的时候，九死一生都过来了，可是最后偏偏在感情的问题上，把自己弄的灰头土脸，很是被动。我深入地分析过这些老板的心理，他们无论是跟自己的女下属感情走私也好，或者是包养二奶、离婚灾再娶也罢，大多数人都有一个共同的心理，早年创业吃过太多的苦，年轻的时候没有机会享受人生，现在有钱了，事业也差不多了，想趁自己还不太老，尽情地享受一下生活的惬意。于是，各种感情的问题纷至沓来。其实，享受人生的方式很多，与女下属发生暧昧关系，是最危险的一种。 作为一个商人，一切都要以利润的最大化为前提，在人生诸多的风险中，控制不住自己的欲望、染指女色是最大的风险，中国最早创办民办教育培训机构的宋山木，人生最大的失败就是输在了“色”字关。 经过近20年的发展，宋山木这个名字和他创办的“山木培训”早已闻名全国。可是，由于他在女下属的美貌面前控制不了自己的动物性，最后被控告强奸，身败名裂。 首先，营造公平的工作环境。在企业中，跟女下属相处，真诚坦率，不要把感情和工作混为一谈。 第二，让工作关系变得简单化，男上司和女下属之间一定要保持适当的距离。 第三，保持神秘感，男上司对女下属发布命令时，要指向性非常明确，不要用商量的口气去沟通，如果作为老板，你跟女下属之间说话的态度是暧昧而模糊的，那么，女下属就会在工作上过分地依赖你，把上下级的工作关系变得非常模糊。当你真正发号施令的时候，她们就会不以为然。所以，男上司跟女下属之间，一定要保持一定的神秘感，有距离才会有权威。 文章摘自：《中国成功者的22条铁律》 作者：陈海东 出版社：北京理工大学出版社 《中国成功者的22条铁律》详情

‘柒’ 店里员工被其他员工命令违法吗

随便命令别人不犯法，但属于违反社会公德的行为。
犯法是指行政、民事违法或刑事犯罪行为。随便命令他人，不违反行政法规、民事法律，也不触犯刑事法律，因此不是犯法行为。对于随便的命令，被命令的人可以选择听从，也可以选择拒绝。多次随便命令他人，有违公德，，会让被命令的人反感。