程序员背锅靠谱吗

A. 凭什么看不起外包员工程序员外包到底怎么了

最近爆出多个大公司外包被内部员工秀优越感的事情，到底是什么事呢，就是貌似一个外包吃了公司的下午茶，就被HR当场怒斥，所以不得不让人思考，甚至对所有外包和内部员工说一些我的事情。

上个月， 有朋友发来一段话：”我看到有几个和我一样做外包的同行，有说自己在甲方公司不受尊重，决定离职。 “卧槽，现在职场都开玩阶级了！”

外包被职场歧视

前几天外包女员工在职场论坛留言，事情是这样的：

她说自己被外派到一家大公司上班，因为那家公司是大公司，在休息的时候还提供零食和下午茶。大家都知道女生爱吃，有回这个外包的女员工就吃了一些公司的零食。结果当天就收到那家公司领导的信息，说她是外包员工，不是正式员工，麻烦不要随便偷吃公司零食。并且还要她注意自己素质。

失足进入外包

这位读者也是经历过外包的，下面他说出了他的经历。

“我从15年从本科毕业，错过了移动互联网最好的时期，当时自己由于刚毕业，经验不足加上自己年轻，面了几家公司，最后拿了某一三线公司的Offer，还有一个BAT某场的外包offer。

当初面试时，面试官也对我承诺过，一年后优秀可以转正，我也怀着一颗大厂梦，进了某软，去了某A外包。

当初去的某大厂做外包，进去很开心，看着顶级的知名互联网公司，进去锻炼。

很多人对于外包工作，总是会带有一些偏见，认为我们外包的员工，要么是能力差，要么就是学历低，这种现象在互联网行业相当多。对于很多大公司来说，有些业务一般都会外包出去，因此很多人都有过外包的经历。

感觉像犯罪了一样对待，但其实外包的员工能力并不一定差，甚至有时候比那些正式员工更优秀，更上进。

但从另一方面来说，虽然和正式员工做的相同的工作，但是我们的外包员工的待遇却千差万别。不管是工资和待遇，都要比正式员工低很多。“

其实这文章本来两周前就写了，刚好昨天这名读者去告知我去了腾讯某核心部门，拿到了3.1级别的offer。恭喜！

只能说太6了。

目前大型的外包公司有东软，中软国际，软通动力，文思海辉，博彦等。

专门对一名华为外包的做了采访

我对一名做了4年外包的同行做了一次采访，他说道：

目前对这市场不抱有多大期望，至少外包算是非常正规，不怎么加班。不过水也深，有好项目和差项目，好项目的流程正规，前途明朗，平行项目组沟通顺畅，管理经验和架构能力都能得到提升。

差的项目累的跟牛一样，领导只知道堆功能，开发质量和进度都无法正常保证，项目总结以后总有人莫名背锅。

大公司的外包都是封闭性，很难接触外网，申请外网权限麻烦不说，也不是每个人都能开，大多数人都是手机查资料，对网络的依赖没那么大，上班时候聊QQ微信的人不多，效率上来说算是比较高的。

因为版权问题，大公司外包使用类库的时候需要鉴别类库是否完全开源，不然不予考虑，尽量让我们原生开发一些大项目会考虑从别的大公司或者国外请团队过来主导或者协助开发架构（如插件化开发框架），完事后内部进行消化，扩展以及维护。

外包气氛得靠运气了，有的项目组死气沉沉，有的项目组非常活跃，不是每个甲方领导都不敢说话，主要看运气，也看自己的处世方式。

什么是外包？

说了以上事情原委和外包同学的思考，给大家看看什么是外包。

人事外包，指企业将人事行政管理的大部分工作（通常是建立劳动关系、录用退工手续、档案管理、保险福利管理、工资发放等），以协议方式交由专门的人力资源外包服务商完成。

人事外包分为人事代理和劳务派遣。区分两者的关键点，在于谁同员工签订劳动合同。人事代理是员工与用人单位建立劳动关系，企业只是将人力资源非核心部分的工作，部分或全部委托专业机构代理；而劳务派遣则是中介机构成为员工的法定雇主，实际用人单位同中介机构签订人才派遣或租赁合同，用人单位只负责派遣员工的工作管理，人事管理则交由中介机构来做。

为什么不建议去外包？

在外包公司严重没有归属感，就类似上面的某些公司，还不让吃零食。

几乎每天都是做着重复的工作，对于自身技术没有本质上的提高。大多被内部员工使唤来使唤去。

想学点技术，根本稳定不下来，这段时间这个项目，再过一段时间又是另外的一个项目，毫无连续性。

福利几乎没有，没有地位，更没有话语权。

开年会都是内部去参见，外包留下来加班改Bug。

如果你目前在外包的坑，请赶快远离，不然过几年后你会发现，现在的工作经历几乎给你带去的加分机会为0.  甚至是负数。

如果是在BAT外包，建议学一年的流程和技术，赶快跳坑吧，时间越久，你越没竞争力。

以前外包是求职跳槽时候会被歧视，现在都变成了职场赤裸裸的歧视，我只想说，外包没抢，没偷，为何就不当人看。

总结来看

从公司角度说，外包员工的成本都含在外包合同里，确实不应该再占有其他公司福利。

从员工角度说，福利零食值几个钱？何苦为难。

从截图角度说，这句提醒确实不尊重人。

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B. 上班时老板总让自己背锅，应该怎么办

对于背黑锅这事，在职场中还是比较常见的。当然不同的背锅还是有着天壤之别的。有自己主动承担的，也有自己被动承受的，甚至是锅从天而降。有的无伤大雅，有的却是……那么今天就让我们一起看看上班时老板总让自己背锅，应该怎么办？

3.个人原则

坚持个人原则，绝不为领导背黑锅。有些人道德意识很强，认为给领导干脏活违背了自己的价值观，所以对这种行为很反感。为了坚持个人原则，他们可以在这个时候拒绝，同时得罪领导。从权力的角度来看，无论下属以什么理由拒绝，领导都会不安。所以坚持个人原则，肯定会得罪领导，你想拒绝又不想得罪领导。这是不存在的。不管领导是不是讲道理，他心里是真的不爽。他只是不想让别人知道，以免影响自己的威望。

C. HR如何快速判断应聘的程序员是否靠谱

招人这个事情放到如何重要的地位，其实都不为过。前赶集网CEO杨浩涌在一次开放式演讲中说过，CEO要花一半精力去找人。其实在Google、Facebook、Alibaba等一些公司在招聘一个员工的时候，他们是很耗费时间和精力的。一个好的人是值得花非常多的时间。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知己者死，好的人才觉得跟你是有共鸣的，他愿意加入你这个团队。

其实在一些中小公司，可能HR会初步筛选一些简历，然后给面试官进行面试。但其实很多时候，面试官面试的这位应聘者根本不靠谱（注意，我们现在说的是程序员招聘这个方向）。这样一来其实不仅浪费面试官的时间（其实，你知道，一般能够作为面试官的，在公司里面其实是很忙碌的），也是在浪费面试者的时间。所以，我个人觉得，HR在招聘的时候，首先可以通过一些基本的问题来快速判断应聘的程序员是否靠谱，通过HR的初步筛选后，面试官再和应聘者电话或者当面聊一些技术层面、逻辑思维层面以及团队合作层面的问题，这样就大大的增加了招聘的效率。

我个人觉得有两点：

因为程序这个行业变化更新很快，不要说刚入行的程序员，就是工作了十年的老司机，也需要不断的学习，而看书是学习的最直接体现。

HR可以在和应聘者电话沟通的过程中，可以询问他的业余时间都是怎么过的，如果应聘者没有提到读书、看书之类，我觉得多半不靠谱。当然看书并不局限于一些技术方面的书，也可以是一些非技术的书，我觉得爱看书的人，两方面的书都会看的。

我觉得第二点非常重要，首先我想要的是，应聘者简介、清晰、有条理的描述出他最近做完的一个项目或者产品的大的需求是什么，他自身在整个团队里面充当的是什么样的角色，能否描述清楚他自己做的某些功能。

如果HR能够很清晰的理解应聘者所描述的这些问题，我觉得他是靠谱的。

首先，如果作为一个非技术性的HR，能够听懂应聘者的解释，我觉得应聘者沟通、理解能力是完全没有问题。

其次，他能描述出来这个项目或者产品的大的需求是什么，说明他不是在蛮干，也说明他并非只是关注于手头上的事情，他还在关注整个团队在做什么样的事情，这也体现了团队精神。

然后，他能描述出来自己做的某个功能，说明他是真正的去实践过和思考过，思考和实践是作为一个靠谱程序员必备的素质。

总体上，快速判断一个程序员是否靠谱也就是这两点，如果这两点都OK ，没有问题后，我觉得HR再和应聘者约时间，再和面试官聊。

提出一点建议

就是HR先进行一轮电话面，沟通一些基本问题，从中觉察应聘者在表达、沟通、描述以及学习方面的能力。如果还行，可以和应聘者约定一个时间进行技术面，而面试官可以把时间选择在晚上，也就是7-9点钟，这个时候，上了一天的班，可以更好的投入到面试的上面。通过电话面，了解一下技术，以及以前的工作经历，没有问题的话，再约时间当面聊。

这是我能想到的，不喜可以喷......

D. 传岳母逼买房致中兴程序员坠亡，岳母是替中兴背锅的吗

网上有传岳母逼买房致中兴程序员坠亡，但是妻友否认了这个说法。看来岳母是不能替中兴背锅了。据妻子说他们早就买房了，不存在被岳母逼买房的现象。

E. 如果开一家IT公司，只找40岁的程序员，升职内部挖掘，可行吗

46岁的程序员

别被网上的信息骗了，不要老程序员的原因只有一个，年轻的便宜。

前面那个回答一堆人捧，但是里面举得栗子和程序员真的有关系吗？来个新总经理，换界面，找人设计UI，那是老程序员的责任？这东西新程序员就能干？拜托，那个是设计人员干的，不是程序员。幸亏他们公司董事会还是明白人，第一件事是换总经理而不是换年轻的程序员。

至于新软件，新版本，我就问一件事，你们的IDEA付费了吗？你给每个程序员配了正版的开发环境了吗，数据库开发工具是正版的吗？谁不知道新软件挺好用，新人唯一的优势是开始就学的新软件，所以快捷键记得熟，但这跟产品真的有关系？现在还用eclipse开发的一大堆，他们不知道不好用？还不是因为不要钱。

你想全部雇40以上的，这么说吧，40以上的都是70后，8，90年代上大学，那会儿还没扩招，你算算有几个科班的，就算不是科班的，大学生才有多少？同班同学还在一线写程序的确实没多少了，但多半是因为有更好的选择。留下的都是技术很好的，找他们很贵！不现实。

大厂有资本去找年轻的，因为他们可以用高薪留下天才级别的。小厂全靠忽悠，底薪一万你还想找20年经验以上的，年轻人，福报，成长，期权一顿忽悠，5000就来了，光看着独角兽里面的成功的，外面上百万普通厂子熬日子的。100家初创成一家都算高回报率，没那个福分的，没那个天才的就算了。

前面的回答有一件是对的，就是老程序员不能太多，因为第一，你雇不起，也没必要。一群高手反而不出货，高手带熟手，还有一帮填缝的才是王道。第二，没有年轻的，年龄结构的同质化会整死你的公司。没有成长空间，没有竞争对手，啥部门都得死。所有公司都是金字塔，技术岗也一样。

别听下面一群人扯淡了。如果你真的只找40岁以上的，而且还想活下去。那么你们就应该是内核级开发。对于这个年级的程序员，学什么新技术都不具备性价比了。但是卡门对于程序设计，程序思维，用户需求本质的理解，根本不是20多岁小伙子能比的。

真正的路子，是设计并开发内核级基层框架程序。只有这么一条路子。走成功了，功德无量。（你看看国外，真正的内核级大神，有多少是年轻人？）

我们公司的软件研发人员逐渐偏老。我们自己没有注意这个问题，因为工作总是能按时完成。直到有一天，从互联网公司空降一位总经理，才有了改观。

这一做法，得到用户的一致好评。也为公司带来好的收益。

四十岁以上的程序员，思维形成定势，经验老道，做系统大框架、软件架构，应当没问题。

用岁数作为招聘条件，本身就是有问题的，能创造价值的，60岁又怎样？国内之所以招年轻人，就是因为便宜，能熬夜。大部分IT行业都是低水平的程序员就够了，有经验岁数大的，需要几个当主程带一帮小徒弟，自然形成了竞争激烈的局面，说到底还是大局如此，在世界上就处于低端制造业，高级人才无用武之地，更没有哪个企业肯培养。什么岁数大了学习慢，技术淘汰，都是扯淡。岁数大的程序员绝对比刚毕业的学生强百倍，学习能力只会更强更快。

如果领导厉害，计划安排好。按部就班，老程序员可以表现的很好。bug也少。可如果领导无能，朝令夕改，之后让程序员背锅，各种加班。那对不起，上有老下有小，不待见了。

这想法太天真了。程序员分两种，普通程序员，大神级的程序员。

绝大部分的人，都不是天生的奇才，他们要想成为大神级的程序员，那是需要用很多的项目去练手，并且不断学习的。

所以，绝大部分的大神级的程序员都不年轻了，年轻的基本上只能是普通程序员。

普通程序员的工作，基本上都挺苦逼的，加班，熬夜，那都是家常便饭。这样苦逼的工作，年纪稍大一点的人，身体确实扛不住。

那么，现在就遇到了一个问题，题主想要招40岁以上的程序员，如果他是一个普通程序员，他的体力赶不上年轻人，技术也一般，毫无优势可言。如果他是一个大神级的程序员，人家有技术优势，你还不想给高工资，人家自然不肯来。

最后，题主就只能请一群技术平庸，年纪大的程序员，工作效率低，工资也未必比年轻人低（年纪大，工作能力不一定强，但工作经验“丰富”，谈薪资的时候就成了“加分项”），题主觉得这样公司能做得起来吗？

40岁以上的程序猿，工资少一些？？？？？开玩笑的么？大公司不要上年纪的程序猿不是因为上了年纪的程序员不好用，而是因为三个年轻程序猿有可能完成一个40岁以上程序猿的工作，然而三个年轻的工资加起来还没这个40岁老程序猿的多…这才是大公司想方设法裁掉老程序猿的本质。

北欧很多大神在乡下自组非盈利导向的 科技 公司，做着喜欢的开源项目，享受着生活；而国内如果无法养活公司，是无法实现的。即使有了成熟业务模式和盈利，也要看的是需要 什么样的工程师，普遍地讲，年龄和员工多元化才更有利公司发展，只有三五个好友自嗨的小工作室不用考虑。

除非你的需求很明确的情况下可以这么做，如果是业务场景变化多的是不行的。另外管理也是个问题，对你是个很大的挑战和风险。

当然是不可行的，因为你的前提是不存在的。

工资不但不可能少给，而且比刚毕业的小年轻要高很多，如果毕业三年的程序员在二线城市给8000的话，40岁的你至少要给到15000，差不多是两倍，而且很难找到人。

社会 上觉得老程序员不好找工作，是个误解，只是管理岗位不太好找，开发岗位多的是。

F. 社交软件程序员靠谱吗

一般交友软件上面的都是不靠谱的，他们总是会把自己吹嘘的特别的能干，吹嘘的特别的有才华。他们只是为了能够交到更多的朋友。但这并不是他们真正的样子，都是他们伪装出来的，他们只是想要去欺骗别人，只是想要去利用别人，所以你不要相信网络上面的这些骗子。

G. 有哪些老程序员都知道对新手很有用的经验

一说到程序员，想必大家的第一印象就是头发少，很大程度上就是因为压力大导致的，有生活压力，也有工作压力。

今天说说工作方面的压力，想必看到这个问题的小伙伴都有一个认知，就是一个项目往往比预期的要长，说不定从哪天开始就加班了，一出现BUG真的要人命。此时，考研新老选手心态的时候和经验的时候了，老程序员或许能从容应对，新手可能完全不知错所。

七、个人信息一定要保管好

这些信息包括户口档案、社保、公积金等信息，程序员新手可能跳槽比较频繁，有人甚至还换个城市工作。除了户口可能其他的信息都乱了，可能当时觉得不那么重要，但是十年、二十年后，可能会非常重要。

八、几条名言

·工作日志可以提升脑容量；

·不要先写框架再写实现，要反过来；

·重构/优化/修复Bug，不要同时做；

·简化开发流程，加快迭代速度；

·纸笔是最好的工具，其次是markdown；

·画出结果，一目了然。

·首选明文文本，二进制、加密、压缩等到时候再加；

·要学会进行清晰的命名；

·问问题前先调查，要问到点上。

·不要小看程序员

H. APP上线出重大bug，产品经理欲开除程序员网友：把你自己开了！

对于程序员而言，出现bug就像吃饭一样稀松平常。出现bug？改就是了。但最近出了个让众网友都啧啧称奇的事。某公司的APP上线之后，出现了重大bug，这位产品经理居然去网上问该不该开出程序员。顿时，众程序员就炸了。这是什么情况呢？

为什么会有这么多程序员都气炸呢？这么说吧，首先，程序员不可能一点bug都不出，但是现在这么重大的bug到APP上线了才被发现。很明显是测试的责任更大，现在这个产品经理却是让程序员走人。再者，不管是测试还是前端的错，首先，最大的责任应该是这个产品经理的错。而他，现在只想找程序员的责任。最后，出现了错误，他的第一想法不是解决问题，不是找出各部门的责任，不好好复盘而一味的甩锅给程序员们。

众网友也是气愤不已，表示，开！就应该让这个产品经理把自己开了，不懂前后端还敢管程序员做APP。出了事情不自己扛还找人背锅。另一部分则表示赶紧开除程序员，放他们一条生路。

不管怎么说，这位产品经理的行为，着实让人十分寒心。身为管理者，出事了首先就应该从自己找原因。我们公司的负责人，有问题首先都是自己先承担，然后再说如何去惩罚出错误的部门。即便是惩罚也不会说像这样直接让人走人。说实话，这种行为就像夫妻吵架说离婚一样的性质。即便后来问题解决，也和好了，但是心却寒了。

对此，各位小伙伴有什么不同的想法呢？

I. 电脑软件上班，搜狗坏了，出现bug。程序员和测试员要背锅啊。怎办

出现bug不要着急，重新启一下系统，这种软件就是这样，有可能是你后台运行内存太多导致系统崩溃，出现了bug

J. 大部分程序员都讨厌人事吗

一般是不会的。
一，请不要人为的给某个群体打上某种标签，你遇到的不论让你喜欢禅销的还是讨厌的，都只是一个群体里的少数个体。他们可能有某种共性，但这种共性可枝袭高能并不普遍适用，这种喜欢或者讨厌的感觉也应该是归属于某个个体而不是这个群体。
二，同在一个公司里，分工不相同，隔行如隔山，但猛尺是都是给老板打工的，没有本质的不同，没有天然的对立，大家都很忙。