程序员如何追到公司漂亮的hr

A. 为什么我觉得公司的hr长得都不错

不是你觉得，而是因为在公司挑选hr到时候，本身挑选一些外形不错的女孩子，必竟对一个公司来说，hr就相当于公司的门面。

就像我们去一个公司，如果不是去谈业务的话。一般我们都是过去面试的，那个时候，人力资源就相当于公司的门面，他直接决定了我们要不要进入这个公司。一个好的人力资源会在不同层次打动应聘者，这样就能为公司挑选更好的人才。

而且一般来说，做人力资源的女孩子一般比较年轻，年轻就是资本啊，哪个年纪轻轻的女孩子会不漂亮呢，而且现在的年轻女孩子更注重于身材的保养。一个身材好，而且又有气质的女孩子给人的第一印象肯定是很好的。在人有了第一印象之后，以后想要改观会很难很难，所以我们都会觉得做人力资源的女孩子，长得都很好。

B. 如何才能追到面试你的HR

面试这种事情看运气，也看缘分
但是撩妹子可是个持续性的大工程
可不能因为对方是HR就手软!
毕竟，事业和爱情要两手抓，是不是?
本教程适用于你很喜欢HR
但是你面试失败了(或假装失败)...
小马扎搬过来坐好，开讲了!
1
发短信/邮件
礼貌地打听你为何面试失败。
这时她会回复你一个官方的说法，类似你很好但是不合适的好人卡。此时你不能灰心，要塑造一个阳光上进的光辉青年形象。
好感度+5%
2
发短信问她能否找个中午时间，你去她公司楼下
请她吃个便饭或者喝个咖啡，
聊聊职业规划和发展，听听她的建议。
这种很有诚意的请教，HR会感觉被尊重和信赖，一般会答应。
好感度+15%
3
喝咖啡是充分液友绝展现你个人魅力的时候。
继续
打造上进青年形象，适当穿插些有趣的段子
，表现出你是个有计划、有能力、有趣的人，且容易拉近距离。
这一步一旦成功
好感度+40%
失败请按ESC键
4
喝咖啡后要很“自然”的跟她说，
加下微信
，方便以后有更多问题交流。
加了微信，朋友圈就成为增加好感的一大助力。注意把握互动频率，每条必评论显得你很闲很掉价。
记住，把她当普通朋友对待比当女神跪舔更容易受到青睐。
好感度+50%
5
等7—15天，告诉她，找到一个比她公司更好的offer，谢谢她的指教，
请她吃饭。
这时候吃饭要找个环境稍微好点的地方，显示你的逼格。
好感度+60%
6
微信聊天频率加大，大，大，大。
接下来放大招了
撩妹技能MAX!
7
找个有月亮的晚上。
表现出微醺的样子，约她出来河边走走。
有点情绪低落地告诉她，你的理想、对未来的渴望，对现实的焦急。
你先前的自信与此时的怀才不遇，加上月光刺激荷尔蒙，此时她的雌性激素分泌达告银到顶峰，笼罩在母性光辉之下会对你产生极大的好感。
好感度+80%
8
虽然此时你的内心一定是：
请控制你体内的洪荒之力。
重拾信心，变身男子汉，送她回家。
好感度+100%
9
此时你俩不再是HR和面试者的关系，你们俩有了羁绊。
然后晾她5天左右，习惯经常联系的她肯定不适应，开始正视对你的感情。
好感度+120%
10
再次联系，表示自己最近很忙，工作有了较大进展。好久不见，出来吃饭。
此时可以稍微透露出你对她的好感，类似自己单身啊，渴望找个能和自己携手一生的女孩，以下省略1000字……
如果她没有闹姿表示明确拒绝，接下来，你们就可以进入暧昧阶段。
此时意味着你离成功只差一次表白。
你以为到此就结束了?Too young,too simple!
HR妹子们眼界可是很高的
要想勾搭
先好好努力工作提高自身属性才是正道。

C. 程序员如何追女生

程序员如何追女孩子。
方法/步骤
1/9分步阅读
首先程序需要制造两个人的交集机会，多交流一起去玩。

程序员的时间比较紧，每天除了上班写程序，下班也比较晚，时间很少能挤出来，但是我们可以观察自己心仪的对象的时间表，我们调整一下自己的时间，制造出和心仪对象交集的机会，渐渐的有时间就一起玩乐，这样时间长啦，就会有表白的机会，当然我们需要展现自己的魅力，这样程序员也能追到女孩子啦。
程序员可以多和心仪的对象网上聊天视频，追到女孩子。

程序员时间不多，但是一般都是坐在电脑的旁边，程序员可以利用这个现实情况，和自己心仪的对象在网上多聊天，视频。时间长啦，就会有所心动，主要要表现出自己的优点，做真实的自己，只要有交集就会有感情，我们伺机表达自己的爱意，一定可以成功，追到自己喜欢的女孩子。
程序员可以发挥自己的优势，做一些小程序讨女孩子欢心。

程序员制作小程序因该是非常的简单，我们在工作中，可以抽出时间，给心仪的女孩子发送一些小程序，小软件什么的，女孩子打开后，都是一些好看好玩的东西，久而久之，一方面女孩子觉得你很厉害，另一方面就觉得你可以托付，这一样就可以追到女孩子啦。

D. 如何泡到面试你的HR

最近看到网友提出一个很有意思的问题，去一家公司面试HR很漂亮，一见钟情，怎样才能追到她？

HR MM跟一般的妹子不同的地方在于，她能在第一时间拿到你的资料，有可能会比你自己更了解你，在如此自我暴露的情况下，还能勇于“泡”面试你的HR MM，只能说明你的心理素质确实过硬。

下面来看看网友们的神回复：

1

A去公司面试，入座，遇到一个惊艳的HR

A：“不好意思，我有一个很重要的电话”

HR：“没关系，请便”

..........5分钟以后

A：“不好意思让你久等了”

HR：“没关系，那我们可以开始了吗？”

A：“当然可以，你做个自我介绍吧，薪资福利我们都可以谈”

HR：“Excuse me???”

A：“噢，刚刚出去打了个电话，把你们公司买下了，作为新任的CEO，我应该需要个秘书吧”

难道这是面试精神病院的节奏？

兄弟，药不能停啊！

2

我被现在公司面试我的HR妹子追过，大概是第三次见面。

简历并没有很闪亮，可能一面时发挥不错，给妹子留下了日思夜想的好印象，进公司没几天我就换号了，然后外派到分公司上班，妹子联系不到我，又不好意思问我直属领导，直接打给了我妈（简历上的紧急联系人）才找到我

后来被我残忍的拒绝了。

人家都火急火燎的找你妈倒追你了，

你居然残忍地......

你一定也是个妹子

3

之前做猎头的时候，被好几个候选人表示过好感。。。

我也想去做猎头......

4

魂淡，要有正确的男女爱情观！！！你可以要一个邮箱地址，说发给她一份更详细的履历以及作品，她如果给你的是公司邮箱，你就说发送不成功，要她换一个私人邮箱试一下，或者直接QQ传。接下来的事情就看你的本事了。

假正经......

5

我是男的，面试我的HR也是男的，这怎么玩？

同性才是真爱啊!

6

HR来怒答：

技巧都是后话，首先你得拿出一份令人惊艳的简历：系出名门，F500/大国企，晋升通畅，年少多金，然后再附上一张帅到爆的真实照片，即可！这叫不战而屈人之兵，上策。

这叫不战而屈人之兵，上策。

如果你不帅，但有钱。面试时穿衣打扮，风华气度，或贵公子，或暴发户，也可。

这叫美色财气，资源匹配，各取所需，中策。

如果你不帅，也没钱，但寒门贵子，奋发上进，资质甚佳，颇具潜力。

小可，下策。

如果你既不帅，又没钱，学历工作皆普通，就不要想太多了。

好好读书，好好工作吧。

HR妹子一定是读过孙子兵法

7

以前的一个公司。。。。HR部门里6个妹纸。。。。5个有男友而且都是公司内部的。。。还有一个单身的HR妹纸就是我。。。。

请在下方留言或私信我

8

我是女的，面试我的HR是一个很nice的男人，等到我正式上班想对他发起猛烈攻势的时候，他拍拍屁股跳槽了，肿么破？

你也有了跳槽加薪的机会了

8

追妹子都要问方法的一般都追不上，追上了你难道还要来问床单怎么滚吗？方法无所谓，脸皮厚心够细就行，剩下的就是看感觉了。

言简意赅

老司机

9

借楼顺便问一下，有没有泡公司前台成功的？

年轻人你很优秀啊

还知道横向拓展

10

现实就是看脸，长得帅倒追你，长得丑还是多读书好了。

扎心了

老铁

*如果大家有好看又追不到的HR妹子可以介绍给我哦！

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E. 怎样做吸引HR的简历

1.扼要、精炼（Concise）
很多学生以为简历越长越好，越长就说明经历越丰富，能力越强。其实不然。要知道，一份简历只能得到HR们60秒的“青睐”，而要在这么短的时间里，翻看四五页，甚至厚达一本书的简历是不可能的。正如SONY公司高级人力资源顾问马思宇先生所说：“我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要，对你的成本高，对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的，弄成一本书一样，当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开，裁剪，多费事！同时也增加了处理的难度。”简历太长，就意味着里头夹杂着一些无用或者无关的信息，而这些信息只会起到反效果。HR想看到的是有条理的、一目了然的简历，过多的无关信息浪费了他们的时间，还要为你的简历理出纲要。就如同广告一样，所用的词汇越多，消费者就越难记住。Nike的广告语就三个单词“Just do it”，却获得了营销上的巨大成功。你的简历也应该像Nike的广告语一样，简练而有力地展示自己的形象和优势。除非你应聘的是广告、艺术类职位，否则，过于“创意”的简历只会让HR认为你不够职业而被首先剔除。
简历简历，简单有力。烂李我们的建议是，简历最好不要超过两页，如果你能够用一页纸清晰地表达自己，也千万不要用两页纸。当然，对简历的压缩是个痛苦的过程，你必须反复的掂量，删除一些不太相关的信息，或者换用更简练的方式来表达原有的信息量。这里教你几种办法，对你的简历进行重新布局，用一两页纸表达出丰富的人生：
简历中的重要信息一定要出现在第一页。
每页中重要的标题项尽量靠近页首或页尾。如果你出身名校，一定要将教育经历（Ecation）紧跟名字列出。
每个标题项中最重要饥运迟的细节一定要出现在第一项，次重要的细节出现在最后一项，其他信息安排在中间，从而避免给人以虎头蛇尾的感觉。
要用点句（bullet point），避免用大段文字。点句的长度以一行为宜，最多不要超过两行； 三句为佳，不超过五句。三是一个很微妙的数字，两个显得太少，四个就多了，三个正好。
删除那些无足轻重的细节，将内容重复的细节合并，使你提供的细节更简洁，内容更充实。
如果你想突出自己的实践经验，不妨给它们留出更宽松的格式。可以将它们纵向排列开来，还可以为它们添加更多的细节。
简历页面是寸土寸金的，不要让你的姓名、性别、地址、电话等占据过大的空间。可将姓名作为标题，联系方式紧跟标题给出。
英文简历避免使用完整句，以动词性的短句为主。这个很重要，记得在使用那些对称的结构时，真的是要“对称”的，例如动词引导的短句，或者名词性结构的短句等等。一般来说这类并列结构的句式并不需要完整的主谓结构。
如果你使用两页的简历，千万要将第二页充满三分之二以上，不然就坚决选择一页的简历。
除非公司有特别要求，否则不用在简历上贴照片。
选用合适的模版，可以在最小的面积上最有条理地表达最丰富的信息。这里，我们为你提供一个“一页简历”的模版，依照这个模版制作你的简历，就可以达到“精练”的效果。

2.主次分明（Highlight）
HR初选简历的平均时间是一份20秒，再审简历的时间也只有60秒。唯有条理清晰、重点突出的简历才能使HR们在如此短的时间内找到他们感兴趣的内容，并对你的资历做出正面的评价。
简历是你的广告，广告最重要的目的就是拿自己的USP吸引别人的目光。而大学生最大的不足就是经历少。如何在资源有限的约束下，用最有效的信息展现出独特的自我，就需要发挥你的智慧了。下面的简历就是一个很好的例子。这个简历的最大优点就是抓住了看简历人的一种心理，就是能恰当地表现自己的优秀。比如他的实习经历——一家公关悄唤顾问公司，对于不熟悉这个行业的人来说，这个公司的名字不能引起什么兴趣。但他通过罗列这个公司位列世界五百强的客户，给人一种暗示就是，这个公司是个优秀的公司。而且他还描述了他在这个公司的感受：“培养了敏锐的新闻视角；锻炼和提高了媒体沟通及信息收集分析能力”，这是点睛之笔。
实习经历：
杰西顾问公关公司 职务：顾问助理中国北京 2003.9—2003.11
-媒体与外事部门的助理，负责项目策划及实施、媒体跟踪、信息调查以及新闻分析，主要客户包括奥迪，米其林，花旗银行等
-帮助奥迪A6 04年型在上海成功进行市场投放活动
IBM计算机公司 职务：销售分析员 中国上海 2003.5—2003.7
-负责全球大客户部每日销售报表统计与分析，销售人员绩效评估
-成功策划、组织并完成办公室“环境改进与减压提效”项目

3.实事求是（Factual）
作为求职者，你需要通过简历告诉公司你过去取得的成就。但是，仅仅罗列成就并不足以吸引HR的目光。比如，如果你仅仅说“负责实施公司的销售计划，使公司的销售额得到增长”，这样空泛的叙述并不足以让招聘公司相信你是一个出色的销售人员。而有数字支持的成就故事是最好的说服工具，因为数字不再是主观的判断，而是一种客观的证据，证明你的工作业绩。你可以从以下几个方面来“量化”你的成就故事：
钱：你是否通过自己的努力，为你所服务的机构节省了开支，提高了收入，或者支配了大额预算？不要犹豫，请直接写出来，这个是非常能打动雇方的亮点之一。比如，你可以这么写：
“经过验证找到一家新的网络服务商，降低公司IT成本达26%”
“组织捐款活动，为身染重疾的**同学筹得10万捐款”
“担任预算50万的**项目的项目负责人”
时间：公司总是想方设法在更短的时间内，取得更大的成绩。如果你能够证明你会成为一个总能在计划期限（deadline）内完成任务的高效率员工，那么你获得这个职位的可能性就大大增加了。
“提出流程重组的建议，将**项目所需时间缩短20%”
“担任校运动会采访，当天完成所有采访和写稿任务”
“提前三个月完成当年销售任务”
数量：在公司中，数量可以充分表明你的效率和能力。
“建立市场分析团队，设计调查问卷，走访30家医院和30家酒店”
“为**支教项目招募40名志愿者”
综合以上三个方面，上面那句“负责实施公司的销售计划，使公司的销售额得到增长”就可以量化成为：“领导/参与了20人的团队，3个月内覆盖了10个城市，10，000人；销售额在3个月内增加了25％；节省开支18％”，通过这样短短的一句话和几个关键数字的罗列，你不仅展示了作为销售人员的能力，还证明了你勤奋的工作态度和领导才能。总而言之，量化原则意味着要通过数字，吸引阅读简历的人的目光，让他们记住你的故事，让他们相信：你就是他们要找的人。4.动词说话（Action-oriented）
行为导向的意思就是说要用事实说话，而不仅仅是陈述结果。这一点在中文和英文简历中都重要。不要使用诸如“team leader”等带有很强的主观评价色彩的词汇，也不要使用“ties include”等苍白无力的词。更有效的做法是把自己做的事情用清楚详细的、表示动作的词语叙述出来。应该说，简历中最常用的词就是动词，尤其是在经历（Experience）和活动（Activities）部分，一般都是用动词开头的短句群。因为动词可以给人一种印象：你的作用是很大的，你做了很多事情，这就是动词的魅力。顺便说一句，在英文简历中，如果是过去的成绩，就应该用动词的一般过去时，现在正在进行的事，才用一般现在时或现在进行时。下面罗列了一些简历中最常用的动词，本书附录则给出了更庞大的动词表。
调整 适应 整理 赞成 分析
评估 扩展 识别 建立 加速
创建 控制 咨询 建议 获得
改善 监察 展开 演讲 联络
操作 预定 获得 组织 销售

对于一些大学毕业生来说，可能没有很丰富的实习或兼职经历，但可以用其他一些方面的经验来弥补，比如学生工作和社团活动。下面这个例子中的同学没做过什么实习，但他通过某社团干事的经历（这也是他大学四年组织过的最大的一次活动），充分证明他的协调、沟通以及领导能力。

4.针对性强（Position-relevant）
针对不同职位
简历是敲开公司大门的第一砖，本着“简”和“历”的原则，将个人经历中闪光的地方，与应聘工作相关的地方简明的展示出来。仅凭一份简历包打天下是不可能的，要根据不同公司、不同的职位进行修改。修改的原则是“与职位最相关的信息”，即Position-Relevant Information（PRI）。PRI是招聘经理筛选候选人的标准。例如，投行和咨询可能更看重分析问题的能力，而市场销售等职位将人际沟通能力排在第一位。在简历筛选中，HR们会在快速浏览中搜寻这些PRI，如果搜寻失败，就迅速转到下一份简历。判断哪些信息属于PRI的最好的办法就是站在公司的角度，站在招聘者的角度思考问题。公司最想招聘的是已经具备了这个岗位所要求的素质和能力，一招进来就能用的人，或者是在这些方面有着很大潜力，所需要的培训成本很低的人。因此，如果你应聘一个项目经理的职位，你过去的项目经历，尤其是你担任项目负责人的经历就是PRI。如果你应聘的是一个销售或营销的职位，你过去的销售经历，或者你在大学里修过的有关课程就是PRI。当然，要真正了解公司对应聘者的要求，你可以透过公司的网站或已经在公司工作的师兄师姐，识别出PRI后，再根据PRI对你的简历进行细致的修改，逐条检查简历中的每一项内容是否符合PRI的原则。例如，你可能在简历原稿中写出自己掌握了C++，Java等编程工具，如果你应聘的是程序员，那么这条信息就是必不可少的PRI。但如果你应聘的是护肤品的营销人员，这条信息就应该删除。又比如，你的CPA（注册会计师）证书会对你寻找会计职位帮助甚多，但却无法帮你获得行政助理的职位，因为这个职位强调的是你对办公软件的精通程度，你的亲合力和组织协调能力，而不是你对应收应付款项的通晓。
下面这个是一位同学特意为申请某食品公司市场部的职位而制作修改的简历。其中特别强调了与市场营销相关的背景，如广告学的辅修，广告公司的实习以及其他兼职中与广告、营销有关的经历，另外还通过在学生组织中的外联经历突出自己人际沟通方面的特长。这份简历使她获得了面试机会，并最后如愿以偿地迈进了这家世界一流的食品公司。
针对不同公司
其实针对不同的公司，你在制作简历时还应该考虑诸如公司文化，企业背景的信息，这样才能有的放矢，把你的亮点有目的性地展示给公司，使之与企业的理念非常的契合，从而引起共鸣，最终顺利赢得这份工作。
下面我们用几个简单的例子来说明一下：在英语国家（美国、英国、澳大利亚等），人们喜欢干脆利落，开门见山，因此求职者应在履历开头就明确写出求职目标；同时他们喜欢求职者的语言富有生气且言之有物，因此，你应写上一些精确的信息、具体的时间以及体现你特定方面能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等等。当然，所有这些都最好在一页纸以内表达清楚。而应聘*公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节。履历必须用日文书写，千万不要用英文。而且，*人喜欢按时间顺序书写的履历，甚至可以从小学写起。

5.精益求精（Critiqued）
在你正式寄出一份简历之前，一定要进行修改。一份成功的简历至少要修改50次。首先你可以用Word中的“拼写和语法自动检查”功能查找并修改拼写和语法上的错误，接下来，你要再次确认简历中的信息都是PRI，在用词上进行再次润色，确保以最精炼的语言最优良地传达出PRI。在简历的用词上也要遵循方便阅读的原则，不要过多使用专业术语、生僻用语和缩略语。因为筛简历的是公司的HR，甚至有可能是临时工，如果你写的简历让他们看不懂，很可能就被直接筛掉了。完成后将自己的简历传给同学、师兄师姐或者专业人士看看，听取别人的意见。旁观者清，换一个角度，别人经常能提出一些特别好的建议来。听取他们的意见时你要留心这些信息：
他们看不明白，需要你进一步解释的信息
你刻意突出而他们没有注意到的信息
他们一眼就注意到的地方；
关于语法、习语、拼写的不同看法；
关于排版的意见；
在简历打印出来后，你最好再看一遍，因为你可能会对着纸张找出一些小小的瑕疵，改正它们，保证你正式打印的简历不会再有这些问题。
你的简历最好不要是投之四海而皆准的类型，你应该根据应聘不同的企业作出一定修改，可以在其中有意识地写入一些适合企业文化的内容，或者可以表现出自己适合企业某方面需求的特点。

F. 程序员撩妹，一撩一个准，哈哈

给大家分享这些聊天记录之前，先分享一段非常经典的找女朋友套路！

如果没有过硬的追人技术，放弃今生只爱她一个的想法。

然后把目标定在你喜欢和喜欢你的那群人上。

然后扩大交友圈。然后对喜欢的女孩表白直到遇到喜欢的。或者不断展示自己，吸引喜欢你的女孩过来，直到发现你喜欢的。

另外，调整好心态，你是去吸引一群人，失败几次很正常！！！不要在意几颗小草，你要关注整个草原！

AOE的高效，是建立在足够多的小怪上的。扩大你的交际圈是关键。还好这是网络时代，好友的数量没有上限。去一下你喜欢的地方，多刷点存在。多加点好友，多打点招呼。如果看到了，想关心就关心下。多点耐心，说不定就遇到了。还有，人是会变的，除非你已有女友，不然，即使是不聊天，也别轻易拉黑一个异性。

跟我2任相遇，是看到她在我空间评论。然后发现，我QQ里还有这样一个女孩。然后翻漫游记录，发现几年前就添加了，还聊过天。估计那时是只关注几个有照片的，且长得漂亮的，忽视了。

当你能遇到足够多的异性时，你还是可以相信缘分的。

前方高能，注意方向盘！

最后在对说下作为一个程序猿如何找老婆：

把你们简历投在招聘网上，保证一堆漂亮HR妹子找你们！然后你可以慢慢挑！

不怕漏气的话，买一个就好了。。。

你还可以发展一个男朋友。。。

你要说你是软件工程师啊！！！

G. 又到海选季，HR姐姐要怎么撩

文/爱玮儿  图/爱玮儿及网络

每年金秋伊始到来年春节，都是风风火火的“校招季”。在俺们那个遥远的九十年代，只有宝洁这样的大牌FMCG公司、“四大”和最大型的国有及外资银行才卜哗会兴师动众用“海选”方式猎取青年才俊，并费尽心思起了“雏鹰”、“领航”、“翱翔”等各种好听的项目名字从头培养。

现如今，无论央企国企民企外企，越来越多公司秉承“二十一世纪最贵的是人才”这一信念跻身一年一度的Talent War，尤其是将管培生选拔视为战略任务的那些人资部老总们，几乎使尽了狠招怪招在宣讲会上博取天之骄子的眼球，只为不错失任何一份高质量申请背后的未来精英。

科技发展到今日，自带筛选功能的“网申”平台早已应运而生，各路心理测量工具的外包商也如雨后春笋，不至于让HR姐姐们拆信拆到手抽筋，找关键词找到眼冒金星，花容失色地累晕在装满了一捆捆应聘信的大麻袋上。

然而互联网再发达，也终究替代不了Face2Face的后续环节，面试犹如联姻前的一场场相亲与约会，不“相”不“会”是木有感觉滴，木有感觉就要签婚约是细思极恐滴。

所以，各大高校的学弟学妹们，当你们用精心PS的证件照和盗来的模版自动生成的漂亮CV博得心仪公司HR姐姐的初步芳心，雀跃地接到第一轮“约吗”的面试召唤，究竟有多大把握可以过五关斩六将，让用人单位对你持续有feel，一路撩到offer在手呢？

笔者从十年前开始以企业人才发展顾问身份，参与了快消、金融、房产、咨询、制药等几大主要行业数十个校园招聘项目的设计和实施。不敢说阅人无数也面试过成千上万的学生仔，对名企的选拔标准、招募流程、管理团队架构及企业文化都可谓了如指掌。

所以最近不少以助力面试“通关”为业务方向的新创业公司纷纷抛来绣球，力邀我这样的“内情知晓人士”加盟或成为编外专家，当然我都一一婉拒了。从捍卫职业操守的角度，当HR还是我咨询服务的客户方，绝不可能将涉及企业用人机密的信息变为另一谋生手段。否则好比拿自己做的矛去戳自己做的盾了！

因此本文不会涉及任何一家企业的具体招聘流程（估计你们在自家BBS上就能搜个大概），更不会透露所谓的“试题”内容和评分标准（这个你们慷慨的学姐学哥们也已经凭借惊人的记忆力告知一二了吧），那我写这篇文章所为何来呢？是要帮学生还是要帮HR呢？先来看看下面这张图：

这张图是在澄清一个问题：招聘面试的主体究竟是谁？一般我们总是习惯把HR姐姐也就是面试官视为主体，而将应聘的学生当作客体，面试就是主体用于考察客体岗位相关能力的过程。但说到底，面试官只是一个代理或桥梁的角色，真正相亲的是企业和应聘者两方，能否对上眼，面试是一个很好的试探环节。

HR姐姐在这个试探环节中既要扮演伯乐，又要当好媒人；而作为应聘者的你，也有责任通过面试尽可能展现出自己真实的才华，才能帮助HR姐姐对你进入企业后的表现有一个合理预期。注意我说的是“合理”，换句话说，就是将来入职的你和面试时的你是同一个人，而不会给企业不必要的surprise。

因此本文旨在帮助作为应聘者的学生在选拔过程中真实展露自己，既不因为怯场或一些误解而错失属于自己的理想舞台，也不过度发挥造成入职后双方的心理落差。因为设计再全面科学的面试过程都无法精确反映一个人的全貌，在环境不确定性和信息不完整性的影响下人与人的互动与对彼此的判断只能做到有限理性。

校招的过程是企业和应聘学生互撩的过程，也是双方初次接触试图达成心理契约的过程。为了对彼此的未来形成合理的心理预期，谁都不宜把自己说得天花乱坠，否则就有可能导致闪婚又闪离的结局，对企业而言损失了招聘和培育的投入，对学生则破坏了履历的第一笔。

关于应聘技巧，网上随便一搜就是几千几万条，相关文章和书籍也俯视皆是。我只是站在一个曾在多家500强工作的资深HR姐姐以及后来从事招聘顾问的第三只眼角度，简森给弟弟妹妹们提三条建议。对，不多不少，只说三条：

网上有太多攻略强调应聘者的“外包装”——仪表和礼节，甚至有教大学型咐行生如何化面试妆的。恰恰这些和企业看重的关键胜任素质基本没有相关性，除非招聘的是迎宾、柜面、美容顾问、客户经理等“门面”岗位。

仪容仪表影响的主要是第一印象，而经过专业训练的面试官都懂得避免“晕轮效应”，就算对你的第一印象再好，也不会在哪个能力项格子里多打0.5分。何况，他们都心知肚明你是一名青涩的大学生，过分的职业装束和行事周全反而显得做作不真实。所以这方面你要做的是最最基本的，记住：

说个真实的笑话：若干年前，有一家莫名其妙的公司在每轮面试现场都故意扔一个废纸团，看究竟哪个应聘的学生能在出门前看到并捡起来扔进垃圾桶来决定是否通过面试。偶的天！如果是招清洁工岗位还可以考虑。更可笑的是居然还被当作案例经网络传遍大江南北，很多学生就开始特别注意面试房间的环境，看看有没有哪里需要带走垃圾啥的，就算没有垃圾也要帮着整理桌椅找点活儿干干，以留下一个“懂事”的好印象，以至于面试结束了迟迟不离开，而紧张准备着下一轮的面试官们只好一遍又一遍地催促。HR姐姐真的不是这么撩的好吗？再说还有冷静的HR哥哥和铁面无私的顾问大叔呢，他们可不会给你什么感情分！

我曾连续几年参与一家外资啤酒公司的招聘，每年都有那么几位学生西装革履地来应聘，反而遭到和我并排的内部面试官的质疑。因为这家公司崇尚的是人性、自由、活力的文化，HR姐姐自己就穿着体恤和牛仔，她觉得这些学生根本没有很好地了解所应聘的公司，说明加入的意愿不强。其实他们只要是学生模样，反而更容易被接受。

而且现在很多公司也更加开放和以人为本，对在职员工的办公着装要求是Smart Casual，又怎么会强求在校生穿成黑压压一片来应聘呢？况且HR们每天每场要评估多少个学生，千篇一律的服装反而增加了他们区分个体的难度。

更别说还不具有职业内涵的学生硬生生套一身恐怕尺码都不合适的西服，怎么看都觉得有些牵强附会，男孩子还要打上个勒脖子的领带，反而增添了拘束和紧张、影响了临场发挥呢！

只要不过于“呆萌”，学生就该是学生样子，才能避免每年因校招出现的“突击高消费”，白白便宜了那些开高价牟取暴利的摄影棚、服装专卖店，甚至美容整形医院，更莫让家境一般的学生家长们不胜负担、一筹莫展，造成人为的社会不公。

众所周知，如果你幸运地通过了网申，并从那些烧脑的数字、逻辑、语言等在线心理测试中杀出一条活路，你被邀请进入的下一环节通常是无领导小组讨论，就是你们说的“群面”。当然各家企业的招聘流程不尽相同，但考虑到HR哥哥姐姐们的工作量和人力成本，我在校招的面试官培训里也通常建议企业采用漏斗状的评估过程设计，就是把群体性测评活动安排在一对一面试之前。

“群面”可谓是所有选拔环节里杀伤力最强的一关，因为它淘汰率高，又具有不可预测性，既是很多学生望而怯步的一道坎，同时也是一些久经沙场的学生最容易玩“套路”的环节。

先容我正儿八经介绍下“无领导小组讨论”是个什么玩意儿？企业那么喜欢用这个方式选人，主要考察的又是哪些方面？免得你力气没用在刀刃上，功亏一篑。

无领导小组讨论，英文叫做Non-leader Group Discussion或Leaderless Group Discussion，是从国外引进的评价中心（Assessment Centre）技术中常用的一种。其操作方式是让多个候选人（正常应该是6-8位，但校招的量比较大，为了节约人力，有些企业可能设置到10-12位学生一组）在既定背景下或围绕给定的问题展开讨论，一般持续时间在0.5-1小时。

所谓“无领导”是指参加讨论的候选人在设定情境中是平等关系，其中没有哪一个人被预先规定为小组的领导者。陌生的群体设置，利用了心理学上的团体动力学原理，个体因不同性格和动机滋生不同行为，又因他人的行为产生反应，也就形成了各种可观测点。如果应聘学生在此前做过人格或动机测验，在此环节也可得到一定验证。

而在一旁观察的HR姐姐或外部顾问并不参与讨论过程，他们只负责在讨论开始前介绍任务，确定所要达成的目标及控制时间，除此之外全程都在观察和记录。有一些企业会在讨论结束时设置汇报和提问的互动环节，作为对观察的补充。

那么问题来了，既然是“无领导”而企业又要挑选未来的领导者，怎样才能高效地“撩”到一旁观察的面试官们，拿到下一场“约会”的入场券呢？

笔者这么多年的现场经验，看到两种常见的学生“套路”：一种是彰显“鹤立鸡群”的气势、拼了命地表达和表现自己；另一种是猜想企业都注重团队精神，努力表现一团和气，尽快和在场同学达成一致、完成任务。

这两种撩人的技巧对不对呢？先说对的地方。

所以在无领导小组讨论里，沉默绝对不是金！如果你声音都没有，指望和HR姐姐们来个眉目传情、心有灵犀，恐怕是彻底没戏！

那不对的地方呢？我看到有很多学生在网上的“面经”里学到了一些所谓的技巧，比如在一开始打破沉默，然后给其他同学分配任务，或者要求帮大家计时，或者主动帮做笔记等。这些反映到能力上是什么呢？最多就是主动性，要看HR姐姐的评分表里有没有这一项，但仅有这些举动还不是“领导力”。

于是有同学就会在讨论到一半时忽然说：“我来帮大家做个小结吧！”然后巴拉巴拉把之前发过言的同学的观点复述一遍。还有的会说：“某某同学，我很赞同你的观点。”或者“某某同学说得很好！”估计是猜想这样的语言可以被认为擅长合作与沟通而加分。然而，我可以说这都是“套路”吗？

究竟什么样的行为算是真正具有领导潜质？

“群面”之所以会设定一定的时间长度，就是在检验你的表现是否能做到前后一致。有一些学生明显虎头蛇尾、后劲不足，那就更说明一开始的热情只是套路，套路是撑不到多久的，撑得到底的是你言之有物、言之有理的观点。

相反，有些学生是“慢热型”，开始需要一些时间思考和聆听他人的想法，在适当的时候发言并且有理有据，当遭到反对意见时能坚持立场，并照顾到他人的情绪和反应，这恰恰更契合公司里开会的真实情况。别忘了，无领导小组讨论其实是一种真实工作情景的模拟，不同于课堂里的学术讨论。

所以，发言的内容本身要比形式重要得多，而这又取决于你对讨论任务的理解、案例材料的分析。这个环节，其实是对你之前做网上测试的一个检验，你的文字理解力如何、逻辑强不强，在小组讨论中可见一斑。

笔者在这里也奉劝学弟学妹们不要在线上测试部分做任何的舞弊，否则躲得过初一、躲不过十五，只是浪费自己的时间。而正直诚信也是企业最看重的素养，这个点上一旦引起质疑，基本一票否决。

很多学生在经历过某家公司的“群面”后就把记得的案例内容分享到网上，并试图提供“正确答案”给后人参考。其实，设计良好的小组讨论从来都没有标准答案，只有可供讨论的思路和刻意设计的争议点，就是让学生有机会去展现一种非职权的影响力，这正是领导力很重要的组成部分。

最顺利的小组讨论，反而可能是HR姐姐们最不想看到的情况，因为观察点太少、评估证据不足。有的小组出了面试房间很得意，觉得自己这组做得既快又好，但结果一个也没收到后续的面试通知，心里颇感冤枉。那就一定是用错了套路，只有真实地表达意见、展现冲突，才能让自己的才能充分地“被看见”。

对于每家招聘企业都会采用的一对一面试环节恐怕大家都再熟悉不过了，一般到了这个环节，你的“通关游戏”也快接近尾声了。

学生们大都会研究HR姐姐们可能提一些什么问题以便事先做好准备。但我想说的是，真正专业的面试题大都未必是你可以事先准备的。还不如实事求是，有啥说啥。

有一次我在担任一个全球管培生项目的主面试官时，一个学生走进房间时显得胸有成竹，几个问题来回，我发现他有些答非所问，表情也逐渐变得沮丧。我停下来问他是不是很紧张，他坦白地回答我：“老师，我昨天看了网上分享的面试题准备得很好，可今天您问的都不是我准备的啊！”我让他擦擦汗，然后说：“忘记你准备的内容，做你自己就好。”后半段他反而自如了很多。

说到在回答面试问题时需要举例子，已经不是什么秘密了。专业的面试官不会只听你对未来的设想，因为你说得再动听也不等同于你具备这种能力。只有听到实际经历过的事例，HR姐姐才好从你过往的行为中判断你的潜在素质，并据此预测你在未来岗位上的工作表现。所以，有一点很重要：

每一轮面试的时间有限，你在讲述真实经历的时候就要言简意赅，而且有清晰的框架，这里又再次对你的语言和逻辑能力做了验证。

你一定听说过STAR这个模型（见下图），最初是用来培训面试官、教他们怎么提问的，现在也反过来成为辅导应聘者回答提问的技巧。这不算泄露机密，相反，如果你能按照这个逻辑框架来讲故事，是帮助面试官节约了时间。他们也不希望你讲了半天没到点子上，最冤枉的是你明明具备某项要考察的能力，却因为语言组织的问题没能“被听见”。

所以一定要准备的话，你可以在家里随便回忆一个发生在自己身上的事情，然后尝试用这个结构来理清思路，看看自己能否在5分钟之内讲完整一个故事。必要时可以录下来，自己回听一下是否清楚具备了这四要素。这种讲故事的技巧在你日后的工作沟通中也十分实用。

你可能会说：我是个学生，还没上班，经历简单，讲不出故事怎么办？其实，只要你是个成年人，活到二十多岁，是不可能没有故事的。以下这些供你开拓思路：

最忌讳胡编乱造，或把别人的故事说成自己的。别低估了HR姐姐的追问能力，一个假的故事是经不起细节推敲的，而且触犯了正直诚信原则。实在想不出，你可以和面试官交流，比如说：“我一下子想不起来，您可以换一个问题吗？”或者“我等一下想到了再告诉您可以吗？”只要态度诚恳，通常不会被拒绝，如果HR姐姐的评分表里有压力管理这一项，反而有助于加分。

说来说去，你应该不难发现，参加任何企业的招聘面试，唯有真诚和坦白，是最容易打动HR姐姐的，徒有其表的“套路”都无法让你走得更远。

就好像在恋爱阶段，如果只是去表现自己好的一面，而隐瞒了缺点与不足，或者为了迎合对方将自己假扮成另一个理想的个体，你迟早会在真实的相处中露出马脚，败下阵来。

你或许会遭遇一次又一次失利，但只要用心经历，一定会有收获。不妨把每一次应聘面试都当做一门新课程，攻得下攻不下，至少都有学习在发生。而人这一生最重要的学习就是提升自我认知（Self-awareness），这是情商的基础。可以试着做做下面的练习：

请相信，你不一定能找到最好的，但一定能找到合适你的。唯有合适，才能长久。

所以，在这个你一生只有一回的“校招季”，请务必牢记这个宗旨，那就是：做自己！做自己！做自己！

-END-

H. 马上年底了，程序员想跳槽到高薪，可以吗

众所周知，程序员是个需要不断学习的职业，有时候个人技能成长速度，还会超过公司规模或者是业务的增长速度。在程序员进入开发行业的前几年表现的更明显。如果在公司没有得到晋级、涨薪。跳槽的话，害怕自己找不到更合适的工作，工资可以涨都是会不会被降薪。不跳槽的话，对自己技能的增长，收入的增加都很不利。然后在原职位上等着被应届生倒挂吗？那么今天就说说马上年底了，程序员想跳槽到高薪，都需要做什么？

3.明白自已跳槽的意义

跳槽其实是打工这种挣钱形态下，我们进行自我调节的方式，通过合理地跳槽，我们可以寻找到市场需求和自我实现的最佳匹配，从而在金钱和成长上双丰收。“市场需求“描述了企业渴求的员工，”自我实现“描述了你想要的生活；当它们重合到一起，梦想就照进了现实。

I. 当下HR选人的逻辑好像有问题，漂亮的履历只是一部分，有没有更好的选人机制呢

作为HR，
第一步，看简历
1、和我的岗位要求是否符合（学历、经验、薪酬要求）；
2、员工的简历水份（23岁的销售总监的简历不下10份，26岁的银行副行长的简历都有）；
第二步，面试询问
1、问基本情况（打开话匣子，消除紧张感）
2、问专业问题（把简历里的水份排掉），问开放式问题（看员工的思维模式）
3、简述公司制度，让员工选择是否接受公司管理（如工作时间、薪酬福利等等）
第三步，招录通喊姿知
1、和用人部门对接多个面试员工的筛选
2、对筛选出来的员工做背景调查（在某龙头企业实习了3个月，郑基绝说自己在那工作了5年，干到了主管，跑我公司要经理的工资，还一副觉得我们公司不行他看不上的样锋拆子——这种人招录进来留着春节放烟花啊？）
3、将调查结果反馈给部门，再次筛选录用员工
4、通知录用员工

J. 程序员面试时，怎样跟HR谈薪水

1.在谈判时想办法增加自己的筹码
也就是你在技术面试和管理者的面试过程中一定要表现比较好，这样你就在HR面前得到较高的评级，这样HR这能给你的幅度也会大些。这些都是要在面试之前进行充分的准备，如果你在面试的过程中是别人犹豫的对象，表现也就一般，能够随时找到能够代替你的话，那么HR一般情况下是不会对你进行让步的。记得以前自己刚开始出来工作的时候，我面试一家公司时，HR直接用很强硬地语气对我说“就这个价，你就值这个价”，我就是成为他们可以代替的对象。虽然说我脾气较好，一般情况下比较理性，但是我也只能接受这个价位因为我没有更好的选择。
但在之后的面试过程中，经过我自己不断的学习，我不在接受HR的价位，只接受我自己认为合理的价位。
2.在关键位置上要有自己人
这一点很重要，有自己人在你要面试的公司内部，你就可以获得他们很多的情况，比如这次招聘是否紧急，公司内员工的能力，水平等等，什么是坐地起价，就是别人没有而你有的。有自己人在里面，你才能知道有没有其他比你合适的候选者，没有的话，你才有资格坐地起价。

比方说一个公司找了好久都找不到一个合适的人，但项目已经迫在眉睫了，这个时候你出现了。但是你并不知道你是他们千辛万苦找到的，他们不要你就有可能将项目至于风险中可能会有更大的损失，这个时候你是可以要一个比较高的价位的。但是如果没有人告诉你这个状态的话，你还是会从自身出发，可能觉得自己的表现并不算特别好，会患得患失，脸皮薄的话当然不敢狮子大开口（或者你不明白你为什么在这个时候在这个公司值高价）。
如果没有相关资讯了解对方公司内部对人员的需求情况的话，很多时候你靠的是运气，就是看你前后的面试者（候选人）和你的性价比结果。如果那个时期，只有你一个候选人，那么你的要求不过分，一般都可以满足。当然，HR还是会打击你一下压压价，别人的工作就是要控制人力成本嘛。所以你认为能力不如你的人工资却比你高，一点也不奇怪，你们进入公司的时机不一样。而且就算你认为对方水平不如你的，那只是你个人的看法，他的水平可能真不如你，但在公司的层面，你们可能被划分在同一级别。所以不要太在意，最好就不要去打听。
3.知道自己想要什么
一定要清楚自己想要什么，这个公司能给自己什么。如果这个公司能给的是自己未来需要的，那么它的价值就远远高于它支付给你的薪资。要看清楚自己的价值在哪里，工资最终会是你价值的体现！虽然你可能技术很厉害，但你的价值不一定就很高，能力和价值是两个概念并不能直接划等号。所以，你应该花时间发掘、培训、增长、巩固自己的价值，当你的价值足够高时，自然有公司（或猎头、风投、BOSS等）愿意为你买单。你能解决他们的问题，他们当然乐意帮你解决你生活中关于钱的问题。

所以，不要光向钱看，要向自己的价值看。这一点很重要，在和HR谈判时，不需要太在意自己的技术能力，哪怕前几个阶段表示不好，也把它忘了吧。这时你应该在意的是所应聘的职位能给公司创造的价值，通过这个价值和行业、地域的薪资水平来评估出自己的价值。然后再上浮点吧，这个点多大自己考虑吧。