hr面试中的程序员

A. 面试中HR提问，你认为男女程序员之间有什么差别

这个问题就好比问一个前来面试行政的男生，你为什么要面试行政这个岗位？
潜台词是行政不是女生干的活儿吗？
这个问题就好比问一个前来面试客服的男生，你觉得你比女性客服的优势在哪里？
潜台词是你们男生没有女生细心，服务意识不如女生。
这个问题就好比问一个前来面试公关但长相一般的女生，你为什么要应聘公关这个岗位？
潜台词是长成这样还面试公关岗位？
同样，楼主面对的那个问题也是如此，看似没什么，也许是说者无意，也许是我多想，但我就是感觉这里面有潜在语境，有浓浓的刻板印象，还有一种刻奇心态。
差别在哪里？
有差别吗？
女生照样能编程，男生照样能开发卫生巾。
不看性别，看能力。
so，没差别。
女程序员更有优势，男程序员逻辑好，但普遍男程序员情商不高，女程序员情商高，在和产品经理和运营经理的对接过程中有很大的优势。

希望可以帮到你，谢谢！

B. HR该如何面试技术人员

这里我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考：

首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲?是否有快速学习能力?是否有良好的适应能力?是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物?

最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。

由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。

所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。

不过一般来说，大部分公司，HR需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。

所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这几点可以作为参考。

口头表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。

综合分析能力

面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

自我控制能力与情绪稳定性

一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。

求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

业余兴趣与爱好

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

如果HR也想要初步考察技术人员的技能，不妨试试接下来的方法。

面试时，可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。

程序员

对于程序员级别，又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

一.初级程序员

对于初程，在技术上其实我们不会有过多的要求，对于初程我们会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?

二.程序员

对于程序员，在技术上就要有所要求了， 我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我们会常问的问题：

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?

在工具的快速掌握能力上，个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

三.高级程序员

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)

2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么继续问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的'MVC框架的东西，你会怎么做?

设计师

对于设计师级别， 模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

一.模块设计师

对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

二.子系统设计师

对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

2、怎么去考评模块设计师的设计;

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

三.专业系统设计师

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

C. HR如何快速判断应聘的程序员是否靠谱

招人这个事情放到如何重要的地位，其实都不为过。前赶集网CEO杨浩涌在一次开放式演讲中说过，CEO要花一半精力去找人。其实在Google、Facebook、Alibaba等一些公司在招聘一个员工的时候，他们是很耗费时间和精力的。一个好的人是值得花非常多的时间。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知己者死，好的人才觉得跟你是有共鸣的，他愿意加入你这个团队。

其实在一些中小公司，可能HR会初步筛选一些简历，然后给面试官进行面试。但其实很多时候，面试官面试的这位应聘者根本不靠谱（注意，我们现在说的是程序员招聘这个方向）。这样一来其实不仅浪费面试官的时间（其实，你知道，一般能够作为面试官的，在公司里面其实是很忙碌的），也是在浪费面试者的时间。所以，我个人觉得，HR在招聘的时候，首先可以通过一些基本的问题来快速判断应聘的程序员是否靠谱，通过HR的初步筛选后，面试官再和应聘者电话或者当面聊一些技术层面、逻辑思维层面以及团队合作层面的问题，这样就大大的增加了招聘的效率。

我个人觉得有两点：

因为程序这个行业变化更新很快，不要说刚入行的程序员，就是工作了十年的老司机，也需要不断的学习，而看书是学习的最直接体现。

HR可以在和应聘者电话沟通的过程中，可以询问他的业余时间都是怎么过的，如果应聘者没有提到读书、看书之类，我觉得多半不靠谱。当然看书并不局限于一些技术方面的书，也可以是一些非技术的书，我觉得爱看书的人，两方面的书都会看的。

我觉得第二点非常重要，首先我想要的是，应聘者简介、清晰、有条理的描述出他最近做完的一个项目或者产品的大的需求是什么，他自身在整个团队里面充当的是什么样的角色，能否描述清楚他自己做的某些功能。

如果HR能够很清晰的理解应聘者所描述的这些问题，我觉得他是靠谱的。

首先，如果作为一个非技术性的HR，能够听懂应聘者的解释，我觉得应聘者沟通、理解能力是完全没有问题。

其次，他能描述出来这个项目或者产品的大的需求是什么，说明他不是在蛮干，也说明他并非只是关注于手头上的事情，他还在关注整个团队在做什么样的事情，这也体现了团队精神。

然后，他能描述出来自己做的某个功能，说明他是真正的去实践过和思考过，思考和实践是作为一个靠谱程序员必备的素质。

总体上，快速判断一个程序员是否靠谱也就是这两点，如果这两点都OK ，没有问题后，我觉得HR再和应聘者约时间，再和面试官聊。

提出一点建议

就是HR先进行一轮电话面，沟通一些基本问题，从中觉察应聘者在表达、沟通、描述以及学习方面的能力。如果还行，可以和应聘者约定一个时间进行技术面，而面试官可以把时间选择在晚上，也就是7-9点钟，这个时候，上了一天的班，可以更好的投入到面试的上面。通过电话面，了解一下技术，以及以前的工作经历，没有问题的话，再约时间当面聊。

这是我能想到的，不喜可以喷......

D. HR如何考察程序员前提：HR不懂编程

程序员相比于其他职业，有其特殊性：
1 工作技术要求占比90%或以上，对软实力要求不高。而HR面试的时候往往考查的是候选人的软实力
2 程序员通常表达能力不会特别强，容易给HR造成理解上的困难，从而影响招聘效率

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如果把程序员招聘流程分为：

1.简历初筛/获取目标

2.电话初面/目标cold call

3.技术初面-技术二面（-CTO或CEO面）

4.HR面

5.发offer

最后，渠道为王。

所以作为HR完全可以考察其他侧重点，比如这个候选人怎么样？是否好沟通？抗压能力等等软实力，硬实力可以让公司的技术人员和你一起去面试或者面试之前用些第三方工具测评一下，这些都是可以的呀。只要在HR面试要求中通过，技术问题就可交由技术总监把关。

E. hr面试程序员是看程序员项目经验的时候主要看这个项目使用到了那些框架或者技术吗还是看其他的

其实我刚开始工作的时候，也害怕自己不能胜任工作。一个很简单的问题，就被自己想的很复杂。所以一定要看清楚，自己是真的不会，还是纯粹在焦虑。我建议你先看一些别人写的，使用这个框架的代码。挑那种最简单的，哪怕是helloworld之类的。然后先不要在意公司的项目，自己建立个简单的项目，把框架用进来。然后阅读手册中的核心部分，了解一下框架的工作流程。如果里面有架构图或者流程图就好多了。如果没有，让前辈给你讲。之后可以自己实践一些稍微复杂的例子。可以利用周末的时间去做。实在不会就请教前辈，不要怕丢人。如果手册中有一些demo就更好了。之后再去研究公司的项目。先可以看看系统中有什么功能，有哪些模块，这些模块之间是如何协同工作的。然后再去了解自己负责的模块。学习一个项目的过程一般是从宏观到微观，这样能更快速地理解。不要一上手就看代码，看的一头雾水。实在不会也没关系，没什么丢人的。而且公司会有一定的考察时间，不会因为一点点问题就把你辞退。要有信心，你有充足的时间来面对问题。

F. 一个不懂编程的HR如何面试一个android程序员

1. 简要介绍一下你自己以及你最近在做的项目吗？2. 其他时间有别的项目要做吗？3. 你是怎么看待自己的身份的？开发？产品经理？还是二者都是？4. 你会如何管理一个程序员团队？5. 告诉他们公司想要的人是怎样的。不过面试之前可以做一套在线笔试测试题，像猿圈科技的，就是针对程序员的，后面可以给分析报告

G. 程序员人品面试题及答案，HR必备！

在我们招聘技术的时候，如果只是一个面试官面试，通常会遇到，面试管徇私舞弊，类似狗眼看人低，或者遇到高手心存嫉妒不愿招聘此人的情况，从而剔除掉面试的人才，无法有效招聘到公司所需的人。

如何避免面试人员的徇私舞弊，就至关重要，我们统长可以通过加试的流程，或者加面的流程来规避这种事情，通常情况下，我们也可以通过笔试+面试+面试2的流程进行，这样的环节越多，面试官徇私舞弊的问题就越少，对于重要的岗位我们依然要综合考虑清晰，不能让人品差的人混入。

1.排挤或者拉帮结派，在公司内部制造不和睦的情景。

2.影响公司的正常运营，还可能存在贪污腐败像闲。

3.可以吃回扣的岗位，尤其是采购会给公司造成重大的损失。

对此我总结和个人的经验，整理如下的10个人品测试题，每小题10分共100分，同样的您可以和技术题混合在一起对求职者进行这样的笔试。

如果A是您的直属领导，当遇到了紧急情况，且你正在忙手头要紧事，需要你的协助或者帮助时你会怎么做？（ ）

A.尽力而为 B.手上工作忙，会建议找别人 C.我没有必要帮助他人 D.放下手头要紧的事,去协助领导

答案：B

解析：作为领导，和下属都属于公司员工，没有谁更加需要帮助，只有自己的工作职责，和同事之间的互帮互助行为，二遇到这种事，应是优先做好的自己的事，再去帮助他人，选A的人是属于，阿谀奉承拍马屁的类型，选C的人是极度理性，且规规矩矩的人，选D的人是属于，斜度个人工作职责的行为。

如果A是您的直属领导，他今天搬家，告诉你去他家里帮忙，他这种行为属于？（ ）

A.徇私舞弊 B.私事公办 C.小气 D.欺负员工

答案：B

解析：作为领导，搬家时个人私事，不能要求任何的员工帮忙，且给钱也不行，这种行为属于私事公办。

直属的领导，再一次工作失误后，果断甩锅下属，且指责有续，领导的这种行为是否属于正常范畴，遇到这种的事情，领导最好应该怎么做？

简答题：两问，行为和怎么做。

在公共场所，因为琐事辱骂他人或者领导，这种行为属于什么行为，是否违法，能否维权？

简答题：三问，行为、违法和如何维权，主要考的求职者对法律和道德的认知。

当你下班途中，遇到一个摔倒的老人，这附近有很多碰瓷的传闻，且没有摄像头和路人，这时候你会怎么做？

A.默默路过，并报警。 B.先报警，然后扶起老人 C.录视频,且报警，扶起老人 D.回去叫人

答案：C

解析：只有C是最好的处理方式，且能体现出这位求职者的心思缜密。

如果以后你面试新人，遇到一个能力特别强的人，但没有学历，且人说话很冲，工作能力完全过关，你会向领导反应录取他嘛？（）

A.不会，没学历 B.可能对我有影响，拒绝录用 C.继续等待其他合适人选 D.和领导与同事商议后录用

答案：D

解析：
选A的人可以看出这不是一个好的员工。公司是一个商业组织，目的是为了盈利，能力强的人往往求之不得，不能因为学历问题剔除。

选B的人可以看出这是一个小气，且人品和眼界都很低的员工，建议直接pass，后续对公司的发展也不好。

选C的人可以看出是个负责任的员工，会选择继续等待更合适的人选。

在你身上发生了一件事，并不是丑闻，也不是坏事，就是一件很平常的事情，这时你会觉得？（）

A.自己是焦点 B.不想去上班 C.自己丢人了 D.散布的这个人真可恶 E.平平淡淡

答案：E

解析：有心理疾病的人，才会觉得自己是焦点，才会有负面情绪。

如果你是个技术大牛，且领导要求你必须教导其他人，你会怎么做？（）

A.热心是不需要强迫的，会不代表一定要交

B.不听从领导的话

C.要求公司给予，教导他人的费用。

D.接受领导的要求去教人。

答案：C

解析：技术是自己的，属于个人，不属于公司，且教不教不需要强制，强制属于违法行为，懂得不代表义务教导，这属于行为绑架的行为。

领导一直强制你做事，且必须你做，出了事就甩锅给你，你会怎么做？（）

A.辞职不干 B.向更高领导举报 C.果断拒绝 D.顶撞领导

答案：B A

解析：有这样爱甩锅的公司领导，也不是什么好公司，在这里工作不是勾心斗角就是你争我夺，故此B和A都是对的。

假如你遇到困难，你不想得到别人的帮助，但是就是有人要帮你，这种行为属于什么行为？（）

A.强人所难 B.太过热心 C.不考虑其他人感受 D.不尊重我的主观意图

答案：A B C D

解析：这是多选题，都对，别人不需要那么就应该尊重别人，即使是送黄金，也会有人不需要的时候，不需要而自以为是强迫别人接受，就属于强人所难，不考虑其他人感受，不尊重个人主观意图。

H. HR面试程序员，背调其前同事发现他人品差：能力和人品哪个重要

现在很多互联网公司在招聘开发岗位的时候，不仅要求其具有相应的技术，还会要求能够融入公司，才能正常开展工作！而其中有一些比较严格公司在认为面试者的技术达到标准的时候，会“背调”一下面试者的部分资料，看看其人品是否适合公司！

从这位HR的描述来看，他面试了一个能力很不错的程序员，但是背调他前同事的时候，发现他的人品不怎么样，于是在纠结应不应该收他！

有网友感觉这种论调不可信：背调问前领导就和问前女友一样，得到的评价肯定大多是负面的，一些优点也会被隐藏掉，这种评价是一边倒的，不能当做推断人品的依据！

还有网友认为，这种背调的时候说人家人品差的，其实自己人品才差吧，一般人为了不得罪别人，就算不会夸奖前同事，也不会去诋毁他！而且员工一般都是有试用期的，也可以在试用期的时候看看他的人品怎么样，如果好的话自然是皆大欢喜！

生活中我们会遇到很多类似的事情，只听信单方面的意见，直接就做出判断，可是往往忽略了最简单有效的方法，这无疑是有一些片面。

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I. HR怎么通过简历来判断程序员是否优秀

01.简历中项目的参与度、贡献度
简历本身的效用信息往往非常局限，看了简历之后，也难以形成对候选人的初步判断。但我们其实可以通过项目经历上的信息，来评估候选是否完整、深入参与其中。
在候选人简历的项目板块，我们可以查找是否有以下关键信息：本人在项目中的角色？比如后台系统开发，主导搭建了页面框架，提高代码质量；公共组建的提取、编写。解决了什么样的问题？比如通过自动化，让代码易于管理；统一的编码规范，更有利于多人合作，降低了代码出错率；性能上带来多少提升？比如单页应用让请求次数变少、页面呈现更快，用户体验更好了。通过以上信息，我们基本上可以判断候选人在项目中的角色，或者从解决的结果来看能基本评估出候选人在整个项目中的贡献度。
另外一种是简历上的项目阐述，可以通过以下两个例子对比：例子一：A：应用 xx 技术，解决了XXXB：应用 xx 技术，解决了XXX，出错率降低了 0.1% 等。例子二：A：结合使用 xx，实现了 app 登录和个人资料的自动填充B：结合使用 xx，实现了 app 登录和个人资料的自动填充，提高了多少的转化率我们可以直观看出，有量化的结果的项目履历更有说服力，也可以侧面证明候选人是有深度参与到项目中，才能对数据结果有一定的了解。
02.候选人在技术社区的使用情况
很多优秀的技术人才都有分享的习惯，比如在GitHub、知乎等社区都会分享一些自己的技术经验贴。通常来讲，如果候选人有在社区发帖的习惯，确实会增色不少。比如全球最大的开源社区GitHub，大多数程序员都会有账号，但这个只能算是真正的“圈内人”，如果是GitHub的重度用户，其实非常亮眼的：如候选人在GitHub发布的项目经常能收获很多follower和star，那正是其能力的体现，可以通过其贡献的项目来评估；如果能长期坚持使用GitHub，也能说明的是这个人心态比较开放，对业界比较关注、律己、有耐心；GitHub上大多数代码是经过长时间构思和反复修改重构，代码质量可以很好反映其当前的Code水平，其中也可以窥见解决问题的能力。
经常在技术社区发帖互动，可以说是判断是否为优秀技术程序员的加分项，但也只能是敲门砖，不能过份强调它的重要性。
03.通过代码笔试，直击简历
要看能力最终还是应该考查编码能力。面试官或HR其实可以通过一场在线笔试，在简历初筛阶段来进一步判断是否为大牛。
面试官可以设置一些耗时较短，考察具体硬技能的题目，来考察候选人的基本功，将简历造假的同学筛掉，在ShowMeBug笔试平台，支持不同职级、不同语言、不同维度等题目，面试官可以快速发一起一场笔试，可以节省面试官大量的时间；
对于简历中的项目，其实可以设计一个非常真实的问题，比如你目前有独立设计实现过一个完整的功能吗？你研发的这个功能产生了什么作用，你在项目中扮演一个什么角色？ShowMeBug笔试支持音视频题型，面试官可以量身设计，让候选人更加真实的回答。