程序员个性强怎么管理

❶ 如何改掉内向不爱交际的性格

改掉内向和不爱交际的性格特点需要时间和努力，但可以通过以下方法逐渐提高社交能力和自信：

• 自我认知：首先，要了解自己的内向特点，接受它们，并不要过于自责。内向并不是坏事，它也有自己的优点。了解自己的性格特点是改变的第一步。

• 设定小目标：逐渐增加社交活动的频率。可以从较小、不那么具有挑战性的目标开始，比如参加小型聚会、社交活动或与亲近的朋友一起外出。然后逐渐挑战自己，参加更大型的活动或与新人建立联系。

• 练习社交技巧：学习有效的社交技巧，如倾听、主动提问、与人建立联系等。这些技巧可以帮助你更好地与人沟通，减少社交焦虑。

• 加入兴趣小组或组织：参加与你兴趣相关的社交团体或活动，这样你可以与志同道合的人建立联系，共同的兴趣可以成为开始交往的共同话题。

• 持续练习：社交技巧需要不断练习和改进。不要害怕犯错误，每次社交经历都是一个学习机会。

• 自我关怀：确保照顾好自己的身体和心理健康。充足的睡眠、健康的饮食和锻炼可以帮助提高自信心和社交能力。

• 设定舒适区域：逐渐扩大自己的社交舒适区域，但不要逼自己去做你完全不愿意的事情。尊重自己的节奏。

• 寻求支持：如果你感到社交焦虑或困难，不要犹豫寻求心理治疗或咨询师的帮助。他们可以提供支持、指导和建议，帮助你克服社交困难。

• 培养自信：培养自信是改善社交能力的关键。尝试认识到自己的优点和成就，肯定自己的价值。

• 慢慢来：不要急于改变。改变性格特点需要时间，逐渐行动并接受自己的步伐。

改变内向和不爱交际的性格特点可能需要一些时间，但只要你坚持并采取积极的行动，你可以逐渐提高社交能力和自信，拥有更丰富的社交生活。记住，关键是要建立自己的社交舒适区，以自己的方式建立有意义的关系。不要过分强调改变自己，而是寻找适合你个性的方式来提高社交互动能力。

❷ 程序员该有哪些职业道德

只有一个道德问题，诚实和其他技术和贸易问题。

离职的时候，我没有带走一行代码，我觉得这就是职业道德。

目前在国内IT行业,我觉得最可怕的不是问题,但当它人才流失技术(如源代码、文档等)也跟着一起,它是可用的,一些大公司,比如一些外国公司所做的相对较好,电脑上的所有外部设备接口已经被封锁,不得INETERNET,即将离任的电子邮件或被监控,但不用说,这种管理方式,通常国内中小企业很难做到这一点,所以基本上依靠员工的意识和个性,就像心理医生必须为病人保守秘密,作为程序员或者人才,当你从事产品的研发和接手一个项目,你必须与该产品或项目如源代码、文档、数据保密,这些东西是公司的商业秘密。

❸ 刚入职的程序员如何搞好上司及同事的关系

从古至今，是人,只要你跨入社会、走到工作岗位，都要遇到或面对不同的上司。有的人一生中因工作变动频繁，所接触的上司各式各样、不尽相同，即使你想回顾也难以一一说清。但是，与上司的相处和交流也是一门学问，既要摆正心态，更要学会技巧。
一、知已知彼
上司也是人，自身脾气和个性有好有坏，有的以自我为中心，有的乐于关心他（她）人或下属。你若是遇到了好的上司，是你的幸运，否则，你就很难与他（她）相处。你只有通过对上司的了解后，与他（她）相处要消除孤独感和封闭心理，友好而礼貌地对待他（她），多与其沟通，不要在意上司对你是什么样的态度，有时对你不好，只好一笑而过。
二、冷静客观
不管受到了怎样的不公正的待遇，你的上司如何不讲理，一定要勇于提出要求！如果隐忍不发，没有人知道你心中所想，任何利益都是自己争取来的，不是你给什么我就必须接受什么。如果你觉得他（她）对你不够公正，首先要冷静几分钟，想一想“他（她）为什么这样做？”如果你过于情绪化，或者一向对上司有成见，可能会和他（她）大吵一架，而这样只会使情况更糟。就要始终坚持“对事不对人”，了解他（她）的真实想法，顺应他（她）的思路，冷静、客观地提出要求。
三、心平气和
如果是待遇问题，或是工作上有不同意见，通过反复沟通还是无效，可以直接去找他（她）的上司。不过你要知道，通常上司们都不愿接受一般员工的越层报告，“大老板”会信任他（她）选中的中层管理者。但是，当你觉得问题得不到解决，还是要敢于改变状况，那只发好对顶头上司说个“不”字！
四、表里如一
切忌阳奉阴违，或是私下议论和传播对上司的不满。如果部门同事对上司有一致意见，只要是正确的，而且对部门及工作有利，可以联名致信“大老板”。私下议论于事无补，而且促成低效率，你若是向外传播简直是自毁形象。
五、尽心尽力
上下级只是分工不同，只要你把上司布布置的任务不折不扣地完成，上司就会对你刮目相看委以重任。相处中最忌讳的口是心非。要坚信一个人的能力有大小，只要你尽力了，努力工作，就能与上司相处好的。
六、恩怨分明
遇到上司有事不开口，开了口答非所问，对上司的一个举动、一个白眼、一次教训，就把他列入“仇账”，这样是没有办法与上司相处好的。
七、为人正直
八、准确定位
有时上司可能永远是对的，领导的嘴大，下属你嘴就小。嘴大说话算数，就要照办，不对也对，较真弄不好就“吃不着兜着走”。只要不违反大的原则，就要摸准上司的心理，见面时要恰到好处地说得体的话。
九、不卑不亢
不要自卑，要清楚你与他（她）的关系，做到不卑不亢，和上司相处要注意小节，做到彬彬有礼、沉着自信，不要一味地讨好上司，但是向上司提意见时要注意场合和方式。
十、适当忍耐
十一、明智礼让
被别人比下去是很令人恼恨的事情，所以要是你的上司被你超过，这对你来说不仅是愚蠢，甚至于会产生致命的后果。自以为优越总是让人嫌的，特别容易招惹上司与人君嫉恨。因此，对你寻常的优点可以小心加以掩盖。当领导的总是要显示出在一切重大的事情上比其他人高明的。君子喜欢有人辅佐，而不喜欢被人超过。要知道：尽管星星都有光明，却不敢比太阳更亮。……总之，尊重而不能唯诺，真诚而不做作是与上司融洽相处之道！与上司的相处技巧很多，以上只是我个人的一点见解，还是靠你自己不断总结、不断摸索，自我完善。祝你与你的上司合作的愉快！

❹ 如何管理强势的关键性技术人员

案例：

在项目中有一些关键性的技术工作，且这些工作在行业内部非常保守、国内技术力量薄弱——也就说技术工作人员难找。在我们团队里有一个这样的关键性技术人员，项目必须经过他这一环。在他这一环时，时间计划完全被他控制——他说要多少时间就多少时间，而且这个时间非常随意，不给我任何商量的余地，更不要说去控制。同时，这个工作环节很难找到人代替或外包，这个人对公司好像也没多少留恋可言，纯粹看钱办事。

目前来说，该如何处理呢？和他沟通、高层出面还是其他方法呢？

精彩解答：

001

我也面临这样的问题,今天抛砖下，说说我的做法：

1.保持良好的个人关系【有私交】；

2.以工作目标为导向，拟定DeadTime；

3.研究他的工作，自己多学习。让他意识到PM是懂他的技术的。威胁他的可替代性；

4.尽量安排少量的工作给他，让其他成员有提升的机会；

5.千万不要用高层来压，或者引起矛盾，那样PM会很惨。

002

1）一方面在人力市场当中默默地找其替代者，要做到不动声色，以免打草惊蛇

2）当然在适当的时候给他一个下马威是必要的，彰显自己的魅力所在

3）制定绩效奖励，把他的这个任务公开出来，有能者居之。

003

1、平时跟他搞好关系，拿出程序员鼓励师的姿态去待他，理解他，包容他，帮助他；

2、分解他手上的任务，把可以不让他做的事情，分解给别的同事；

3、关系友好之后，偶尔好一些内部培训活动，试试能不能把他的一些技术通过培训的方式传递出来；

4、在别的人员能力加强培训的同时，逐步进行第2步，分解他的“压力”。

004

既然很关键，又无法替代，那就只能受着，但是为了更好受一些，可以尝试：

1、多私下沟通，建立一些私交，希望他可以给你一些面子；

2、多想下公司文化是否有问题，为什么他的凝聚力那么差，为什么他不能死心塌地跟着公司、跟着项目干，提升他对公司的忠诚度，以后做决定的时候能够多从公司的角度去考虑下；

3、给他增加一些管理责任，让他明白、意识到项目没做好，他是有责任的；

4、多去了解他负责的技术模块，同行业中类似业务功能大概用多长时间，最起码保证他给的时间不能太离谱。

005

1,和为贵，积极沟通，私人层面工作层面两手都要抓，两手都要稳（必要的时候，可以钱+鼓励师）；

2,工作量增加，死磕DeadLine，安排跟他关系亲近的帮他分担，低调进入他所熟悉的领域；

3,半年之后以观成效，再积极对策。

006

1.加强企业文化，好的公司要有好的企业文化，才能留住人才；

2.多与技术骨干人员沟通，增加团队拓展活动，培养团队凝聚力，让团队成员有归属感，尝试改变性格怪癖的队友；

3.公司项目管理规章制度完善，无规矩不成方圆，从项目领导任务分配到完成，都要有计划，并让其技术负责人合理规划时间安排；

4.在核心技术方面加大人才培养力度，从而可以弥补空缺，特别时期情况下不会因为个别人事变动带来毁灭性的伤害；

5.公司领导要权力下放到项目经理/部门经理，这样对管理一些技术骨干或老员工有帮助。

007

这个我先从技术角度来说一下：

第一：技术员多数为完美主义者，关键性技术不同通用技术，既然技术想要完美地呈现、完成客户需求，就需要更多的时间来规划、思考、推敲、重建、完善这个技术方案。所以站在纯技术角度来看，这要求不过分。

解决方案：

给技术宣贯一个思想，谁都想事情完美，但站在项目的角度来看，除了质量，还要控制进度，所以合适客户需求，不多做，也不少做的原则进行技术攻坚。

第二：看这技术对公司文化的认可，当他和公司的文化格格不入，多少必有抵触情绪，所以会有漫无目的地要求时间。当然，如果他对PM或这个团队有情绪，也有可能会触发此事件。

解决：

这时候要展现出PM的个人魅力，不要让他感觉你以上压下，给予足够的尊重，并动员公司与技术关系好的同事一起做好技术的思想工作。

第三，是不是钱给少了。因为他觉得他是关键技术，所以当他的工资得不到有效的体现时，有可能会变成一个老油条，有千万种方法让你信服，的确是需要这么久的时间。

解决：

要不画饼（对老油条估计效果不大），要不和他商量一个合理的工资，报给领导，由领导决策。

最后，PM或公司应该多点培养关键性人才，不要总想着能一招就来。当人才储备不够时，随时会让你进度严重失控。

008

从乙方的角度看问题：

我为什么会有这种态度？

1）对PM态度不满，

2）对工资不满，

3）工作没有创造性，感到疲惫

4）工作确实需要这么多时间，但其他人不了解。

从PM角度看问题：

1）自身是否有不对的地方，对于专业技术人才没有更多了解

2）薪酬和职位是否匹配

3）工作氛围是否乐观，了解下技术人员的职业规划

4）对项目时间评估，可以参照历史项目记录，对比当前项目是否有较大变化。

PMP中没有讲到过“中式”管理，但大多数情况，中式管理很符合人性，且很有用。

009

我觉得可以引进工程评估评审技术进行任务历时估算，有了一定依据的时间估算也会让别人更加信服，其公式是：

PERT历时=（O+4M+P）/6;

O:任务完成最短时间；P：任务完成最长时间；M：任务完成最有可能时间。

如果担心这么计算有风险，可以通过标准差和方差做风险分析。

看看他没有留恋的原因，也许是因为一些激励没有给到呢？可以请高层处理，然后让领导给他提一下让他做这个方面的公司培训师，加一些薪酬。然后这样一是给他积极性，二是帮助公司培养人才。另外，项目这边也要做好准备，把时间和应急储备都留出来，保证项目的安全稳定。

010

建议先是项目经理出面与这个技术人员沟通，先安抚、激励后制约。从项目角度充分的信任他的能力给项目带来的价值，肯定他在公司及项目的影响力，说明可以给予他一定的自由空间与发挥地，及项目的成果给他也会带来的收益。同时也要了解他对于项目的关键技术一些看法与分析，要求他制定出项目时间点，如果超出项目的交付范围，双方共同讨论进一步的压缩时间，讨论可行的实施策略。分歧较大时再请求高层出面协调，从项目角度是需要保持双方良好的合作关系，良好的人才不能轻易放弃，用好管好人才也是一个管理者的重要职责。

011

如果我碰到这种事，一般会这样处理：

1.尊重有能力的人，非他不可就是他的价值。

2.项目非他不可，他对这个项目的看法和要求就是项目经理的要求。

3.请他做指导，明确其他人做的事宜和项目时间和他冲突的可能性。

4.将沟通好的事请他确认。并且告知其他事宜会跟他及时配合。（其他人一定范围可以迁就他）。

5，将确定好的环节和时间节点公告项目内人员和上级。

6.尊重是对对方专业的认可，不是屈膝。也请对方明白这一点。

7.受制于人或物是项目的常态，心态平和看到事和人。换一个位置，一切都是清晰的。