程序员代码量考核绩效

‘壹’ 如何对程序员绩效考核

我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。

从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：

1.代码量。

每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。

如果你做到了上面这些, 好恭喜你,你们公司非常正规了,如果这个程序猿工作不努力,干活不认真,产出效率低,那么问题一定不是处在程序猿身上,而是HR工作有问题.

‘贰’ 程序员绩效是怎么算的

编码任务的完成效率：可以结合提交代码量、完成计划任务时间点等综合判定程序员是超额提前完成任务，准时完成任务还是出现拖延，相应给出绩效。

‘叁’ 激光编程人员绩效考核制度有哪些

一、公司对各部门、各员工实行岗位目标责任制，每月对各部门、各员工实行统一绩效考核，考核实行十分制，考核结果确定当月绩效奖金。
绩效系数评定细则为：
（1）10分，绩效系数10。
工作任务完成优秀，无违规操作，无人员安全事故，无产品质量问题，无公司利益损失，无人事纠纷，无缺勤，无迟到，无早退，无工作衔接不紧密，无工作分配不合理，无工作进度滞后、拖拉，无上下班交接不清，无上下级平行级沟通不良，无领导交派的其他一切工作不能胜任或不能完成的情况。
工作状态饱满，工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳，堪为本部门榜样人物。
（2）9分，绩效系数9。
工作任务完成优秀，无违规操作，无人员安全事故，无产品质量问题，无公司利益损失，无人事纠纷，无缺勤，无迟到，无早退，无工作衔接不紧密，无工作分配不合理，无工作进度滞后、拖拉，无上下班交接不清，无上下级平行级沟通不良，无领导交派的其他一切工作不能胜任或不能完成的情况。
（3）8分，绩效系数8
工作任务完成优良，存在人事纠纷、缺勤、迟到、早退等上述情况之一的情况。
工作状态饱满，工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（4）7分，绩效系数7。
工作任务完成优良，存在人事纠纷、缺勤、迟到、早退等上述情况之一的情况。
（5）6分，绩效系数6。
工作任务完成良好，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况之二的情况。
工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（6）5分，绩效系数5。
工作任务完成良好，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况之二的情况。
（7）4分，绩效系数4。
工作任务完成良，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况中三种或三种以上的情况。
工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（8）3分，绩效系数3。
工作任务完成良，存在人事纠纷，缺勤，迟到，早退，工作衔接不紧密，工作分配不合理，工作任务滞后、拖拉，产品质量问题，上下班交接问题，部门领导沟通不良造成工作进度延缓等上述情况中三种或三种以上的情况。
（9）2分，绩效系数2。
工作任务完成合格，存在违规操作，但经领导指出后主动更正的情况。 工作态度积极，认真负责，吃苦耐劳。
（10）1分，绩效系数1。
工作任务完成合格，存在违规操作，但经领导指出后主动更正的情况。
（11）0分，绩效系数0。
工作任务完成不合格，存在违规操作并造成人员安全事故，造成公司利益损失的情况。
二、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，每季度由总经理确定其等级。但应注意，每考核期可浮动人数不超过总人数的25%。
三、试用期人员原则上不参与岗位等级、绩效等级评定，刚转正的工作人员，第一个月，原则上按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用特殊人才转正后，可由公司总经理确定其相应岗位系数。
四、各岗位一级比例原则上不得超过总人数的80%，三级比例不得超过总人数的20%，临时聘用的工勤人员不设岗位系数。